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1、目 錄 第一章 總則111績效考評意義112績效考評原則113績效考評周期214績效考評人215被考評人3第二章 績效考評內容421績效考評體系422績效考評標準423業績考評5231總述5232關鍵業績指標考評5233工作計劃完成情況考評（僅對部門經理考評）624能力考評7241總述7242能力考評方式725態度考評8251總述8252員工崗位工作態度考評8253部門經理以上崗位工作態度考評826工作業績、工作能力、工作態度權重分配9第三章 績效考評實施1031績效考評領導小組1032績效考評人培訓1034績效考評實施過程11341績效考評工作年初考評內容調整11342季度績效考評工作實施12、1343年度績效考評工作實施1335績效考評偏差的避免15第四章 績效考評結果運用1641員工薪酬調整1642員工晉升1643員工培訓1644特殊情況處理17第五章 績效考評制度修訂1751績效考評制度修訂委員會1752績效考評內容修訂18第六章 績效考評文件使用與保存2061績效考評文件保存格式2062績效考評文件分類編號2063績效考評文件保存方法2064績效考評文件查閱權限21第七章 績效考評申訴2271申訴條件2272申訴形式2273申訴處理2274申訴反饋23第一章 總則11績效考評意義第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定3、有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途 了解員工對組織的業績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 為人力資源部規劃提供基礎信息12績效考評原則第三條 績效考評原則 公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武4、斷，缺乏事實依據 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或做出合理解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績13績效考評周期第四條 績效考評時間安排 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日4月15日 第二季5、度考評時間是6月30日7月15日 第三季度考評時間是9月30日10月15日 第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日 副總裁級實行年度考核，部門經理級和部門員工級實行季度考核和年度考核14績效考評人第五條 績效考評人 員工的績效考評者是上級部門經理 部門經理的績效考評者是上級副總裁 副總裁的績效考評者是總裁 人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求 對績效考評人要求6、：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作15被考評人第六條 被考評人這一制度適用于中國xx投資集團有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章 績效考評內容21績效考評體系第七條 績效考評體系定義 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因7、素 考評指標是能夠反映業績目標完成情況、能力等級、工作態度的數據，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結構中國xx投資集團有限公司績效考評體系包括以下方面： 業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風22績效考評標準第九條 績效考評標準定義 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組 由績效考8、評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 相對穩定性原則9、：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改23業績考評231總述第十二條 業績考評內容 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容232關鍵業績指標考評第十三條 關鍵業績指標確定方法 確定關鍵業績指標應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業績的評價指標作為關鍵業績指標 制定關鍵業績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 選擇關鍵業績指標的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占10、用大量工作時間的工作內容第十四條 選擇評價指標的原則 少而精原則：關鍵業績指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 細分化原則：關鍵業績指標是對工作目標的分解過程，要使關鍵業績指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到關鍵業績指標可以直接評定 界限清楚原則：每項關鍵業績指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關鍵業績指標考評體系介紹 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準 指標說明：對關鍵業績指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關鍵業績指標時需要就關鍵業績指標內容達成共識 關鍵業績指標權重11、：根據組成某崗位的3個關鍵業績指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，關鍵業績指標權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。關鍵業績指標權重通常在每年初確定關鍵業績指標內容時確定233工作計劃完成情況考評（僅對部門經理考評）第十六條 工作計劃完成情況考評 為了全面考評部門經理的工作業績，除了使用關鍵業績指標，公司還需要對部門經理考評期內工作計劃完成情況做出評估，工作計劃完成情況的考評是對關鍵業績指標考評必要的補充 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審12、核第十七條 關鍵業績指標與工作計劃完成情況之間權重的分配 不同的部門關鍵業績指標考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關鍵業績指標確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業績中關鍵業績指標與工作計劃的權重分配 2002年中國xx投資集團有限公司部門經理關鍵業績指標考評與工作計劃完成情況考評建議權重分配為：關鍵業績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%24能力考評241總述第十八條 能力考評定義 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同 能力考評是考評13、員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定242能力考評方式第十九條 能力考評方式 被考評人直接領導和間接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果25態度考評251總述第二十條 態度考評定義 14、工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果 工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評252員工崗位工作態度考評第二十一條 一般員工工作態度主要考評以下方面： 出勤率的高低 是否認真完成任務 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時準確向上級匯報工作 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 是否能夠提出合理化建議253部門經理以上崗位工作態度考評第二十二條 部門經理以上崗位工作態度考評方式 是否注重協作，發15、揮團隊精神 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否關心員工成長及員工工作效率 是否注重自身培訓和員工培訓 是否要求自己以身作則 是否能嚴守期限，達成目標26工作業績、工作能力、工作態度權重分配第二十三條 績效考評中確定權重的確定方法： 權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業，對于評估內容側重也不同 創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20% 成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5% 成熟期：工作業績權重46%，工16、作能力權重31%，工作態度權重23% 衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16% 2002年中國xx投資集團有限公司工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占25%，工作態度占25%第三章 績效考評實施31績效考評領導小組第二十四條 績效考評領導小組 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考評工作 組長：總裁 副組長：行政副總裁 執行副組長：人力資源部經理 其它小組成員：投資副總裁、財務副總裁、副總裁與各部門經理 組長負責提出年度績效考評總體要求 副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件 執行副組長負責組織安排各部門17、經理為部門各崗位作績效考評 人力資源部負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評 績效考評小組工作內容詳見崗位績效考評流程32績效考評人培訓第二十五條 考評人培訓的目的 通過培訓，使考評人掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求 要求績效考評人對被考評人的業務有充分的了解 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實務 要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進行有效的溝通和交流第二十七條 績效考評人培訓內容人力資18、源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括： 績效考評標準內容 崗位績效考評流程（季度、年度） 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內容調整第二十八條 績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整 本年度該員工績效考評中關鍵業績指標內容、考評標準 本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配注：2002年建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占25%，工作態度占25% 部門經理工作業績考評中關鍵業績考19、評與工作計劃完成情況考評之間的權重分配注：2002年建議權重分配為：關鍵業績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%342季度績效考評工作實施第二十九條 