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1、XX化肥公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理手冊 目錄1職業(yè)發(fā)展管理總則31.1 職業(yè)發(fā)展管理的假設41.2 職業(yè)發(fā)展管理的目的41.3 職業(yè)發(fā)展管理的原則42職業(yè)發(fā)展管理職責和權限劃分42.1 總經(jīng)理的職責42.2 人力資源部經(jīng)理的職責42.3 各部門經(jīng)理的職責53公司崗位分布53.1 崗位名稱體系53.2 崗位分布矩陣73.3 部門類別與崗位矩陣104員工職業(yè)生涯設計104.1 員工職業(yè)通道設置思路104.2 職業(yè)通道類別114.3 操作人員的職業(yè)通道114.4 技術人員的職業(yè)通路144.5 職能類員工的職業(yè)通路174.6 技術通道、技師通道與管理通道的結合194.8 考工晉級制度204.8.1 2、考工晉級制度總則204.8.2 出題人選拔和獎勵制度214.8.3 考試紀律224.8.4 成績查閱225職業(yè)生涯規(guī)劃管理225.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談225.2 入職引導人225.3 年度崗位任職能力評估與職業(yè)發(fā)展225.4 年度績效考核結果面談226晉升制度236.1 晉升標準236.2 晉升流程236.3 試用期制度236.4 員工晉升表格236.5 各崗位任職關鍵能力247特殊崗位人員培養(yǎng)計劃247.1 特殊崗位確定247.2 培養(yǎng)計劃制定247.3 參加培養(yǎng)人員的確定248干部選拔與培養(yǎng)258.1 適用范圍258.2 干部選拔標準258.3 培養(yǎng)計劃制定268.4 后備干部人員確定程序3、261職業(yè)發(fā)展管理總則1.1 職業(yè)發(fā)展管理的假設XX的員工都是有職業(yè)追求、職業(yè)理想的員工。一個優(yōu)秀的企業(yè)是能夠不斷為員工提供職業(yè)發(fā)展機會、獲得成就感的企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展是為員工提供職業(yè)機會的前提。員工的進步和職業(yè)發(fā)展是企業(yè)長期發(fā)展的根基和潛力。優(yōu)勝劣汰、能上能下、能出能進的內(nèi)部人員流動機制，是企業(yè)發(fā)展和應對競爭的必要手段。1.2 職業(yè)發(fā)展管理的目的為各級各類崗位分別設計職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)員工價值實現(xiàn)渠道的多元化。通過員工職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，推動企業(yè)的長遠目標的實現(xiàn)。將個人發(fā)展與組織發(fā)展納入統(tǒng)一軌道，提高員工歸屬感與忠誠度。1.3 職業(yè)發(fā)展管理的原則職業(yè)沒有高低貴賤之分，從事任何崗位工4、作的員工，都應該有職業(yè)發(fā)展的機會。根據(jù)不同崗位職群的差異，有針對性設置個性化、多樣化的職業(yè)通道。能力提升是職業(yè)發(fā)展的前提，鼓勵員工提升能力與業(yè)績，進而獲得職業(yè)發(fā)展機會。2職業(yè)發(fā)展管理職責和權限劃分2.1 總經(jīng)理的職責w 確定公司的人才觀、核心價值觀。w 在人力資源部經(jīng)理的協(xié)助下，確定管理人員、核心人才的任職標準。w 負責中層管理崗位以上后備人才的選拔和最終確定。w 對人力資源經(jīng)理提交的職業(yè)發(fā)展管理手冊提出指導和修訂意見，并負責最終審批。w 負責直接下屬的考核評估，及工作改進和職業(yè)發(fā)展面談。