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1、咨詢集團及下屬公司人資部員工招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、目的為適應企業發展，及時填補職位空缺，規范招聘流程，提高招聘的專業水平，把好進入關。特制訂本手冊。手冊適用XX集團總部及下屬企業。二、招聘原則1、以德為先原則是否具備良好的職業道德，是XX判斷人才的首要標準，因此在招聘中應當首先對應征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進行考察判斷，此項不合格者不可錄用。2、團隊合作原則只有認同XX的價值觀，并將個人才智加入到團隊之中，才有可能獲得個人的成功。因此在招聘中應對團隊合作的權重置于個人2、才智之上。3、注重專業原則XX錄用的每一個人，都應當具有公司需要的專業技術、管理技能和發展潛能。4、不拘一格原則在來源上不拘一格：既注重從高等院校畢業生中招募，也歡迎社會上有專業技能和管理經驗的人才，同時不排除從合作伙伴、競爭對手處吸引人才，特別是公司內部人員的競聘。在資歷上不拘一格：注重實際能力和在XX的發展潛力。5、科學測評原則在招聘工作中不斷引進科學先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以主持人的個性性格和道德標準判斷應征人的優劣。6、優秀標準原則對招聘崗位的標準要依照內部做的優秀的員工的標準進行，找不到內部標準就按行業標準，標準包括外在：性別、年齡、身高、籍貫等；內在標準更多的3、是性格部分第二章 操作手冊一、招聘需求計劃工作1、操作細則（1）計劃內招聘計劃的制定的流程（2）計劃外招聘主要流程已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前1個月填寫招聘需求申請表，同時提交部門內部推薦表，推薦公司現有合適的人員。2、注意事項招聘需求計劃工作的注意事項在各用人單位試用的人員，不占人員編制，全部在實習單位發放實習工資。 年末人力資源規劃確定以后，各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時間由公司人力資源中心統一安排。 原則上大學生的需求計劃可以提前制訂,并在國家規定用人單位進入院校招聘的時間前完成。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將4、成為各級用人單位招聘的直接依據，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。二、招聘前的準備1、崗位標準的建立11、選擇標準的原則以內部崗位優秀工作的者為標準，優秀的定義來源于三方的認可：同事（上下級、平級）的認可、客戶的認可、業績表現為優秀者。一般該崗位優秀人員達10人以上，即可根據這10的共性為標準，如果優秀人員不足10人，即以行業優秀共性為標準。12、標準的分類及詳細內容（詳見XX內部關鍵性崗位標準）2、廣告詞的撰寫根據公司的招聘要求撰寫具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資料，并跟進每次招聘的反饋情況進行修改和完善。（詳見XX招聘廣告模版）3、招聘人員的專業培訓公司要培訓專業的招聘人員，每次5、的招聘人員至關重要，他們是企業展現給應聘者的第一道窗口，他們的形象和專業度往往決定了招聘的成敗。因此要對公司的招人人員統一時間進行職業形象、面試技巧和人員判斷等技巧，招人人員包括人力資源部相關招聘負責人、用人部門經理、公司高管等。（詳見招聘人員培訓課程表）三、招聘實施工作1、招聘實施的主要工作分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準備招聘材料招聘現場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2、操作細則21、分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。2.2、確定招聘渠道招聘渠6、道分類互聯網、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構、廣告媒體等招聘主渠道鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優秀人才。或到公司優秀員工家鄉所在地招聘。（據調查：目前公司內部推薦高達90%，建議以此招聘渠道為主 ）外部招聘招聘渠道對于通過常規渠道難以招聘到的高級管理人才及專業技術人才，由用人單位提議經人力資源中心審核，并報人力資源經理審批后，可通過專業人才公司進行招聘。 內部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內部招聘獲得時，可采用內部競聘上崗形式。詳見XX酒店管理集團內部員工競（選）聘流程。 招聘渠道選擇原則以公司以往招聘效益最高的渠道為公司的主要渠道。 招聘渠道選擇原則7、招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發布信息的同時積極為公司做宣傳。 2.3、擬定招聘日程根據招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。2.4、準備招聘材料規范參與人員面試安排及工作分工面試培訓面試人員基本情況面試試題內容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝、行為語言要求 統一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講PPT資料、統一輔助工具。