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1、管理手冊招聘管理手冊 第一版：xx年7月1日編制單位：人力資源部 生效時間：xx年7月1日目 錄第一章 總則 3第二章 招聘指南 4第三章 招聘人員行為規范 7第四章 招聘的準備工作 9第五章 面試的準備工作 12第六章 面試過程的把握 14第七章 面試的方法 18第八章 面試評估的誤區 24附件 面試問題庫 26第一章 總 則第一條 目的為規范招聘行為，有計劃、有目的地引進優秀人才，滿足公司發展的需要，并有效地控制人員招聘行為、程序，特制定本手冊。第二條 招聘原則1、 以“公開、平等、競爭、擇優”為招聘工作的總指導原則。2、內部招聘和外部招聘相結合，內部招聘優于外部招聘。公司將優先給予選拔、2、晉升公司內符合招聘職位要求及表現卓越的員工，其次再考慮面向社會公開招聘。第三條 招聘回避制度1、公司倡導舉賢不避親的原則，但對自己的親屬、好友要履申明手續，需在員工資料表上簽字確認。否則，一經查實，對舉薦人和被舉薦人給予處分直至辭退處理。2、各級管理人員不得錄用或調動親屬到自己所管轄范圍內工作。3、加入公司后成為親屬關系的，不得在同一個部門內或關聯程度較高的部門工作。4、聘用、晉升公司現職員工的直系親屬（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）時，需經總經理批準，特殊情況需簽批至董事長。第二章 招聘指南第一條 招聘流程工作流程權責單位內容及使用表單作業時限人員增補申請相關領導核準審核篩選簡歷通知初試3、初試辦理招聘事宜否退單否退出否退單用人部門人員增補申請單崗位說明書根據需要人力資源部人員增補申請單審核是否超出編制；審核增補的合理性接單后一日內相關領導（依核決權限）人員增補申請單接單后兩日內人力資源部招聘方案、招聘渠道的確認接單后兩日內人力資源部招聘網站、電子郵箱內投遞的簡歷，現場招聘會收集的簡歷視情況而定人力資源部告知時間、地點和所需材料根據招聘方案要求及時通知人力資源部應征人員資料表初試必答題通知后兩天內工作流程權責單位內容及使用表單作業時限筆試及測評相關領導核準復試錄用通知報到入職薪資確認背景調查否退出否退出否退出否退出人事資料歸檔人力資源部筆試試卷及專業測評試卷初試后三日內用人部門面4、試評分表初試后三日內相關領導（依核決權限）面試評分表復試后兩日內人力資源部擬錄用人員調查表經理及以上崗位做調查領導核準當日人力資源部通知報到日期及所需材料（體檢證明）根據需要人力資源部行政部門用人單位辦理入職手續；提供辦公用品、工作位、相關資料及工作指導人報到當日總經理/分管副總應征資料表核準欄確認入職兩日內人力資源部員工服務檔案登記卡報到三日內大型招聘活動在所招聘員工入職后七日內提交招聘分析報告第二條 職責權限ID內容職級/其他審批權限備注經理副總總經理董事長1員工增補副總級（含）以上報定董事會核準經理級或部門第一責任人報審定其他管理人員報審定基層員工（含礦工、操作工、保安、保潔等）報定3新5、員工錄用副總級（含）以上審定董事會核準經理級或部門第一責任人報審定其他管理人員報定基層員工（含礦工、操作工、保安、保潔等）報人力資源部會簽確定員工直系親屬除按正常流程外，需經總經理批準介紹人為經理級以上員工經總經理同意，方可進入正常招聘程序4新進實習鑒定經理級或部門第一責任人報定其他管理人員報定基層員工（含礦工、操作工、保安、保潔等）報人力資源部會簽確定第三章 招聘人員行為規范第一條 需要提前熟知的信息如何介紹公司概況如何描繪公司發展前景如何描繪空缺職位、主要職責、任職資格要求、薪資福利如何描繪工作環境須提前熟知的信息給應聘者描繪職業生涯發展機會招聘流程及面試者注意事項面談、面試技能技巧第二條6、 保持微笑、樂觀的儀態微笑是儀態中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式。臉上多一點微笑的人，必能體現出他的熱情、修養和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時應該時刻保持良好的儀態，不僅是自我尊重和尊重他人的表現，也能反映出整個公司員工的工作態度和精神風貌。保持樂觀向上的態度，可以使應聘者的心情輕松、愉快，同時也可使自己充滿信心。