2.2 人力資源部經(jīng)理的職責w 建立全公司范圍內(nèi)的崗位矩陣，規(guī)范崗位名稱體系。w 建立全公司范圍內(nèi)各崗位的5、科學的任職標準。w 全公司范圍內(nèi)員工職業(yè)通道的設計。w 制定晉升制度，總經(jīng)理審批后落實執(zhí)行。w 診斷和確定公司的核心人才、稀缺人才，建立相應的培養(yǎng)方案。w 擬定接班人培養(yǎng)計劃，總經(jīng)理審批后落實執(zhí)行。w 負責為各部門內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供支持和指導。w 負責人力資源部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和面談。2.3 各部門經(jīng)理的職責w 每年度考評周期內(nèi)，看要求對下屬的績效表現(xiàn)和任職能力做出考核和評估。w 基于考評成績，與員工進行面談和未來工作改進、職業(yè)發(fā)展的面談。w 在人力資源部的協(xié)助下，負責部門新員工的職業(yè)規(guī)劃，并與新員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的面談。w 負責部門經(jīng)理崗位后備人員的推薦，并對所推薦后備人員的發(fā)展負責6、。w 三年內(nèi)培養(yǎng)出合格的接班人。w 在人力資源部的協(xié)助下，制定部門內(nèi)核心人員培養(yǎng)計劃計劃，并負責落實和執(zhí)行。3公司崗位分布3.1 崗位名稱體系公司級別崗位名稱工人級一XXX工 XXX員二三四員工級一XXX員二 三基層管理/專業(yè)級一XXX班長 XXX技術員 XXX工段長 XXX主管二三四副經(jīng)理/技術帶頭人級一XXX主管 技經(jīng)組組長 技術帶頭人 副廠長 副經(jīng)理二三經(jīng)理級一廠長 經(jīng)理 專業(yè)副總工二高層管理/總工級總工 副總 總經(jīng)理一二三3.2 崗位分布矩陣公司級別高層管理團隊銷售部生產(chǎn)部硫酸廠磷酸廠磷銨廠公務部倉儲部采購部質(zhì)檢部財務部行政部工程部工人級一扳道員 檢車員二貨運員兼司磅員 調(diào)車工 駐站貨7、運員三原料工段操作工 生產(chǎn)工段操作工萃取工段操作工 濃縮工段操作工操作工 裝載機工 包裝操作工電工 供水工段操作工 電儀檢修工 檢修工物流配送員原材料/成品化驗員 現(xiàn)場監(jiān)督員 磷酸化驗員 磷酸化驗員 磷銨化驗員四調(diào)車長 運輸計劃員 庫管員員工級一統(tǒng)計員合同/預算現(xiàn)金出納 企管員 文秘 事務管理 資料管理二 機車乘務員存貨會計 固定資產(chǎn)會計 往來帳會計 銷售會計法律事務預結算管理 合同資金員三調(diào)度員原料采購員 備件輔材采購員 硫磺采購員成本會計信息管理員 薪酬福利專員 績效專員 培訓專員 招聘專員工藝技術員 設備技術員 電儀技術員 土建技術員基層管理/專業(yè)級一原料工段班長 生產(chǎn)工段班長 安全環(huán)保8、員 工藝技術員 設備技術員萃取工段班長 濃縮工段班長 安全環(huán)保員 工藝技術員 設備技術員操作班長 包裝班長 安全環(huán)保員 工藝技術員 設備技術員供電工段班長 供水工段班長 電儀維修班長 檢修班長 外包施工管理員安全環(huán)保員中控分析班長 原材料/成品班長 分析技術員兼環(huán)保員二主調(diào)原料工段長 生產(chǎn)工段長 工藝主管 設備主管萃取工段長 濃縮工段長 工藝主管 設備主管生產(chǎn)工段長 工藝主管 設備主管供電工段長 供水工段長 檢修工段長 外包主管 運輸計劃主管 倉庫物流主管進口主管 原料采購主管 備件輔材采購主管中控分析工段長會計核算主管信息主管 人力資源主管 行政主管工藝組長 設備組長三工藝技術員 設備技術員9、 安全員 