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1、年終薪酬與績效管理關注點 由年終調薪與績效的關系所想到的 太和顧問 2009年12月 年底HR該如何將績效與加薪有效結合 l以績效考核得分為依據(jù)，績效好的晉檔 l按部門績效考核得分對應薪酬帶寬中的薪等執(zhí)行調薪 結果被廣泛認可嗎？ 加底薪對職位職責和能力要求的影響處理好了嗎？ 薪酬的外部競爭性是前提，薪酬的體系性是基礎 底薪的基礎或付薪理念明確嗎？ 有基于職位價值和帶寬的薪酬體系嗎？ 薪酬總量的增長是如何考慮的？ 不是技術問題，而是有沒有基礎的問題 薪酬管理方面的基礎和關注點 Accountability （職位） 依據(jù)職位對組織的 價值與影響而付酬 與有關職位市 場相應的薪酬 靈活性強的績 效2、驅動的薪酬 職位價值與職 業(yè)通道 基于個人能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應的 技能、知識及經(jīng)驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質與能力付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的績效 高低付酬 績效好而加底薪的基礎明確嗎？ 法定福利法定福利 補充福利補充福利 固定現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入浮動現(xiàn)金收入浮動現(xiàn)金收入 績效獎金績效獎金基本工資基本工資 總薪酬總薪酬 福利福利 某公司薪酬設計口徑確定某公司薪酬設計口徑確定 崗位工資崗位工資 各類現(xiàn)金補貼各類現(xiàn)金補貼 稅前現(xiàn)金總收入稅前現(xiàn)金總收入 薪酬整體競爭力明確 職位薪酬競爭力明3、確 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10 Level 11 Level 12 Level 13 Level 14 Level 15 Level 16 Level 17 Level 18 Level 19 員工在內部薪酬體系中的定位明確 abc = 中位值變化 ，中位值變化 ，a1 -a2= 帶寬范圍，帶寬范圍，s1 -s2= 帶 寬重疊 帶 寬重疊 舉例舉例 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 級別級別 a1 a2 a b c d e 工資線工資線 s1 s2 ￥ 以崗位工資為基礎，通過在其上設定帶寬來體現(xiàn)“員工能力不同，薪酬不 同”薪酬理念，即為員工能力工資的