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1、建筑公司中高層人才發展管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx中高層人才發展管理制度1 目的為加強人才隊伍建設，規范人才的選拔、任用、培養和考核流程，促進崗位與人員合理、科學、有效配置。2 定義2.1 競聘委員會：公開競聘時的評價機構。是由人力資源部根據擬聘崗位確定委員會成員的組成，對候選人進行集中評估并確定結果。2.2 直接提名：各級人員晉升的一種方式。對于表現優異、對組織有特殊貢獻的員工，可由用人部門/項目直接提出晉升申請；對于項目經理、公司部長及以上職位的直接提名，當競聘候選人數不足3人、競聘候選人不夠條2、件等特殊情況下的，可由用人部門/項目/子公司提名，經由會審小組三堂會審后裁定。2.3 360評估：用于經理人評價的一種工具。以量表形式，通過被評估人自己、上司、直接下屬、同事、橫向部門全方位各個角度來了解候選人的綜合能力，為決策提供依據。2.4 會審小組：對于經理人的直接提名，由高層領導、專業線負責人、人力資源負責人成立評審小組，組織對候選人進行三堂會審評估。2.5 試用期：用人部門/項目/子公司考察員工是否能夠勝任其新任工作崗位，降低用人風險（1至3個月）。3 適用范圍3.1 公開競聘：適用于總部部長級（含）、項目經理級（含）以上管理崗位的選拔與任用。3.2 直接提名：適用于各級人員晉升的選3、拔和任用。4 主要職責4.1 人力資源部4.1.1 負責人員的任職管理，包括組織競聘、審核評估、發布任命、試用期管理等；4.1.2 負責對人員任免，及員工試用、轉正、考核、晉升等人才發展環節工作的審核和審批。4.2 用人部門/項目/子公司4.2.1 提供職位空缺信息，發起競聘申請；4.2.2 推薦候選人，協助人力資源部準備晉升評審資料；4.2.3 負責對員工試用期的勝任情況進行評定，并發起轉正申請。5 關鍵活動描述5.1 公開競聘5.1.1 競聘申請：用人部門/項目/子公司可向人力資源部提出競聘申請，亦可由人力資源部視情況發起。內容包括職位空缺原因、競聘公告、職位說明書（需注明職位目標、職責、4、工作內容以及該職位的任職資格）。人力資源部收到競聘需求后審定并給予回復。5.1.2 發布競聘公告：審核通過的競聘申請，由人力資源部發布公告。公告內容包括：職位名稱、競聘時間、工作內容與任職資格、報名方式、報名截止日期和聯系人。5.1.3 競聘報名：報名者須填寫基本信息表，按審批流程送上一單位評估審核。人力資源部也可從人才庫中挑選管理素質測評、業績評價、培訓學習表現等結果良好的人選進行推薦，與用人部門/項目/子公司溝通確認后，按審批流程送上一單位評估審核。5.1.4 送審提交資料包括：基本信息表、經理人任職能力評價表（上級）及評估人名錄。5.1.5 資格審查：由人力資源部負責對所有推薦人選進行嚴5、格的資格審查。審查內容包括：5.1.5.1 基本任職資格：確認是否符合“選拔任用條件”及崗位職位說明書要求。5.1.5.2 紀律情況：通過人事系統等，確認候選人無不良懲罰、違規違紀等記錄。5.1.6 公開競聘：（包括但不限于以下，具體依照崗位決定所采用方式）5.1.6.1 述職：就“成功競聘后的工作思路”進行陳述；5.1.6.2 答辯：候選人對競聘委員會成員所提的問題進行答辯。5.1.7 競聘評價：由“競聘委員會”現場評分，原則上，各評委評分的加權平均值是候選人公開競聘的面試成績。競聘委員會評價維度及權重見競聘委員會評分表5.1.8 評估分數標準：分數70分，為評估合格5.1.9 結果運用：56、.1.9.1 人力資源部對評價結果進行排名，并呈終審人決定最終人選。5.1.9.2 如無人符合要求，用人部門負責人應考慮安排其他經理人（擬聘崗位級別及以上）輪崗、兼任，或者進行外部招聘。5.1.10 總經理對所有候選人具有一票否決權。5.1.11 結果公示：由人力資源部發布公開競聘結果，并通過內部信息平臺公示3天。員工對被公示人員在德行方面有任何疑義的，可聯系人力資源部，人力資源部將進行核實；如無疑義，公司將發布正式任命通知并行試用。5.2 直接提名晉升5.2.1 提名方式：當單位有表現優異、對組織有特殊貢獻的員工，可由用人部門直接提出晉升申請。5.2.2 評審機制：晉升到項目經理級別（含）、7、總部職能部門部長（含）以上的直接提名人員，需通過由總經理、專業線負責人、人力資源總監成立評審小組，組織進行三堂會審評估。評價內容見三堂會審評估表；5.2.3 評估分數標準：分數70分，為評估合格；5.2.4 三堂會審形式（包括但不限于以下，具體依照崗位決定所采用方式）5.2.3.1 述職：候選人就“業績總結、晉升后的工作思路”進行陳述；5.2.3.2 答辯：候選人對評審小組成員所提的問題進行答辯。5.2.5 結果運用：三堂會審評審小組將研究討論候選人通過與否，并提出人員發展的建議，三堂會審通過后，由用人部門發起晉升流程；不能通過三堂會審者，原則上半年內不得再提出申請。 5.2.6 其他職級的晉8、升任命，由人力資源部進行內部公告。5.3 任用試用期5.3.1 項目經理崗位候選人經競聘、提名評估合格后，人力資源部發布相關任命文件，任命為項目經理，實施調崗調薪；并且公司相關領導及人力資源部視項目需求情況安排項目，暫無項目安排情況下，仍然定崗“儲備項目經理”儲備在公司或項目；5.3.2 公司總部職能部門部長（含）以上級別經競聘、提名評估合格后，實施1-3個月任用試用期，試用期期間人力資源部組織跟進、評估擬任用候選人工作表現。評估表格按照其參與方式的表格標準進行評估（競聘、提名），評估合格后人力資源部發布相關任命文件，實施調崗調薪；評估不合格，回歸原崗位。5.4 定期培訓5.4.1 項目經理：9、每半年需要回公司集中培訓，具體時間、時長由人力資源部擬定；原則上以公司開半年會、年會或春節后到公司集中報到的時間上順延，不另行安排時間影響項目工作；培訓內容涵蓋管理能力培訓、業務能力培訓、技術能力培訓三大方面，具體課程設置人力資源部在年度培訓計劃中予以分析、制定；5.4.2 任命前培訓：項目經理、公司總部職能部門部長及以上級別人員在評估合格后，由人力資源部擇時安排集中培訓，培訓周期為2天。培訓后續進行考試，60分為合格線，不合格者需補考，補考不通過則取消任命。課程由人力資源部在年度培訓計劃中予以分析制定。6 人才測評6.1 360評估：由人力資源部根據評估人名錄，組織候選人的上級、同級、下屬及外部門，對候選人進行評估。評估結果作為決定的有效參考依據。6.2.1 評估人：參加評估的人員獨立對候選人進行評估（經理人任職能力評價表）i. 上級：崗位的直接上級與第一負責人（所占權重40%）ii. 同級：崗位的部門全體同級同事（所占權重20%）iii. 下級：崗位的所有下屬人員（所占權重20%）iv. 相關部門：與崗位有密切工作往來的所有外部門（所占權重20%）6.2.2 評分計算公式：最終得分 = 上級評分平均分*40% + 同事評分平均分*20%+ 下級評分平均分*20% + 相關部門評分平均分*20%