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1、上市公司人才培養項目健全管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 某上市公司的人才培養管理制度1總則1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高集團公司管理、技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的管理人才2、和中高級技術人才，不斷提高公司競爭力。1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各部門領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。1.4本規定適用于公司中高層人才的培養管理。2職責2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：組織制定公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理；擬定公司人才培養的規章制度；核定培訓課程及培訓資格；制訂考核管理辦法并監督實施。2.2公司各部門根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養。各部門負責人作為人才培養的第一責3、任人要高度重視并積極組織開展人才的培養工作。2.3公司各部門要根據本系統的需要，制訂本部門人才培養規劃。3重點培養的人才種類重點培養的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。3.1高級管理人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備較豐富的管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。3.4高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、實踐經驗豐富的一線操作人員。4人才培養階段開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養4、的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。5擬培養人員產生的程序5.1個人申報或基層推薦；5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監和總經理處，經人事行政總監和總經理審批合格后，確定最終人員名單。6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標6.1擬培養人員基本條件一般需本科以上學歷；中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下；悟性好，善學，具有比較高的5、潛能（指能勝任更高層職位的人）；具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標6.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力；6.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；6.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。7人才的培養方式7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、6、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。7.2加強交流、取長補短要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。7.3建立知識庫把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。8人才培養計劃人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。8.1人才培養計劃的制訂各部門7、按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部組織有關部門進行計劃的編制。8.2制訂人才培養計劃的工作程序8.2.1人事行政部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各部門；8.2.2各部門應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；8.2.3各部門應對本部門內人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部；8.2.4人事行政部對各專業人才培養計劃組織審查，經人事行政部負責人審核通過后，報人事行政總監和總經理審批。經人事行政總監和總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。8.3人才培養計8、劃的主要內容8.3.1人才培養目標及基本要求；8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行8.4.1經人事行政總監和總經理批準的人才培養計劃，由人事行政部和各部門負責組織和執行。8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部行使協調管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。8.4.3各部門須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃9、要具體落實到有關的培養對象身上。8.5人才培養計劃的修訂與調整8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業人才培養計劃并提交人事行政總監和總經理審批。9人才的跟蹤考評及考評規則9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有10、下，嚴格執行優勝劣汰制。9.2人事行政部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。 9.3培養結束后，公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予培養部門相應處罰。9.4考評規則9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部和培養部門具體負責，人事行政總監和總經理對考評結果進行最后確認。9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。9.4.4根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人年度績效考核指標。10獎懲10.1評估不合格部門的表現10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.1.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。*公司人力行政中心