午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、培 訓(xùn)管理手冊第一章 總則1.目的為了規(guī)范公司的培訓(xùn)機制，建立合理的培訓(xùn)體系，確保提高公司的組織能力，特制定本手冊。2.原則1）組織目標原則：確保組織的培訓(xùn)和課程的設(shè)置與組織的目標相一致2）員工滿足原則：在進行培訓(xùn)分析時，更多關(guān)注員工的學(xué)習(xí)愿望，在公司有條件的情況下，滿足員工的培訓(xùn)愿望。3）內(nèi)外部結(jié)合原則：培訓(xùn)方式運用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式4）內(nèi)部解決原則：由于公司的獨特性，某些課程由培訓(xùn)管理人員和內(nèi)訓(xùn)師聯(lián)合聽課，課后進行討論，與公司實際結(jié)合起來，進行相關(guān)課程項目制定。5）外部解決原則：關(guān)于態(tài)度，拓展，團隊訓(xùn)練等課程項目，必須由公司外部培訓(xùn)公司解決；6）理論和實際結(jié)合原則：選取mba和職業(yè)經(jīng)理2、人課程的相關(guān)部分，進行理論和實際結(jié)合授課；7）培訓(xùn)評估原則：每一個培訓(xùn)項目課程都將進行整體評估；8）高、中、低端相結(jié)合原則3.范圍適合于公司所有人員4.責(zé)任1）人事部負責(zé)進行培訓(xùn)體系打造；2）人事部負責(zé)進行培訓(xùn)分析和評估的實施，內(nèi)訓(xùn)師的篩選3）人事部負責(zé)進行課程的編寫和組織課程實施；4）其他部門負責(zé)對人事部組織的培訓(xùn)分析給與支持；5）公司管理委員會負責(zé)培訓(xùn)項目的審批6）人事部負責(zé)擬定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，并且進行課程規(guī)劃第二章 分析和評估1.分析1）培訓(xùn)分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由企業(yè)培訓(xùn)部門、企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織、部門和員工的目標、知識、技能等方3、面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 解決的是“培訓(xùn)什么，為什么培訓(xùn)”。2）建立員工培訓(xùn)資料庫 對公司人員進行盤點，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資料。培訓(xùn)分析的層次：組織層面的分析，任務(wù)層次的培訓(xùn)分析，人員層面的培訓(xùn)分析。3）培訓(xùn)分析的主要方法名稱分析方法內(nèi)容特點適用范圍觀察法培訓(xùn)者通過與員工在工作崗位上一起工作，或通過其主管、同事對其工作進行的考察、評價來確定培訓(xùn)需求的方法基本方法，應(yīng)當與其他調(diào)查工具配合使用，對員工有直接了解，時間長，要求觀察者對工作背景熟悉，使用觀察記錄表生產(chǎn)性工作服務(wù)性工作問卷調(diào)查法培訓(xùn)管理者確定與培訓(xùn)有關(guān)的問題，將一系列問題編制4、成調(diào)查問卷，發(fā)放給調(diào)查對象，等調(diào)查對象填寫之后再收回分析簡單有效，節(jié)省時間，成本較低，可針對較大規(guī)模人群廣泛實施，結(jié)果間接取得，真實性受影響，問卷發(fā)放量足夠大，才能得到較全面的信息，問卷編制，數(shù)據(jù)分析難度較大，對培訓(xùn)管理者要求較高，問卷應(yīng)當包括開放性問題和封閉性問題。使用范圍較廣訪談法培訓(xùn)管理者為了了解培訓(xùn)對象再哪些方面需要培訓(xùn)，就其工作技能、工作態(tài)度和知識等方面的需求進行面對面訪談的方法。它可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非 結(jié)構(gòu)性的有效地了解員工的需求，容易建立互相信任的關(guān)系，充分的溝通，時間長，部適合大規(guī)模人群，可能會影響員工的工作，要求培訓(xùn)管理者有較高的面談技巧培訓(xùn)數(shù)目比較少測驗法使5、用標準的統(tǒng)計分析量表對各類人員的知識 、技能、觀念和素質(zhì)等進行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定培訓(xùn)需求結(jié)果客觀，容易量化比較應(yīng)用范圍較窄與其他方法配合使用工作任務(wù)分析法培訓(xùn)管理者以工作說明書，工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識。