第三條 基本禮儀1、站姿：正確的站姿是抬頭、目視前方、挺胸直腰、肩平、雙臂自然下垂、收腹、雙腿并攏直立、腳尖分成V字型、身體重心放到兩腳中間；也可兩腳分開、比肩略寬、雙手交叉、放在體前或體后；2、坐姿：男士：入座時要輕、7、至少要坐滿椅子的三分之二、后背輕靠椅背、雙膝自然并攏，身體可稍向前傾、表示尊重和謙虛。女士：入座時應用手背扶裙、坐下后將裙角收攏、兩腿并攏，雙腳同時向左或向右放、兩手疊放在腿上。如長時間端坐可將兩腿交叉重疊、但要注意上面的腿向回收，腳尖向下。3、握手：握手的力度不宜過猛或毫無力度，握手時間一般在2-3秒，要注視對方并面帶微笑。與多名應聘者握手時，要注意不能交叉握手，不能在握手時與其他人說話。第四條 總體要求將每一次招聘當作第一次招聘那樣重視，也將每一次招聘當作最后一次招聘那樣珍惜。充分尊重應聘者，用職業去敬業。第四章 招聘的準備工作第一條 招聘渠道的選擇 1、招聘渠道分類 1.1、外部招聘 外8、部招聘渠道有互聯網、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構、廣告媒體等。 對于通過常規渠道難以招聘到的高級管理人才及專業技術人才，由人力資源部提議，經總經理/董事長批準，通過獵頭公司進行招聘。 1.2、內部招聘 所需人員能夠通過公司內部招聘獲得時，可采用內部競聘、調崗等形式進行配置。2、招聘渠道選擇原則 2.1、綜合考慮渠道的有效性和經濟性，即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 2.2、招聘信息中有關所需職位的描述，須與職位說明書相一致，并在發布信息的同時積極為公司做宣傳。 第二條 擬定招聘日程根據招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于：1、時間；2、地點9、；3、我方招聘工作人員安排及培訓（培訓內容見第三條）；4、對方聯系人和聯系方式；5、交通工具；6、招聘資料（介紹信、營業執照副本復印件、紙、表單、筆、膠帶、易拉寶、宣傳資料等）；7、費用等。第三條 招聘前期準備 1、培訓參與招聘人員通過培訓，使對外的口徑保持一致，內容如下： 1.1、描述公司的發展歷史 歷史變遷、現有業務及未來發展，使用統一的年份。 1.2、公司的主營業務 描述公司的主營業務。 1.3、提供有關事實及數據 關于數據，須清楚什么可以對外提供，什么不可對外提供，如銷售數據。 1.4、描述職位空缺 屬于哪個部門，向誰匯報，下屬幾人，主要工作職責、工作內容。 1.5、描述工作環境 實事10、求是，描述可比實際環境差，不可比實際好。 1.6、描述職業發展機會 慎重描述，有清晰確切的發展機會再描述，如無法確定，則不描述。 1.7、各崗位待遇情況 各崗位的薪資水平及所享受的福利待遇。2、統一宣傳材料2.1、宣傳海報；2.2、易拉寶；2.3、宣傳冊；2.4、宣講PPT資料；2.5、名片等。第四條 篩選簡歷1、簡歷分揀收到簡歷后，應根據需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經歷或專業知識，進行簡歷初選。初選內容如下：性別、年齡、學歷、婚姻狀況等工作年限、工作經歷及主要業績專業、職稱等級、所在地域是否頻繁跳槽初步審核薪資要求與公司待遇的匹配性2、初選說明簡歷中有以下問題的原則上不通知面試： 211、.1、被公司辭退（或勸退）及其他非正常原因離職者。 2.2、正常離職員工離職半年內不得復職。 2.3、與任職資格要求相差較大的員工（包括所在地域）。 2.4、工作變動過于頻繁的員工。 2.5、不合格面試者重復投遞。第五章 面試的準備工作第一條 面試場所、物品的準備場地面試物品面試者資料場所/物品準備會客室、專用會議室、舒適的桌椅應聘者簡歷、初試必答題/面試評分表應征資料表、備用紙、筆、宣傳冊、水、水杯用一樣高度的椅子桌椅的擺放：NOYES 第二條 閱讀簡歷，發現其中存在的問題，以在面試過程中進行了解。簡歷中可能的疑點如下：1、頻繁變換工作的原因。2、離職的意愿是什么，對比公司目前的情況，看能不12、能得到滿足。3、最近有沒有學習新的技能/在原服務單位的職位升遷情況。4、工作經歷與我公司崗位要求的匹配性。