確定崗位說明 嚴格依據崗位說明書結合內部優秀標準，確定崗位職責和任職資格。2.5、實施招聘工作簡歷分揀：人力資源中心在招聘收到簡歷后，根據內容8、的崗位標準，進行簡歷初選。說明：A、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；B、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發生。進行面試A、面試前準備場地面試用物品面試官資料雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆制定好維度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：在辦公桌上擺上這個人的簡歷；記住名字和簡歷中的問題；桌上擺一個介9、紹公司的小冊子；要注意名片的擺放位置；熟悉維度，熟悉要問的問題；確保面試的私密性，減少干擾。 B、面試預約自我介紹，告知對方自己的姓氏；表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚；明確面試地點；尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；初步判斷候選人性向；再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；給候選人留面試聯系電話。C、面試進行的技巧遵循定好的面試計劃；系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧；直接在面試計劃上記筆記；以自然的口吻問問題，特別注意暖場話術和收尾話術，營造親切氛圍，贏得應聘者的好感，使其能真實、自然表達自己的想法。收集準確的行為表現的例子。D、專業的結構化面試D-110、問行為表現的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信息。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；D-2、做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。11、注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。D-3、全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20的時間問問題，然后讓候選人用80的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他12、自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術，請注意下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當等。D-4、掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。一般普通員工時間控制在半個小時，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。采取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等13、方式）來控制面試的節奏。D-5、維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關系；面試后建立良好關系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。D-6，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。14、這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。2.6、背景調查主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之前進行的相關信息的取證過程。背景調查的內容：學歷驗證；在職起止時間；擔任職務、職務代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。背景調查的途徑：學歷證書查詢網（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應聘者提供15、調查人咨詢等。2.7、面試題庫(詳見XX面試題庫)四、 入職管理工作入職前需要溝通確認的事情1、有關公司概況介紹11、公司簡介：公司性質、成立時間、員工手冊、規章制度；12、企業文化：企業精神、核心價值觀、企業宗旨；13、其他：組織結構、公司總經理簡介、遠景規劃、戰略目標。2、有關工作內容介紹21、部門定位與職能；22、崗位工作職責；23、部門崗位設置與人員配置情況。3、有關入職管理介紹31、背景調查時間與方式；32、入職體檢流程與要求；33、入職手續辦理流程；34、準備學歷證書、身份證、職稱等證件原件；4、有關培訓方面介紹41、入職培訓時間、內容；42、在職培訓；43、晉階提升培訓；44、輪16、崗培訓；45、外部培訓。5、有關績效管理介紹51、試用期轉正考核流程與注意事項；52、月度考核流程與注意事項；53、季度考核流程與注意事項；54、年度考核流程與注意事項；55、提名考核流程與注意事項。6、有關薪酬福利介紹61、試用期開始時間、試用期期限；62、薪酬結構與寬帶區間；63、試用期工資待遇；64、轉正后工資待遇；65、住宿安排；66、工作餐安排；67、辦公條件；68、名片印制；69、辦公用車；610、節假日津貼：節假日補助、帶薪休假；611、發放撫恤金：結婚、喪葬、生育等。