技能和態(tài)度的依據(jù)，確定培訓(xùn)需求的方法結(jié)論可信度較高必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論適用與組織層次的培訓(xùn)需求分析資料分析法通過對包括組織的圖表，計劃性問卷，政策手冊，審計和預(yù)算報告等資料的分析確定培訓(xùn)需求結(jié)論可信度高，必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論適用于組織層次的培訓(xùn)需求分析重點團隊調(diào)查法訪談法的改進方法，通過對重點團隊的訪談確定培訓(xùn)6、需求。重點團隊一般有熟悉問題的員工代表組成，人數(shù)控制在10人左右節(jié)省時間和費用能夠得到有價值的需求信息有利于增加員工對組織的認同感要求討論組織者調(diào)動技巧比較好，避免討論流于形式培訓(xùn)對象的代表性要好適用與廣泛性需求調(diào)查績效分析法問題分析法，它主要考察員工目前績效與理想績效之間的差距，以及通過培訓(xùn)縮小這些差距的方法有效性高它集中在問題解決而不是組織系統(tǒng)方面適用問題較突出的部門全面分析法全面分析法指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法確定教育培訓(xùn)需求常用的方法有效性好時間較長成本較高由于組織的不斷創(chuàng)新與變革，教育培7、訓(xùn)工作需要不斷更新，因此這種分析工作必須是持續(xù)的，而非一次性的在職員工培訓(xùn)需求分析制定教育培訓(xùn)規(guī)劃3）主要運用問卷調(diào)查法和工作任務(wù)分析法，還有組織總體目標的分析法來進行分析，匯總。依據(jù)人事部在公司中的培訓(xùn)需求調(diào)研，形成培訓(xùn)計劃。4）將兩部分綜合起來，形成整體長期計劃2.評估1）運用柯氏四級評估法進行評估，反應(yīng)評估，學(xué)習(xí)評估，行為評估，結(jié)果評估；評估級別主要內(nèi)容可以詢問的問題衡量方法一級評估：反應(yīng)層評估觀察學(xué)員的反應(yīng)受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程；課程對受訓(xùn)者是否有用；對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見；課堂反應(yīng)是否積極問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；二級評估學(xué)習(xí)層評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果受訓(xùn)者在培訓(xùn)項8、目中學(xué)到了什么？培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識、理論、技能有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考核、案例研究三級評估行為層評估衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察績效記錄四級評估結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化行為的改變對組織的影響是否積極？組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動力、市場擴展、客戶關(guān)系維護階段一:學(xué)員反應(yīng)：在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)2、對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)3、對教材挑選及內(nèi)容，9、質(zhì)量的反應(yīng)4、對課程組織的反應(yīng)5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能階段二:學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”主要運用考卷形式進行。階段三:行為改變：這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。實際上要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”常用方法運用360度評估反饋。階段四:產(chǎn)生的效果 ：這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織10、上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。