第三條 面試前的準備1、 從簡歷中發現的問題是什么，需要核實的情況有哪些。2、 這個崗位最重要的素質特征（一般在5個以內）是什么，分別可以問哪些問題，參照附件xx工貿面試問題庫。3、 在辦公桌面上擺放對方的簡歷，且只擺放對方一個人的，以免給對方造成壓力。4、 在辦公桌上擺放一本公司的宣傳冊，如果對方提問相關問題，可以打開宣傳冊介紹，如果對方為意向人選，可贈送讓其回家翻閱。5、 確保面試場所的安靜，減少干擾。不在辦公室面試，在會客室或會議室，手機調成靜音、振動或關機，面試者和應聘者盡量都背光13、而坐。第四條 面試的幾點注意問題1、 簡歷并不能代表本人。2、 讓應聘者更多的了解公司，也是宣傳公司的一個機會。3、 給應聘者更多的表現機會，以便于更深入的了解對方。4、 工作經歷比學歷重要。5、 不要忽略求職者的個性特征。6、 面試安排要周到、細致，應聘者即是自己服務的客戶。7、 注意自己面試時的形象，此時代表的是公司形象。8、確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記。第六章 面試過程的把握第一條 面試進程的安排示例ID事項時間1握手，歡迎，自我介紹，融洽氣氛，談一些簡單的問題約5分鐘2介紹公司的概況及本職位的情況約5分鐘3探詢簡歷上的疑點約10分鐘4通過問詢工作中的實例，收集實際行為表現約2014、分鐘5請面試者提問想要了解的問題，在職責權限內予以解答約5分鐘6說明下一步的程序和時間，真誠的感謝應聘者約1分鐘7在見下一個應聘者之前，把面試記錄做完整約5分鐘注：應聘者與職位的經歷和技能要求差異較大時，可簡化面試進程。第二條 問話的技巧問話的技巧修改“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，換一種方式表述就是”重述“我剛才可能沒說清楚，再說一遍我的問題，希望你講一下處理違規操作，具體做了些什么事情。”跳過“放松點沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事情怎么看呢？” 如果是重要問題，岔開話題后還需回到這個問題上來發展“過去在公司里跟你的團隊溝通得怎么樣？”，“溝通的很好”，“15、能不能舉個例子說明一下？”第三條 面試傾聽的陷阱傾聽是進行有效面試的基礎，面試者用20%的時間提問題，應聘者用80%的時間來回答，從傾聽中得到的信息比通過提問所得到的更多。常見的傾聽陷阱如下：1、打斷談話 “你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？” 粗暴地打斷對方的談話，不聽全部的過程。2、顯得太忙 間斷性的看表，通過窗戶看辦公室外的景象，或者接電話，或者有事情需要辦理，中斷面試過程，這些情況力求避免。3、只聽想聽的 這是一個比較常見的傾聽陷阱。例如，當應聘者談到團隊、談到溝通，面試者就非常感興趣，卻不去探尋背后相應的背景和真相。實際情況可能是，應聘者除了這兩點，其它的都證明其不適合這個崗位。16、4、忽略非語言信息忽略非語言信息是另一個傾聽陷阱，肢體語言有時更能準確地表達應聘者的意思。非語言信息對照表ID非語言信息典型含義1目光接觸友好、真誠、自信、果斷2不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感3搖頭不贊同、不相信、震驚4打哈欠厭倦5搔頭迷惑不解、不相信6微笑滿意、理解、鼓勵7咬嘴唇緊張、害怕、焦慮8踮腳緊張、不耐煩、自負9雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛、進攻10身體前傾感興趣、注意11懶散地坐在椅子上厭倦、放松12坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的13駝背坐著缺乏安全感、消極14坐的筆直自信、果斷5、處理信息不當 不要當場說對方合適或不合適，或是否錄用，面試過程中應著重于傾17、聽和記錄。第四條 掌握面試的速度通常每個人的時間都很有限，面試者和應聘者還有其他事情需要處理，所以，應努力把時間控制在計劃的時間里。在控制面試速度方面，主動權要掌握在面試者手里。談得太快，該怎么掌握；太多，該怎么掌握；太少，又該怎么掌握。