季度績效考評內容 季度績效考評以工作業績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程： 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執行副組長監督計劃完成情況 收集數據：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內收集各崗位關鍵業績指標考評所需的數據（或報告） 考評關鍵業績指標：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據（或工作報告）后，確定被考評人各項20、關鍵業績指標考評得分 業績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關鍵業績指標評分提交人力資源部 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類 公布考評結果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結果 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月20日統一發放 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行21、調整第三十一條 季度考評注意事項 員工崗位關鍵業績指標考評周期為季度 副總裁崗位考評周期為一年，部門經理崗位關鍵業績指標考評周期為半年 在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結果進行討論 執行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長視情況給予處罰 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業績獎金343年度績效考評工作實施第三十二條 年度績效考評 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包22、括工作業績、工作態度、工作能力三方面第三十三條 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案 數據收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標考評所需的數據（或報告），并負責向考評人提供指標考評所需數據（或報告） 關鍵業績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據（或報告）后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關鍵業績指標評分結果 計劃完成情況溝通（部門經理級）：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第23、四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對被考評人的計劃完成情況評分 績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度工作業績、本年度工作能力、本年度工作態度的三項績效考評得分 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通 考評表格提交：1月18日，副總裁負責將本系統部門經理績效考評結果提交人力資源部，部門經理負責收24、集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統一收集整理 計算年度工作業績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業績考評成績平均值得到該員工年度工作業績考評成績 下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作 制定晉升與發展方案：1月23日到1月30日25、，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案，報公司領導申批 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整 執行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰第三十四條 年度考評注意事項 年度績效考評的主要目的是根據員工年度工26、作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案 年度績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業績考評成績的平均值35績效考評偏差的避免第三十五條 如何避免考評偏差： 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開 考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結果運用41員工薪酬調整第三十六條 員工薪酬調整 公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續3年績效考評達到合格標準的員工或年度27、績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別 人力資源部應在年度績效考評結束二周內向副總裁提交員工調薪提案 公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部42員工晉升第三十七條 員工晉升 年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報副總裁 公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者428、3員工培訓第三十八條 員工培訓 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報副總裁、總裁審批 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的44特殊情況處理第三十九條 紀律處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據第四十條 工作調動 年度績效考評使被考評人與人力資源29、部充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得副總裁、總裁批準后予以實施第四十一條 辭退 根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同 部門經理向副總裁提交員工辭退報告，經副總裁審批后由人力資源部負責簽發員工辭退通知 辭退工作應在年度考評結束后30天內完成第五章 績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會第四十二條 績效考評制度修訂委員會成立目的 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存30、在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力 委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務副總裁、副總裁、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成 總裁任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度 人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作52績效考評內容修訂第四十三條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十四條 修訂議案的受理 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修31、訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；總裁將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定第四十五條 制度修訂過程 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決32、定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總裁簽發后生效第六章 績效考評文件使用與保存61績效考評文件保存格式第四十六條 考評文件保存格式 員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列 各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列62績效考評文件分類編號第四十七條 績效考評文件編號方法 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效33、考評袋編號唯一 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個英文字母和3個數字組成，前2個數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。63績效考評文件保存方法第四十八條 績效考評文件保存方法 由人力資源部統一保管績效考評文件，并將考評結果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在月度績效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整34、理并完成統一編號工作 在年度績效考評完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱64績效考評文件查閱權限第四十九條 績效考評文件查閱權限 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考評情況 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況 副總裁有權查閱本系統員工績效考評文件 總裁有權35、查閱公司全體員工績效考評文件 部門經理有權查閱本部門績效考評文件， 總裁有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經理、副總裁在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴71申訴條件第五十條 申訴條件 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或考評結束后10天內直接向人力資源部申訴72申訴形式第五十一條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理73申訴處理第五十二條 申訴處理 人力資源部經理組織成立申訴小組，與申訴人核實后對其申訴報36、告進行審核，將處理意見提交副總裁 副總裁根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審 通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總裁保留進一步調查處罰的權利 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由副總裁和總裁決定 對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準74申訴反饋第五十三條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果同級或下級員工打分跨級領導打分直接領導打分計劃完成考評10%跨級領導打分直接領導打分