環(huán)保員資金績效主管綜合組組長四安全環(huán)保主管副經(jīng)理/技術帶頭人級一調(diào)度主管技經(jīng)組組長技經(jīng)組組長技經(jīng)組組長二工藝帶頭人 設備帶頭人 副廠長副廠長副廠長副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理三副經(jīng)理經(jīng)理級一廠長廠長廠長經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理財務經(jīng)理行政經(jīng)理工程經(jīng)理二專業(yè)副總工經(jīng)理高層管理/總工級一總工程師財務副總二營銷副總生產(chǎn)副總三總經(jīng)理3.3 部門類別與崗位矩陣 按照公司部門之間的職能類別差異，可以將部門分為幾大類別：生產(chǎn)廠生產(chǎn)管理和服務部門銷售部門職能服務部門硫酸廠磷酸廠磷銨廠生產(chǎn)部采購部倉儲部質(zhì)控部公務部工程部銷售部財務部行政部4員工職業(yè)生涯設計4.1 員工職業(yè)通道設置思路w 公司致力于倡導員工成為各職10、能和專業(yè)方向的專業(yè)人員或?qū)＜?。w 實現(xiàn)各部門之間的橫向平衡，從崗位級別收入上保障“崗位類別之間無優(yōu)劣之分，只有類別內(nèi)部專業(yè)能力的差異”w 在專業(yè)化培養(yǎng)的同時，實現(xiàn)技術通道與管理通道的互通，讓員工能夠根據(jù)自身特點選擇適合自身發(fā)展的道路。w 技術通道和工人技師通道的互通，培養(yǎng)理論和相結合的技術人才。4.2 職業(yè)通道類別一名進入公司的新員工，通常作為以下三類員工中的一種，踏上在公司職業(yè)生涯。面臨著不同的可選擇職業(yè)通道。員工類別 職業(yè)生涯階段工人技術人員職能類員工工人/員工級技師通道技術通道；技師通道專業(yè)職能通道基層主管/專業(yè)級以上技師通道；技術通道；管理通道技師通道；管理通道管理通道4.3 操作人員11、的職業(yè)通道進入公司承擔工人崗位的新員工，按照其能力、經(jīng)驗的差異，確定其入職以后的崗位工資級別，進入相應的生產(chǎn)廠工作，三個月試用期后，成為一名正式的操作工。從專業(yè)技能提升的角度，操作工可以參加公司舉辦的技師職稱考試?？既〕跫壒?、中級工、高級工、助理技師、技師和高級技師。公司施行評聘分開的政策。工人通過相應的技師職稱考試后，作為崗位入職的必要條件而不是充分條件。工人每年考評期要結束上級主管的工作績效考核和崗位任職能力評估。工作績效考核結果、崗位任職能力評估結果、技師職稱三個方面的結果決定員工職業(yè)階梯的上升?？冃П憩F(xiàn)優(yōu)秀、擁有相應的技師職稱、同時符合崗位任職能力要求的員工，可以從操作工升職為班長，從12、班長升職為工段長、副廠長，走向管理通道。工人員工也可以走向技術通道，班長和專管技術人員可以實現(xiàn)崗位輪換，技術主管和工段長可以實現(xiàn)崗位輪換，但工人如果轉向技術通道，成為技術帶頭人，必須考取工程師職稱。技師通道初級工中級工高級工助理技師技師高級技師管理通道操作工班長工段長副廠長廠長副總技術通道操作工專管技術人員技術主管生產(chǎn)部技術人員技術帶頭人副總工總工操作人員的職業(yè)通道崗位晉升通道收入晉升通道1技術通道2管理通道w 技師職稱（考工晉級）作為崗位晉升的條件w 績效表現(xiàn)決定調(diào)薪操作工操作工初級工專管技術人員班長中級工技術主管工段長高級工生產(chǎn)部技術人員副廠長助理技師技術帶頭人廠長技師副總工副總高級技師總13、工管理通道晉升資格考評結果要求最低職稱要求工作經(jīng)驗要求培訓課程操作工績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀年終能力評估在同類崗位中排在前列班長高級工助理工程師3年初級管理課程初級技術課程中級技師課程工段長助理技師助理工程師4年初級管理課程初級技術課程中級技師課程副廠長技師工程師5年中級管理課程中級技術課程高級技師課程廠長技師工程師