常用的控制面試速度的技巧如下：1、總結性問話當應聘者說的太多時，可以自然地插話說：“你剛才說的實際上是在方面你過去做的一些事情，對嗎？”對方一般會說：“是的。”這時轉換話題：“那么你對這方面的問題怎么看，有什么見解呢？”，用總結性的問話把話題轉移到想要的話題上。 2、運用肢體語言 可以用一句話開始“您剛才的問題說得非常好”，輔以不同的肢體語言。手心向下手心向上18、短暫的停頓肢體語言的含義這是說話太多的暗示，就講到這吧想繼續傾聽，還得補充一些關于這方面的事情繼續講話的暗示，還接著說吧不做的動作搖頭、皺眉、看表、左顧右盼、翹著二郎腿第五條 維護應聘者的自尊如果在面試過程中維護應聘者的自尊，會給對方留下公司專業、規范的印象，即使當時就覺得完全沒有機會，也會對公司存有好感，形成口碑宣傳，在面試中兼顧了雇主形象建設。常用的維護應聘者自尊的技巧如下：1、 面試前就建立良好關系包括見面微笑、點頭、握手、相互了解情況，營造一種輕松的氣氛。2、 面試過程中不斷稱贊比如可以點頭且微笑著鼓勵應聘者，或者說：“你今天穿得很精神”、“你這個領帶很特別”等。3、 巧妙地幫助應聘者19、重新回到主題如果應聘者跑題了，可以這樣說：“我剛才可能沒說清楚，其實我問的問題是”，把責任歸到己方。4、 心領神會把自己放在應聘者的處境來理解他的心情，比如可以說：“你不用緊張，如果把我換到你這個位置我也是這樣。”5、 面試后建立良好關系即使當時就覺得對方不合適，也要把他送到門口，跟他握手說再見，并真心感謝他花時間到這兒來參加面試。第七章 面試的方法第一條 行為描述面試（STAR）1、行為描述面試（STAR）基本知識原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。S ituationT askA ctionR esultsSTAR 是基于完整行為事例原理的一個縮寫20、，代表：S ituation 情景 “遇到的情景或當時的背景”T ask 任務 “在上述情景下需要完成的任務”A ction 行動“怎么說的？”，“怎么做的？”R esult 結果“上述行為帶來的結果” 1.1、Situation or Task（情景/任務）應聘者做決定與采取行動的背景，說明應聘者為何采取這樣的行為。常涉及到如下情形：1.1.1、工作職責發生變動1.1.2、被客戶、直線經理、同事要求做某事1.1.3、挑戰完成任務的最后期限。例如： “我們需要在比以往少1/3的時間內完成新產品的上市”。 1.2、Actions（行動）在上述情形下，應聘者當時自己是如何做的。行動是STAR 的關21、鍵，讓我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映的。行動可能包括： 1.2.1、 完成一項工作任務的步驟 1.2.2、 對特定項目是如何做計劃的1.2.3、 如何說服客戶購買產品的注意！1.2.4、 如何指導屬下 應聘者經常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應該做的”、“我想做的”代替“我做的”。這時，面試者應用探索性的問題跟進。 面試者在發問時，必須要留意用詞。應用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因為當面試者問為什么時，它便引導應聘者去解釋，一旦開始解釋，應聘者便可在答案中引入理論、個人觀點、甚至猜測，而非描述他的行為。 1.3、Results（結果）指應聘者行為帶來的結22、果。它讓我們了解行為的有效性與恰當性。2、行為描述面試（STAR）的技巧2.1、在面試中，一定要：2.1.1、在你面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結果是什么。2.1.2、不斷地提出連續性問題，對申請人回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個具有完整的STAR的行為或是一個沒有具有STAR的行為。2.2、發現完整的STAR的行為2.2.1、以情景（S）或任務（T）為基礎的提問：（1）請描述當時的情景。（2）為什么你當時要？（3）當時的環境是什么樣的？（4）你現在記憶最深當時事件發生中最重要的時間是哪23、一段？