主要方法是運用一些統(tǒng)計方法，在階段周期內(nèi)進行評估，也用360度評估反饋。2）培訓(xùn)管理共分為四個層面：策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面；在整個培訓(xùn)體系的第二次大造中，將圍繞此四個方向進行評估。主要采用整個項目的360、問卷調(diào)查和業(yè)績回饋等方法方式進行。第三章 內(nèi)訓(xùn)師1.內(nèi)部培訓(xùn)師 在整個培訓(xùn)體系建立的過程中，內(nèi)訓(xùn)師可能是一個可有可無的部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續(xù)提高，那么內(nèi)訓(xùn)師就是一個非常重要的環(huán)節(jié)。2.內(nèi)訓(xùn)師的資格經(jīng)驗因素1. 熟悉培訓(xùn)的流程，對培訓(xùn)工作有全面認識2. 經(jīng)驗豐富。在不同的組織11、（企業(yè)或事業(yè)部門、科研機構(gòu)）做過相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉3. 經(jīng)驗的有效性。比如曾經(jīng)參與設(shè)計培訓(xùn)項目，實施培訓(xùn)工作并得到了提升。4. 作為培訓(xùn)師的經(jīng)驗。如在組織內(nèi)擔(dān)任培訓(xùn)部門職務(wù)或任高級總裁職務(wù)5. 熟悉培訓(xùn)任務(wù)、目標、理解專業(yè)術(shù)語、問題及相互間的關(guān)系。了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運作。理論因素1. 具有整合理論功底和實踐經(jīng)驗的能力；能夠?qū)I(yè)領(lǐng)域的所知運用到實際培訓(xùn)工作中。2. 以往該領(lǐng)域內(nèi)的最近理論、概念、系統(tǒng)應(yīng)用、規(guī)則和模型應(yīng)用方面有獨特見解。3. 最好在本領(lǐng)域發(fā)表過著作，比如書籍、專業(yè)期刊雜志的學(xué)術(shù)文獻4. 以往該領(lǐng)域的培訓(xùn)或授課經(jīng)歷。在組織團隊或某一機構(gòu)中兼職或長期12、從事該領(lǐng)域工作。5. 做過領(lǐng)域內(nèi)的調(diào)研工作，如實證研究實驗工作、項目設(shè)計、可行性研究、得到認可的職稱或其他。個人特質(zhì)1. 成熟性。能接納多樣化的群體和受訓(xùn)者；對嚴格的培訓(xùn)測評沒有過分的抵制；愿意嘗試新的培訓(xùn)方式來爭強受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，敢于變革；具有幽默感。2. 關(guān)注整個培訓(xùn)的質(zhì)量。愿意不斷完善培訓(xùn)方案，適應(yīng)變化帶來的挑戰(zhàn)，愿意開放新的培訓(xùn)產(chǎn)品3. 相關(guān)性。能夠結(jié)合實際將理論知識相應(yīng)轉(zhuǎn)化4. 具有概念化的能力。不局限于個人的經(jīng)驗，能有效引用適當數(shù)據(jù)、信息擴充知識的內(nèi)涵，爭強知識的深度。具備抽象思維的能力。5. 可信賴性。具備完成任務(wù)的能力，能夠應(yīng)付培訓(xùn)過程中的突發(fā)事件，排除干擾因素，保證培訓(xùn)的順13、利進行。設(shè)計因素1. 具備解決問題的能力。包括能夠準確描述、提出問題；具備從具體到一般的歸納能力；從通俗易懂的概念中分離出培訓(xùn)需求。2. 精通一般的培訓(xùn)原理及授課方法，能夠根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容懸著最有效的講授方法并對有效性進行預(yù)測。3. 具備培訓(xùn)策略。比如預(yù)測培訓(xùn) 存在的問題并在設(shè)計項目時列出，意識到培訓(xùn)過程的發(fā)展、變革落地培訓(xùn)設(shè)計中的時間分配、課程安排具有敏感性；能將相關(guān)課程進行連接。4. 調(diào)研能力。具備獨立搜集理論信息、通過樣本數(shù)據(jù)進行分析的能力。具有觀察、判斷和調(diào)查能力。發(fā)展因素1. 在培訓(xùn)材料方面意識到培訓(xùn)群體的需求；設(shè)計出與目標相適應(yīng)并考慮受訓(xùn)者和時間限制因素的培訓(xùn)材料。2. 勤奮。愿意獨立14、完成培訓(xùn)設(shè)計，及時完整的提供培訓(xùn)項目。3. 考慮問題的敏銳性。例如受訓(xùn)者的個人特征及群體的興趣點，氣候和培訓(xùn)場所的影響，對任務(wù)清晰的講解，對團隊成員角色的分配。