3年中級管理課程中級技術課程高級技師課程副總高級技師高級工程師6年高級管理課程中級技術課程高級技師課程技術通道晉升資格考評結果要求最低職稱要求工作經(jīng)驗要求培訓課程操作工績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀年終能力評估在同類崗位中排在前列專管技術人員高級工助理工程師3年專業(yè)技術初級課程中級技師課程技術主14、管助理技師助理工程師3年專業(yè)技術中級課程高級技師課程生產(chǎn)部技術人員助理技師助理工程師4年（在三個廠工作過）專業(yè)技術中級課程高級技師課程技術帶頭人技師工程師4年專業(yè)技術高級課程副總工高級技師副高工程師4年專業(yè)技術高級課程總工高級技師高級工程師5年專業(yè)技術高級課程4.4 技術人員的職業(yè)通路進入公司承擔技術崗位的新員工，按照其能力、經(jīng)驗的差異，確定其入職以后的崗位工資級別，進入生產(chǎn)廠工作，半年試用期通過后成為正式的專管技術人員。專管技術人員如果走技術道路，從專業(yè)技能提升的角度，需要考取工程師職稱。助理工程師，工程師，副高工程師和高級工程師。公司施行評聘分開的政策。技術人員通過相應的工程師職稱考試后，15、作為崗位入職的必要條件而不是充分條件。技術人員每年考評期要結束上級主管的工作績效考核和崗位任職能力評估。工作績效考核結果、崗位任職能力評估結果、工程師職稱三個方面的結果決定員工職業(yè)階梯的上升。除去技術通道以外，專管技術人員也可以做班長，從班長成為工段長，然后從工段長升值為副廠長、廠長、副總，走管理道路。技術人員做到技術主管以后，有兩條職業(yè)道路可以選擇，一條道路是繼續(xù)技術道路，一條是升職做副廠長，走管理通道。技術通道專管技術人員技術主管生產(chǎn)部技術人員技術帶頭人副總工總工管理通道專管技術人員班長工段長副廠長廠長副總專管技術人員技術主管副廠長廠長副總技術人員的職業(yè)通道崗位晉升通道1技術通道2管理通道16、專管技術人員專管技術人員班長專管技術人員技術主管工段長技術主管生產(chǎn)部技術人員副廠長技經(jīng)組長/副廠長技術帶頭人廠長廠長副總工生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總總工管理通道晉升資格考評結果要求最低職稱要求工作經(jīng)驗要求培訓課程專管技術人員班長績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀年終能力評估在同類崗位中排在前列高級工或助理工程師初級管理課程初級技術課程中級技師課程技術主管工段長助理技師或助理工程師4年初級管理課程初級技術課程中級技師課程副廠長兼技經(jīng)組組長技師或工程師5年中級管理課程中級技術課程高級技師課程廠長技師或工程師3年中級管理課程中級技術課程高級技師課程生產(chǎn)副總技師或工程師6年高級管理課程中級技術課程高級技師課程技術通道晉升資格17、考評結果要求最低職稱要求工作經(jīng)驗要求培訓課程專管技術人員績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀年終能力評估在同類崗位中排在前列助理工程師或高級工專業(yè)技術初級課程中級技師課程技術主管助理工程師或助理技師3年專業(yè)技術中級課程高級技師課程生產(chǎn)部技術人員工程師或助理技師3年（在三個廠工作過）專業(yè)技術中級課程高級技師課程技術帶頭人工程師或技師4年專業(yè)技術高級課程副總工副高工程師或高級技師4年專業(yè)技術高級課程總工高級工程師或高級技師4年專業(yè)技術高級課程4.5 職能類員工的職業(yè)通路進入公司承擔職能管理崗位的新員工，按照其能力、經(jīng)驗的差異，確定其入職以后的崗位工資級別，進入相應的部門工作，半年試用期通過后成為正式的職能管理人員18、。職能類員工每年考評期要結束上級主管的工作績效考核和崗位任職能力評估。工作績效考核結果、崗位任職能力評估結果兩個方面的結果決定員工職業(yè)階梯的上升。