7、有關勞動關系管理介紹71、有關就業協議簽訂；72、有關勞動合同簽訂；（告知）73、有關工作關系調入流程；7417、戶口、檔案、黨團關系辦理流程；8、有關休假管理介紹81、作息時間；82、每周休息時間；83、法定節假日休息時間。9、其他方面介紹91、員工行為規范；92、獎懲制度；93、公司主要領導。五、 試用期管理工作1、各用人單位引進的人員原則上須經過一至三個月的考核、試用，經考核合格后，方可轉為正式員工。 2、試用期間，由用人單位指定指導引導人對新員工進行指導，通過工作指導、融合，新員工引導人的確定及職責履行，由用人單位人力資源管理部門負責協調落實。3、所有的新入職員工在試用期內，都要進行新員工入司培訓，否則不得轉正。 4、試用期間，由用人單位對新員工進行嚴格試用期考核。 5、新員工試用期滿，由經個人18、提交轉正申請（轉正申請中包括并不僅限于：試用期培訓和學習的內容與成果；試用期主要工作內容、完成情況，創新及改進情況，崗位適應情況；目前本人存在的問題及下一步打算；其他需要說明的問題），人力資源中心與其本人、直接領導、同事、下屬進行詳細的溝通，并出具考核報告，并將轉正審批表報送本單位總經理，審批合格者，按期給予轉正。6、新員工試用期滿，經考核評價后不能達到所應聘崗位的任職資格要求的，可以根據情況延長試用一至三個月或調換崗位重新試用，延長試用后，經考核評價仍不合格者予以辭退。第三章 招聘流程1、 關注人才市場信息和動態，提早做好人才環境對公司人力資源的各方面的影響，籌備預防措施。2、 分析公司發展19、規劃和各部門實際用人狀況，明確公司近遠期的人才需求，做好準備工作和招聘策略。3、 招聘需求申請：31、各部門用人需求明確后填寫人員需求申請表32、需求表必須寫明崗位編制、結構定位、職責職權、具體要求33、需求表經部門負責人或代理人簽名確認后送達人資部34、招聘需求審核：空缺職位，人資部審核需求崗位內容。新增崗位人資部審核完交財務負責人進行成本審核。總經理依據發展規劃對需求崗位進行審核。審核完畢，人資依據崗位要求展開招聘工作。4、招聘評估，接到招聘需求后，人資進行崗位分析和評估。41、此類人才的特點和市場分布狀況。42、人才渠道評估和篩選。43、本公司對此類人才的吸引點和困難要素分析。44、擬定20、招聘的程序和細節。5、招聘實施，依據招聘評估后的方案執行招聘工作。52、簡歷篩選和前期溝。53、初試及人才相關測試和評估。54、人崗匹配分析，準備復試工作。55、復試安排、協調和實施。56、分析復試結果，依據職責和權級確定是否錄用及是否推薦上級復試。57、上級復試、評審匹配度。6、招聘效果及標準：61、基層崗位，一周招聘到崗。62、基層管理崗位，半個月到崗。63、中層崗位，1個月到崗。64、高層崗位，2個月到崗。65、特殊情況用人部門與人資協商，并向上級說明情況。7、招聘原則和協調：71、用人部門盡可能提前知會人資部未來的用人方向和計劃，以便提前制定評估招聘策略72、因市場環境變化導致公司用人21、無法對接，用人部門必須盡快協同人資進行調整73、每個部門每季度，特急單只接收1張申請74、推薦復試的人員，用人部門應在一周內給與安排75、對于定位和工作安排不明確的崗位，人資將退回申請表76、各部門不得越級行使人才篩選權限77、在面試過程中不得有損公司形象和聲譽的言辭、行為8、招聘過程中，各相關人員按照招聘職責職權流程表行使各自的權限，履行各自自責9、崗位人選確定后，交由人資部安排入職、報到事宜，用人部門不得擅自安排人員進公司上班。第四章 招聘人員行為規范 一、需要提前熟知的信息1、如何介紹公司概況；2、如何描繪公司戰略規劃；3、如何描繪空缺職位、主要職責、任職資格要求；4、如何描繪工作環境；22、5、給候選人描繪職業生涯發展機會；6、招聘流程及面試官禁忌；7、面談、面試技能技巧。二、儀態微笑是儀態中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式。臉上多一點微笑的人，必能體現出他的熱情、修養和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時應該時刻保持良好的儀態，不僅是自我尊重和尊重他人的表現，也能反映出我們整個公司員工的工作態度和精神風貌。保持樂觀向上的態度，可以使應聘者的心情輕松、愉快，同時也可自己充滿信心。三、統一著裝1、男士：淺色襯衫、深色西裝、佩戴領帶，深色皮鞋，保持頭發清潔、整齊；2、女士：穿得體的職業套裝或職業套裙，避免穿休閑裝，發型文雅、莊重23、，長發可用發卡束起，指甲不宜留的太長，不可涂艷色指甲油；3、兩人以上出行招聘時，要盡量保持著裝顏色、款式的統一。備注：更詳細的參見行政管理制度四、基本禮儀1、站姿：正確的站姿是抬頭、目視前方、挺胸直腰、肩平、雙臂自然下垂、收腹、雙腿并攏直立、腳尖分成V字型、身體重心放到兩腳中間；也可兩腳分開、比肩略寬、雙手交叉、放在體前或體后；2、坐姿：男士：入座時要輕、至少要坐滿椅子的三分之二、后背輕靠椅背、雙膝自然并攏（男士可略分開）。身體可稍向前傾、表示尊重和謙虛。女士：入座時應用手背扶裙、坐下后將裙角收攏、兩腿并攏，雙腳同時向左或向右放、兩手疊放在腿上。如長時間端坐可將兩腿交叉重疊、但要注意上面的腿向回收，腳尖向下。3、握手：握手的力度不宜過猛或毫無力度，握手時間一般在2-3秒，要注視對方并面帶微笑。與多名應聘者握手時，要注意不能交叉握手，不能在握手時與其他人說話。4、鞠躬：鞠躬時表達敬意、尊重、歡迎、感謝的常用禮節，鞠躬時應心存感謝、敬意、歡迎、尊重，從而體現在行動上，能給對方誠懇、真實的印象。五、總體要求：將每一招聘當作第一次那樣重視，也將每一次招聘當作最后一次那樣珍惜。充分尊重應聘者，用職業去敬業。本制度由人力資源部負責制定、解釋、修訂與實施。本制度經總經理審批后，自頒發之日起實施。人力資源部制