對任務(wù)和學(xué)習(xí)時間的預(yù)測能力。4. 視培訓(xùn)工作為自身能力的提高，熱愛培訓(xùn)工作并運用可選擇的方法，不斷改進授課質(zhì)量。5. 發(fā)展先進技術(shù)在培訓(xùn)中的應(yīng)用。包括視覺教學(xué)設(shè)備的合理使用，基于多媒體的教學(xué)，模擬演練等。授課因素1. 能夠接受不同 。受訓(xùn)者的職業(yè)差別及個體特征；認同不同的觀點和經(jīng)歷；注意受訓(xùn)者的角色和觀點，以成人學(xué)習(xí)者的角度看待受訓(xùn)者。2. 輔導(dǎo)技巧。通過討論、提問及其他形式引導(dǎo)受訓(xùn)者主動參與學(xué)習(xí)，積極強化受訓(xùn)者，能恰當處理不同觀點及行15、為的沖突；協(xié)助受訓(xùn)者演習(xí)所學(xué)內(nèi)容，能敏銳察覺到受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)困惑并及時溝通、解決。3. 溝通技巧。通過運用受訓(xùn)者熟知的，與受訓(xùn)者工作聯(lián)系緊密的術(shù)語傳授培訓(xùn)內(nèi)容：能夠根據(jù)受訓(xùn)者的知識、業(yè)務(wù)水平和受訓(xùn)者的興趣點使用相應(yīng)的講授方式；運用幽默和演示技術(shù)；避免持續(xù)長時間的、重復(fù)性的講解。4. 認識到有效的培訓(xùn)方式時具有吸引力和有趣的，通過趣味性增強培訓(xùn)成果；認識到枯燥的培訓(xùn)的消極影響。5. 同事關(guān)系的建立。愿意增強和受訓(xùn)者之間的平等、良好的關(guān)系。提高和受訓(xùn)者之間的互動。第四章 培訓(xùn)機構(gòu)1.選擇培訓(xùn)形式需要考慮的因素影響因素具體內(nèi)容專業(yè)知識組織內(nèi)部是否 缺乏設(shè)計、實施人事培訓(xùn)項目的專業(yè)知識時機當前是否是雇傭16、外界專業(yè)機構(gòu)的適當時機受訓(xùn)者人數(shù)通常情況下，受訓(xùn)者人數(shù)越多，組織自行設(shè)計培訓(xùn)項目的可能性越大。因此，如果需要接受人數(shù)很少時，人事培訓(xùn)部門可能會外派他們參加培訓(xùn)。課程內(nèi)容如果課程內(nèi)容是一些敏感性話題（如文化的多元化管理）或涉及組織商業(yè)機密問題，人事培訓(xùn)部門會使用內(nèi)部員工作為員工培訓(xùn)師進行內(nèi)部培訓(xùn)成本人事培訓(xùn)部門通常會考慮成本問題，但通常不會單獨考慮這個問題，藝博會將成本與其他問題結(jié)合起來考慮。人事培訓(xùn)部門的規(guī)模人事培訓(xùn)部門的規(guī)模在很大程度上反映了企業(yè)自身具備的設(shè)計、實施培訓(xùn)的能力。其他因素一些其他的外在因素使雇傭外界機構(gòu)進行培訓(xùn)更為合適。2.外部培訓(xùn)機構(gòu)選擇成本：培訓(xùn)服務(wù)的價格要與項目的內(nèi)容和質(zhì)17、量相稱資格證明：包括認證資格、學(xué)歷和其他能證明培訓(xùn)提供者專業(yè)能力的資料行業(yè)背景：在相關(guān)從事經(jīng)營的時間長短和經(jīng)驗經(jīng)驗：培訓(xùn)提供者以前有哪些客戶，與這些客戶的合作是否成功，能夠提供哪些證明人經(jīng)營理念：培訓(xùn)提供者的經(jīng)營理念是否與企業(yè)相符實施培訓(xùn)的方法:培訓(xùn)提供者采用哪些培訓(xùn)方法和技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容：項目或資料的主題和內(nèi)容如何現(xiàn)實的產(chǎn)品：包括培訓(xùn)項目的外在形式，示范或是否提供預(yù)式項目結(jié)果：預(yù)期的結(jié)果如何支持：在項目實施和售后服務(wù)方面的支持力量如何對項目計劃書的要求：外界培訓(xùn)機構(gòu)提供的服務(wù)項目是否與企業(yè)希望對方在項目計劃書中體現(xiàn)的內(nèi)容一致。第五章 制度與流程1.目的 為了規(guī)范培訓(xùn)管理工作的相關(guān)流程，使培訓(xùn)工作18、更好的達到效果，特制定本制度。2.范圍：公司所有受訓(xùn)者3.職責(zé)：1）人事部負責(zé)組織員工進行培訓(xùn)，課程規(guī)劃，課程起草，培訓(xùn)分析和評估，2）其他部門負責(zé)對人事部的相關(guān)工作進行支持3）人事部負責(zé)對整個教學(xué)場地和教學(xué)設(shè)備進行維護和保存；4.