績效表現(xiàn)優(yōu)秀、同時符合崗位任職能力要求的員工，可以從一般員工升職為主管，從主管升職為副經(jīng)理或副主任，然后在升職為經(jīng)理，副總，沿著管理通道發(fā)展。不具備管理能力、達不到管理崗位任職能力要求的職能類員工，不適合走管理通道，根據(jù)其工作績效表現(xiàn)和專業(yè)經(jīng)驗的提升，沿著專業(yè)化職能通道發(fā)展，主要體現(xiàn)為更多專業(yè)工作職責的承擔和收入的不斷提升。管理通道一般員工主管副主任/副經(jīng)理經(jīng)理副總專業(yè)職能通道一般員工專業(yè)員工資深員工職能類員工的職業(yè)通道崗位晉升通道收入晉升通道1管理19、通道2專業(yè)職能通道一般員工一般員工專業(yè)職能部門工作的員工在不適合從事管理崗位的情況下，根據(jù)工作經(jīng)驗的增加、專業(yè)技能的提升，連續(xù)兩年績效考核成績大于90分，調(diào)薪一次，上不封頂，實現(xiàn)收入的不斷提升。主管專業(yè)員工副經(jīng)理資深員工經(jīng)理副總管理通道晉升資格考評結果要求工作經(jīng)驗要求培訓課程一般員工績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀年終能力評估在同類崗位中排在前列專業(yè)職能初級課程主管4年專業(yè)職能初級課程初級管理課程副經(jīng)理5年專業(yè)職能中級課程中級管理課程經(jīng)理3年專業(yè)職能中級課程中級管理課程副總6年專業(yè)職能高級課程高級管理課程4.6 技術通道、技師通道與管理通道的結合4.8 考工晉級制度4.8.1 考工晉級制度總則考工晉級制度20、由人力資源部在符合公司總體人力資源政策的要求下，充分實踐調(diào)研并參考同行業(yè)的基礎上編制，生產(chǎn)部經(jīng)理、技術帶頭人、各生產(chǎn)廠廠長負責提出修訂意見，制度由生產(chǎn)副總和總工批準后執(zhí)行。公司每年組織一次考工晉級活動，由公司人力資源部統(tǒng)一組織，各生產(chǎn)廠及相關人員配合，在每年的 月進行。考試成績的評定由人力資源部組織，出題人員統(tǒng)一評定。技師職稱將作為操作人員或技術人員崗位晉升的必要條件之一。技師職稱出題人資格要求考試內(nèi)容報名資格要求通過比例與晉升掛鉤理論部分操作部分初級工獲得助理技師職稱5年以上工作績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀10%90%所有新員工80%操作工中級工獲得技師職稱3年以上工作績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀15%8521、%初級工工作滿1年70%操作工高級工獲得技師職稱5年以上工作績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀20%80%中級工工作滿3年60%班長專管技術人員助理技師獲得高級技師職稱3年以上工作績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀25%75%高級工工作滿3年50%工段長技術主管技師獲得高級技師職稱5年以上工作績效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀30%70%助技工作滿4年30%副廠長技術帶頭人高級技師專業(yè)副總工任職3年以上40%60%技師工作滿5年10%廠長專業(yè)副總4.8.2 出題人選拔和獎勵制度由各分廠廠長和生產(chǎn)部經(jīng)理一起提名出題者候選人，人力資源部進行資格的審查和確認后，提交生產(chǎn)副總審核、總工審批后執(zhí)行。凡獲選出題者的員工，將授予“考工晉級測評專家”22、的榮譽身份，總工頒發(fā)委任狀，并給予一次性的出題獎勵。如果題目的可鑒別性受到一致認可將免審核直接留任出題者，并給予當年出題獎勵金的50作為額外獎勵。