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1、北京xx體育用品有限公司KPI績效考評手冊 北京xx體育用品公司目 錄第一章 總則111績效考評意義112績效考評原則113績效考評周期214績效考評者215被考評者3第二章 績效考評內容421績效考評體系422績效考評標準423業績考評5231總述5232KPI考評5233工作計劃完成情況考評824能力考評9241總述9242能力考評方式925態度考評9251總述9252員工崗位工作態度考評10253部門經理以上崗位工作態度考評1026工作業績、工作能力、工作態度權重分配11第三章 績效考評實施1231績效考評領導小組1232績效考評者訓練1234績效考評實施過程13341績效考評工作年初考2、評內容調整13342季度績效考評工作實施13343年度績效考評工作實施1535績效考評偏差的避免17第四章 績效考評結果運用1841員工薪酬調整1842員工晉升1843員工培訓1944特殊情況處理19第五章 績效考評制度修訂2051績效考評制度修訂委員會2052績效考評內容修訂20第六章 績效考評文件使用與保存2261績效考評文件保存格式2262績效考評文件查閱權限22第七章 績效考評申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理2374申訴反饋24第一章 總則11績效考評意義第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考3、評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途 了解員工對組織的業績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 為人力資源規劃提供基礎信息 12績效考評原則第三條 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依4、據 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績13績效考評周期第四條 績效考評時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日4月15日， 第二季度考評時間是5、6月30日7月15日 第三季度考評時間是9月30日10月15日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日14績效考評者第五條 績效考評者 基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門經理 業務主管的績效考評者是部門經理 部門經理的績效考評者是主管總監 總監的績效考評者是總經理 人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考 總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工獎懲的要求 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評6、相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。15被考評者第六條 被考評者這一制度適用于xx公司轉正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內轉正的員工不參加本周期考核，經理及以上員工考核周期內轉正不滿3個月者不參加本周期的考評。 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 第二章 績效考評內容21績效考評體系第七條 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的7、重要因素 考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結構xx公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內容結構見附圖1） 業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風22績效考評標準第九條 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評8、標準編制小組 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實9、際要求 相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改23業績考評231總述第十二條 業績考評內容 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容 業績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容232KPI考評第十三條 KPI確定方法 KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業績考評指標 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價10、指標作為KPI指標 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容第十四條 硬指標與軟指標 在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據被考評人不同，應該調節11、硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十五條 硬指標特點 優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣 缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷第十六條 軟指標特點 優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分12、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平第十七條 選擇評價指標的原則 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定 界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義第十八條 xx公司KPI考評體系介紹 部分崗位K13、PI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準 KPI說明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識 KPI權重：根據組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KP14、I內容時確定 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 信息來源：打分所依據的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋 附表：部分考核說明表以附表的形式體現，目的是更直觀地表現KPI指標蘊藏的含義 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用233工作計劃完成情況考評第十九條 工作計劃完成情況考評 為了全面考評員工工作業績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內工作15、計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核第二十條 KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業績中KPI與工作計劃的權重分配 2002年xx公司KPI考評與工作計劃完成情況考評建議權重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%24能力考評241總述第二十一條 能力考評定義 員工要勝任崗16、位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定242能力考評方式第二十二條 能力考評方式 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資17、源部經理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果25態度考評251總述第二十三條 態度考評定義 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果 工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評252員工崗位工作態度考評第二十四條 一般員工工作態度主要考評以下方面： 出勤率的高低 是否認真完成任務 做事效率是否高 是否遵守主管或經理的工作安18、排 是否及時準確做工作溝通 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 是否虛心好學，要求上進第二十五條 督導級員工工作態度主要考評以下方面： 做事效率是否高 是否遵守部門經理的工作安排 是否及時準確做工作溝通 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否要求自己以身作則253部門經理以上崗位工作態度考評第二十六條 部門經理以上崗位工作態度考評方式 是否注重協作，發揮團隊精神 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否關心員工成長及員工工作效率 是否注重員工培訓 是否要求自己以身作則 是19、否能嚴守期限，達成目標26工作業績、工作能力、工作態度權重分配第二十七條 績效考評中確定權重的確定方法： 權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對于評估內容側重也不同 創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20% 成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5% 成熟期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23% 衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16% 更生期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23% xx公司工作業績、工作能力、工作態度建議權20、重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%第三章 績效考評實施31績效考評領導小組第二十八條 績效考評領導小組 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考評工作 組長：總經理 副組長：行政總監 執行副組長：人力資源部經理 其它小組成員：財務總監、生產總監、營銷總監與各部門經理 組長負責提出年度績效考評總體要求， 副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件 執行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評 人力資源部負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指21、導并監督本部門績效考評工作的開展 績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程32績效考評者訓練第二十九條 考評者培訓的目的 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求 要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓內容人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括： 績效考評標準內容 軟指標評分表22、及硬指標計算公式 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內容調整第三十二條 績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評流程） 