制度1）在培訓(xùn)分析過程中，人事部必須與受訓(xùn)者或受訓(xùn)者的上級進行面談，以確定部門或人員是否有培訓(xùn)需求或需要迫切解決的問題；面談時間以1.5小時為準，運用速記和錄音進行；2）每月的培訓(xùn)需求應(yīng)在上月的23日前提交到人事部，人事部負責(zé)進行匯總并于25日將其上交到管理委員會進行審批，每月的的培訓(xùn)按當月計劃和年度總計劃進行；3）內(nèi)訓(xùn)師的選擇應(yīng)按照以上內(nèi)訓(xùn)師的標準進行，如果暫時無19、合適人員，由人事部自己解決。4）應(yīng)在培訓(xùn)接受中和接受后進行相應(yīng)評估，按照前文的柯氏四級法進行評估，整個培訓(xùn)項目的評估；常規(guī)情況下，培訓(xùn)中實施一級評估，培訓(xùn)后三天之內(nèi)實施二級評估，培訓(xùn)一個月到兩個月之間實施三級培訓(xùn)，三個月后實施第四級培訓(xùn)；評估的相應(yīng)表格應(yīng)提前準備好。5）課程組織中，培訓(xùn)管理者應(yīng)事先安排好下列事情：課程的時間，課程的地點，課程的講師，課程的設(shè)備和課程相關(guān)評估等。6）上課前和課程結(jié)束后，受訓(xùn)人員應(yīng)進行簽到；上課時，所有人的手機必須調(diào)成震動或靜音；如有緊急電話，請到外面去打；不允許在課堂上討論事情、喧嘩；不允許在課堂上抽煙；不允許做與課堂無關(guān)的事情。7）風(fēng)險控制對于培訓(xùn)金額在300020、元以上的培訓(xùn)課程或業(yè)余學(xué)習(xí)，員工需要與公司簽訂培訓(xùn)風(fēng)險協(xié)議，注明受訓(xùn)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。視具體情況待定。培訓(xùn)需求分析觀察記錄表被觀察者姓名部門職位崗位名稱觀察時間 年 月 日至 年 月 日觀察記錄項目內(nèi)容評價評價者優(yōu)秀較好普通較差極差專業(yè)知識1.業(yè)務(wù)知識的掌握2.行業(yè)基本情況3.競爭對手情況4.客戶情況5.6.工作技能1.人際溝通技巧2.談判技巧3.聆聽與談話技巧4.問題處理5.6.工作態(tài)度1.工作主動性2.合作意識3.遵守規(guī)章制度4.出勤情況5.學(xué)習(xí)意識6.7.其他方面1.2.填表說明：1） 考核內(nèi)容可根據(jù)被觀察者的具體情況適當調(diào)整2） 評價者包括培訓(xùn)管理者、被觀察者主管和被觀察者同事3）21、 評價者可直接在對應(yīng)欄目畫問題說明改善建議：備注部門： 記錄時間：培訓(xùn)需求調(diào)查問卷尊敬的 :為了配合公司的發(fā)展需求和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，公司人力資源部計劃近期為員工提供培訓(xùn)機會。為了能更好地了解培訓(xùn)需求，達到培訓(xùn)的目標，人力資源部特設(shè)計了本調(diào)查問卷，請您配合 人力資源部的工作，真實、詳細地填寫以下問卷，并于 年 月 日以前將問卷交會。 感謝您的合作！ 年 月 日姓名 部門 職位 崗位 性別 年齡 您的工作職責(zé)是什么？ 您在您的工作中主要用到什么技能？ 您認為在您的工作中最重要的工作內(nèi)容和技能是什么？ 您在工作中遇到的最大問題是什么？ 您對您現(xiàn)在的績效滿意嗎？ 您的工作需要與哪些部門配合22、？配合情況如何？ 您希望人事部提供什么樣的培訓(xùn)？ 您希望時間和地點如何安排？ 主管說明：填寫說明:1.問卷以如下方式返回：手工收回 電子郵件 傳真2.問卷如果填寫不下，可自己加附頁3.問卷復(fù)制有效4.如有疑問可與 聯(lián)系培訓(xùn)需求訪談記錄訪談對象：部門：職位：訪談時間：訪談提綱：1. 您認為組織狀況如何？2. 您認為目前組織存在什么問題？3. 您認為應(yīng)當如何改進這些問題？4. 您目前的工作狀況如何？5. 您認為目前的工作有什么問題？是什么原因?qū)е碌模?. 如果要改進目前的狀況，您希望得到什么幫助？7. 您對自己的職業(yè)發(fā)展有什么規(guī)劃？您希望得到什么幫助？8. 您個人目前最需要得到什么培訓(xùn)？訪談記錄：其他說明:記錄人：記錄工具：記錄時間：工作任務(wù)分析記錄表姓名部門職位崗位名稱任務(wù)分析表工作任務(wù)項目執(zhí)行頻率績效標準執(zhí)行環(huán)境所需技能學(xué)習(xí)場地問題說明:希望培訓(xùn)項目：填寫人： 時間:培訓(xùn)需求信息匯總表編號：部門：填表說明：根據(jù)時間情況在相應(yīng)的表格里填寫或打“時間：培訓(xùn)類別主要課程部門是否需要通過這個課程提高工作效率是否給員工安排這類培訓(xùn)這個課程需要掌握到哪種深度課程需要安排多少小時講授培訓(xùn)安排在本年哪個時間段合適需要受培訓(xùn)的人數(shù)由誰來組織培訓(xùn)活動需要說不清不需要是可能不熟練掌握基本掌握略知公司部門專業(yè)人員外訓(xùn)