2.2.2、以行動（A）為基礎的提問：（1）請詳細的說明下你當時做了什么？（2）請解釋你當時是怎樣做的？（3）當時，你首先做了什么？然后你又做了什么？（4）請描述你在這個項目中起到什么樣的角色？（5）請把當時你怎樣做的一步一步地說明下。2.2.3、以結果（R）為基礎的提問：（1）結果是什么？（2）哪件事情是怎樣結束的？（3）你能不能解釋哪件事情的結果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享？（4）那件事結束后，你得到了什么樣的反饋？2.2.4、如何將一個完整的沒有具有STAR的行為變為有STAR行為的提問方法（1）你能把最近發生的一個典型事例講給我聽嗎？（2）請把當時發生時，最有代表性24、的時間段講給我聽？（3）請把當時你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當時起到什么樣的角色？（4）請準確告訴我你在當時起到什么樣的角色？2.2.5、如何進行繼續提問并獲得更多的STAR（1）能否再給我另外一個事例。（2）象這樣的事件，你是否還經歷過。（3）你能否再給我在其它時間里發生的同樣事件？2.3、行為描述面試（STAR）的問話技巧2.3.1、引導“請你描述一個跟客戶打交道的例子，好嗎？”2.3.2、探詢探詢就是繼續追問。“結果怎么樣呢？后來發生了什么事情呢？”2.3.3、總結“其實你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”，如果對方講的事情特別長，想把他打斷時，也可以用總結的問話方式。2.3.425、直截了當“請描述一個你過去做銷售時最難處理的例子，當時你是怎么處理的？”2.3.5、開放問題這種問題是重點。能讓應聘者暢所欲言，不是一兩句話就回答了，需要總結、引申、舉例，可以從中獲得很多需要的信息。同時，不問或少問封閉型問題。第二條 電話訪談1、 適用條件核對不明確簡歷，淘汰關鍵條件不符者，節省面試時間。 2、電話訪談的程序2.1、用其私人電話與應聘者聯系，如果確定對方還在職或無法確定對方是否在職（例如搜索到的簡歷），可在非工作時間與對方聯系。2.2、介紹自己并解釋打電話的意圖與所需時間。2.3、詢問應聘者是否方便接受此次電話面試。2.4、電話面試時間一般為10分鐘左右。2.5、感謝應聘者26、接受此次電話面試，并說明結果。 3、電話訪談的內容3.1、核實在初篩簡歷時發現的遺漏與不清晰的信息：3.1.1、學歷，院校。3.1.2、身高、婚姻狀況、所在地域。3.1.3、任何時間上的空白與重疊。3.1.4、工作內容的相關性。3.1.5、期望的薪酬是否與該職位相符。3.1.5、是否仍然服務于現任公司。3.1.6、最近一份工作的離職原因。3.1.7、工作動機是否與招聘職位匹配。3.2、在詢問時，應注意應聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方。3.3、處理不同的結果3.3.1、確認合格的應聘者，安排面試時間。3.3.2、如不能確定是否安排該應聘者面試，應感謝應聘者接受電話面試， 并說明下一步驟與大約27、的通知時間。3.3.3、如確定該應聘者不符合應聘職位，可參考以下兩種方式： 說明公司將綜合考慮應聘者的條件，并于日前通知合格的應聘者面試。 誠懇地解釋雖然應聘者的條件非常好，但背景與該應聘職位不太相符，公司將保留其簡歷并歡迎應聘者繼續關注公司的招聘信息，申請其他職位。4、電話訪談舉例：A申請人B面試者B：您好，我是，是公司招聘負責人。我們收到了您的簡歷，應聘我們的職位，現在想跟您談談應聘的事，時間大約10分鐘， 不知您現在是否方便？A：B：您在簡歷中的最后一個職位是在公司擔任職位，現在的工作有變化嗎？A：B：您能大概講講主要工作內容嗎？A：B：您現在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什28、么？為什么考慮換工作？A：B：您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？ A：B：您對應聘職位的期望薪水是多少?A：B：關于應聘職位，您有什么問題嗎?A：B：我們希望在(時間)約您來我們公司面試，可以嗎？