獎勵標準職稱初級工中級工高級工助理技師技師高級技師出題獎勵金（元）400600800100012001500評卷費（元）20/份30/份40/份4.8.3 考試紀律出題者一旦在考試開始前泄漏題目被發(fā)現(xiàn)，終生取消出題者資格，并根據(jù)事態(tài)的嚴重程度，給予紀律處分。凡在考試中出現(xiàn)舞弊者，取消當年的考試資格。4.8.4 成績查閱人力資源部負責統(tǒng)一公布考生的考試成績，通過者名單。如果考生對自己的成績存在疑問，可向人力資源部提出查詢申請，由人力資源部查詢確認后向考23、生反饋結果?？忌救瞬坏貌殚喸嚲?。5職業(yè)生涯規(guī)劃管理5.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談新員工進入公司后，人力資源部招聘專員負責向新員工介紹新員工管理政策，包括試用期制度及相應的手續(xù)辦理程序等。員工通過試用期轉正后，人力資源部協(xié)助員工入職部門的經(jīng)理，與員工進行一對一的職業(yè)規(guī)劃面談。向員工完整的介紹公司的職業(yè)通道，晉升制度、晉升流程等。并根據(jù)員工所從事的工作、職業(yè)興趣、工作技能長項，幫助員工規(guī)劃職業(yè)目標，職業(yè)路徑。讓新員工從成為正式員工開始，在公司就有清晰的發(fā)展目標。5.2 入職引導人新員工進入公司后，有人力資源部為每位新員工安排一名入職引導人（主管以上員工），負責新員工培訓期、實習期的跟蹤指導，幫助新員工24、盡快熟悉公司、熟悉工作環(huán)境。入職引導人負責定期與新員工溝通，幫助新員工解決在公司工作生活中出現(xiàn)的問題。實習期滿之前，入職引導人和人力資源部以及員工實習期的領導一起，對員工的工作表現(xiàn)、能力做出公正的評估。作為員工是否轉正以及未來職業(yè)規(guī)劃的基礎。5.3 年度崗位任職能力評估與職業(yè)發(fā)展 每年年終考評期間，公司全體員工將接受崗位任職能力的評估，普通員工的評估由直接主管負責，主管以上員工采用360度的評估方式，有員工的上級、下級、同事以及員工本人分別做出評估。評估主要針對員工實際能力與崗位任職能力要求之間匹配程度進行。評估結果將作為晉升和職業(yè)發(fā)展的核心依據(jù)。5.4 年度績效考核結果面談每年年終考評過后，25、直接主管負責根據(jù)員工的工作績效考核結果和崗位任職能力評估結果，與員工進行一對一的面談，對員工在過去一年工作中的長項和不足之處做出點評，并就如何改進工作和提升能力問題，與員工進行充分的討論和交流。并在此基礎上幫助員工回顧和確定職業(yè)發(fā)展目標，并就員工下一年度的工作目標與員工達成一致。6晉升制度6.1 晉升標準下述四條標準決定員工是否得到晉升，標準缺一不可。第一，工作績效表現(xiàn)連續(xù)三年達到優(yōu)秀。第二，崗位任職資格評估既達到現(xiàn)任崗位的要求，同時達到更高一級崗位的要求。第三，符合更高一級崗位要求的經(jīng)驗、職稱的要求（職稱要求主要針對技術人員和工人類員工）。第四，通過公司組織的針對更高一級崗位的專業(yè)培訓。6.26、2 晉升流程 員工崗位晉升時，需提交該員工三年內(nèi)的績效考核成績，相關課程培訓記錄和崗位任職能力評估結果，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查后交主管副總和總經(jīng)理批準。6.3 試用期制度崗位晉升的人員需在新崗位試用三個月，試用期內(nèi)發(fā)原崗位的固定工資和原崗位的目標獎金。三個月試用期結束后，由人力資源部協(xié)助該人員的主管上級工對其在新崗位上的業(yè)績表現(xiàn)進行評故估，評估成績達到80分以上的人員正式任命，人力資源部負責辦理員工的轉正工作。