本年度該員工績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程 工作業績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權重分配注：2002年建議權重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10% 本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配注：2002年建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%23、，工作態度占20%342季度績效考評工作實施第三十三條 季度績效考評內容 季度績效考評以工作業績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考評流程： OA考核系統初始化完成：季度末月的最后一個周末，各部門統一完成數據的初始化 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執行副組長監督計劃完成情況 人力資源部負責制定考核的具體時間及流程 收集數據：下季度首月1日到4日，考核人向數據提供方索取KPI考評數據，提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供軟指標報24、告 自評的完成：被考核人在下季度首月3日前根據OA考核系統的提示向系統提交季度工作報告，并完成對上季度工作計劃完成情況的自評 考評KPI及工作計劃：下季度首月4日到8日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分注：對于考核期間不能當面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達成一致的情況下，將考核結果委托部門績效管理員代辦各總監、部門經理及督導層員工應在上級主管完成對自身的考評后，再進行對部屬的考評對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評 人力資源部考評部分完成：在25、下季度首月12日前，人力資源部根據評分情況完成相應的評定，并將考核結果通知被考評人 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月20日統一發放 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整第三十五條 季度考評注意事項 基層員工崗位KPI考評周期為季度 總監崗位、部門經理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程 季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會召開評估會議26、，對考評結果進行討論 執行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業績獎金343年度績效考評工作實施第三十六條 年度績效考評 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。第三十七條 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整27、議案 人力資源部根據確定考評的具體時間及流程安排 數據收集：1月2日到1月4日，考評人向數據提供方索取考核所需的數據，數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人提供軟指標報告 自評的完成：被考核人在1月3日前根據OA考核系統的提示向系統提交年度工作報告，完成對第四季度工作計劃完成情況的自評 KPI、工作計劃、態度與能力的考評：1月4日到8日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人第四季度各項KPI考評得分；根據被考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進行打分；根據工作記錄，綜28、合被考評人各方面的表現對態度與能力進行打分 跨級領導的態度與能力評定：1月9日前跨級領導根據系統提示完成對相應員工態度與能力的評定注：對于考核期間不能當面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達成一致的情況下，將考核結果委托部門績效管理員代辦各總監、部門經理及督導層員工應在上級主管完成對自身的考評后，再進行對部屬的考評對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評 人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部根據評分情況完成相應的評定，并將考核結果通知被考評人 核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，29、財務部于本月20日前統一發放 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理安排 下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作 制定晉升與發展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與30、發展方案報公司領導申批 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整 執行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰第三十八條 年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案 年度績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業績考評成績的平均值35績效考評偏差的避免第三十九條 如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標31、準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開 考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結果運用41員工薪酬調整第四十條 員工薪酬調整 季度績效考核的結果將與季度績效工資直接掛鉤 公司根據年度考核結果，確定優秀、良好、合格、不合格的標準，優秀員工比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會根據每季及年度考評的結果，確定薪酬調整的方案 人力資源部應在年度績效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案 公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調32、薪名單與調薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部 員工薪酬調整詳細內容見薪酬管理規定42員工晉升第四十一條 員工晉升 績效考核的結果將作為員工晉升的主要依據 公司根據年度考核結果，確定優秀、良好、合格、不合格的標準，優秀員工比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監 人力資源部根據績效考核的結果制定員工晉升的方案后提交總經理辦公會 公司總經理辦公會綜合分析員工晉33、升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 員工晉升詳細內容參見員工職業發展手冊43員工培訓第四十二條 員工培訓 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監審批 行政總監批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的44特殊情況處理第四十三條 紀律處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性34、措施，年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見工作規則第四十四條 工作調動 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得行政總監批準后予以實施第四十五條 辭退 根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 部門經理向行政總監提交員工辭退報告，經行政總監審批后由人力資源部負責簽發員工辭退通知 35、辭退工作應在年度考評結束后30天內完成 員工辭退程序需參見工作規則相關內容第五章 績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會第四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力 委員會由行政總監、財務總監、生產總監、營銷總監、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成 行政總監任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度 人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作52績效考評內容修訂第四十七條 修36、訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評領導小組組長或成員第四十八條 修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：績效考評領導小組接到發起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，績效考評領導小組根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評績效考評領導小組廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中37、轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定第四十九條 制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監簽發后生效第六章 績效考評文件使用與保存61績效考評文件保存格式第五十條 考評文件保存格式 季度與年度考評的成績均以電子文檔的形式存在62績效考評文件查閱權限第五十一條 績效考評文件查閱權限 為了達到存放績38、效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考評情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。 總監有權查閱本系統員工績效考評文件 總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件 部門經理有權查閱本部門績效考評文件， 總經理有權查閱全體員工績效考評文件，人力資源部經理、總監在總經理授權的條件下有權查閱全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴71申訴條件第五十二條 申訴條件 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向39、人力資源部申訴72申訴形式第五十三條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理73申訴處理第五十四條 申訴處理 人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監 行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效40、考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監和總經理決定 對于二次評審結果以總經理最終決定的評審意見為準74申訴反饋第五十五條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果硬指標軟指標同級或下級員工打分跨級領導打分直接領導打分計劃完成考評10%跨級領導打分直接領導打分附圖1：年度績效考評考評總分KPI考評90%態度考評20%業績考評50%能力考評30%內容結構圖