A：B：面試地點在。如果有變化，請提前與我們聯系，我的電話號碼是。非常感謝您的時間，我們面試時再詳談，再見。第三條 背景調查1、 適用條件在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過15分鐘。2、 調查者調查者為招聘負責人，且調查者必須對應聘者進行過面試。3、 調查方式以電話調查為宜。4、調查前須做的工作 4.1、在面試時向應聘者說明，通過面試后將會進行背景調查。 4.2、如果詢問應聘者的現29、任主管/領導，必須征得應聘者的同意。5、調查資訊來源 5.1、應聘者提供的證明人/推薦人。5.2、通過其它渠道（例如網絡、熟人）了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。5.3、盡量避免詢問應聘者目前工作的單位。6、調查的內容詳見xx工貿擬錄用人員調查表，除調查表上所列項目外，同時詢問有無長期缺勤或病假（身體健康狀況）。7、背景調查的程序7.1、自我介紹，說明意圖，強調電話內容是保密的。7.2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便。7.3、調查xx工貿擬錄用人員調查表所列內容及有無長期缺勤或病假。7.4、詢問被調查人在招聘職位所需能力上是否有良好表現，并請對30、方舉行為事例。7.5、如果可能，請對方介紹另一些咨詢人（例如更高一級的領導）。7.6、感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求，公司將盡力配合。7.7、再次致謝，再見。8、背景調查注意事項8.1、詢問與工作有關的問題。8.2、注意咨詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題。8.3、詢問具體事例。8.4、確保咨詢所得資料保密。8.5、在面試后，咨詢應及早進行。第八章 面試評估的誤區第一條 像我示例：通過和一位應聘者面談，面試者發現他不僅和自己是一個學校畢業，而且還是同一個系的。和另外一個應聘者面談，發現對方父母和自己父母是一個單位的。如果發現這么多共同點，就需要警惕，只要應聘者和面試者有一點31、相關，即使都愛吃辣的，都偏好一個品牌的產品，這都屬于“像我”。如果發現你和應聘者有這種關聯就要警惕，因為會給他的評估分數高一些。第二條 暈輪效應示例：面試一個銷售人員，各方面條件都不錯，但是有一個小缺點，有一顆牙是灰的，面試者特別介意這個缺點，結果就未錄用。這個缺點太明顯，慢慢形成一個光暈，把背后其它的一些事實都掩蓋住了，其它方面，如銷售技能、計算機、怎么對待客戶，都會被這個牙齒掩蓋住而被忽略，這就叫暈輪效應。第三條 相比錯誤示例：今天來了5位應聘者，其中有一個“雷鋒”或者“焦裕祿”型的人來面試，這是一個標桿型的人物，光彩照人，那么和這個人一起面試的其余4個人都要倒霉。因為這4個人都沒有那么光32、彩，這叫相比錯誤。遇上這樣的情況，需要冷靜地記著一句話：最好的不一定就是最適合的。同時，注意以職位來對照人，以素質要求來對照人，而不是與標桿相比。第四條 首因和近因效應示例：如果今天來面試的人特別多，一天的日程安排的很緊張，面試者通常能記住的是第一個來的和最后一個走的，而中間的那些應聘者或因面試者當時特別疲勞了，或因剛接受完領導批評又去面試，這些應聘者就有可能被扼殺掉。因為會淡化，記不住他們，只記住第一個，叫做首因；記住最近的，叫做近因。這兩個效應會把中間的應聘者扼殺掉。為了避免這個誤區，要給每個應聘者做專業的面試計劃，記專業的面試筆記，見xx工貿應征人員初試必答記錄單和xx工貿面試評分表。第五條 盲點示例：如果面試者本人在工作中稍微有些粗心，于是在面試總經理秘書時，發現在5個應聘者中有一位特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心，此時面試者會想：沒什么了不起的，我也粗心，工作不照樣做的很好嗎？自己的缺點到了對方身上就刻意淡化，這就是盲點，。粗心這個缺點對于銷售經理來說不是致命的，它不屬于該職位要求的素質特征，銷售經理可能需要自我激勵、影響力、說服力、與人溝通的能力等等，這些是重要的，但如果換作總經理秘書，第一重要的素質特征就是細心。