6.4 員工晉升表格員工姓名_ 年齡_ 進入公司時間_現(xiàn)任崗位_ 崗位任職年限_ 預提升崗位_工作績效表現(xiàn)預提升崗位關鍵能力評估培訓記錄職稱或工作年限是否達到要求時間考核結果能力要求評估得27、分2012200420032012年關鍵能力1關鍵能力2關鍵能力32004年關鍵能力4關鍵能力5關鍵能力62003年總分同類崗位中的排名直接主管意見：人力資源經(jīng)理意見：主管副總意見：總經(jīng)理意見：最終結果時間6.5 各崗位任職關鍵能力各崗位任職關鍵能力主要由以下部分組成：首先，各崗位任職人員必須符合公司核心價值觀的要求，認同企業(yè)核心價值觀，誠信正直，敬業(yè)，有集體主義精神和職業(yè)理想。其次，各崗位任職人員必須滿足任職崗位的核心能力要求。最后，管理人員還必須具備管理能力、領導力資質(zhì)的要求。具體的關鍵能力要求見招聘管理手冊。7特殊崗位人員培養(yǎng)計劃7.1 特殊崗位確定 人力資源經(jīng)理負責在每年的人力資源規(guī)劃28、報告中，通過分析現(xiàn)有人員的分布狀況，基于未來發(fā)展所需要的人才及來源，確定公司的特殊崗位。特殊崗位的標準為：公司現(xiàn)在或未來發(fā)展需要的、很難在在市場上直接招聘到的、比較稀缺、需要自己培養(yǎng)員工的崗位。7.2 培養(yǎng)計劃制定 人力資源經(jīng)理確定特殊崗位后提交公司高層審批后，建立特殊崗位培養(yǎng)計劃。包括特殊崗位人員的現(xiàn)實及未來需求，培養(yǎng)目標，培養(yǎng)周期，培養(yǎng)方式（輪崗；師傅帶徒弟；外出學習；作為領導人助理近身學習等），費用預算等，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。7.3 參加培養(yǎng)人員的確定 針對特殊崗位的任職資格要求，人力資源部經(jīng)理與各相關部門經(jīng)理充分討論，確定候選人名單，并提出具體的選擇依據(jù)和原因，提交主管副總和總經(jīng)理審批29、后，建立后備人員庫，實施培養(yǎng)計劃。8干部選拔與培養(yǎng)8.1 適用范圍部門經(jīng)理及以上員工8.2 干部選拔標準在XX，合格的干部應該具備以下特征，這些特征也是公司選拔和任命管理人員的重要依據(jù)。情懷：每一位管理者必須是有情懷的，有遠大的理想，并堅持不疑地追求自己的信念。自我控制能力：管理者必須具備自我控制能力，己所不欲，勿施予人，管理者只有在自己嚴格遵守規(guī)定的情況下，才有資格要求下級遵守規(guī)定。溝通協(xié)作：管理者必須有良好的溝通協(xié)作能力，學會聆聽，能夠以平等的心態(tài)與下屬充分溝通，了解下屬的想法，成為下屬可信賴的上級，在了解下級的基礎上，不斷提升管理水平。正義感：管理者必須是有正義感的管理者，能夠始終堅持在30、公平、公正的基礎上實施管理工作。關心下屬：管理者必須具備關心下屬的能力，每一位管理者必須學會關心別人尤其是關心下屬，只有了解下屬的人，才能正確的領導下屬。授權能力：管理者必須清晰地把握自己的位置，在工作中信任下屬，在明確目前的情況下，充分授權，讓員工在工作中成長。發(fā)展下屬能力：“三年帶不出接班人的管理者，不是合格的管理者”，管理者必須具備發(fā)展下屬的能力，在工作中培養(yǎng)有潛力的員工，保證公司管理者后備人才的梯隊建設。8.3 培養(yǎng)計劃制定培養(yǎng)目標：三年內(nèi)培養(yǎng)出合格的部門經(jīng)理人選，保證干部梯隊建設。培養(yǎng)周期：三年一個周期。費用預算：每一位后備干部的培訓投入總和。培養(yǎng)方式：參加并通過公司組織的針對管理人員的培訓課程；根據(jù)需要采取輪崗的方式；參加外部結構組織的培訓；同行業(yè)參觀學習；與公司高層近身學習等。主要負責人：員工的直接上級，人力資源部配合。8.4 后備干部人員確定程序 根據(jù)員工過去三年的績效考核結果和崗位任職資格評定結果，由部門經(jīng)理推選，人力資源部經(jīng)理審核，提交主管副總和總經(jīng)理審批，確定后備干部名單。人力資源部根據(jù)名單制定具體的培養(yǎng)計劃，提交副總和總經(jīng)理審批后執(zhí)行。