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1、XX市XX公司 績(jī)效管理手冊(cè)XX年12月目 錄第一章 總則01第二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制03第三章 績(jī)效考核體系05第四章 績(jī)效考核的實(shí)施10第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用17第六章 特殊情況處理19第七章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督21第八章 績(jī)效制度的修訂23第九章 附則25第一章 總則第一條 引言為促進(jìn)XX市XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱XX公司）經(jīng)營管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本績(jī)效管理手冊(cè)。第二條 本手冊(cè)適用范圍本手冊(cè)規(guī)定的績(jī)效管理與考核的對(duì)象包括XX公司所有正式簽約員工，但不包括以下人員：1、 公司總經(jīng)理；2、 實(shí)習(xí)員工；第三條 績(jī)效管理意義1XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過績(jī)效2、管理體系，將XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到XX公司各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)XX公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績(jī)效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3建立績(jī)效提升的正反饋機(jī)制績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工績(jī)效的改善，從而推動(dòng)XX公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)XX公司經(jīng)營和管理水平的不斷提升。第四條 績(jī)效管理原則1過程控制原則績(jī)效管理強(qiáng)3、調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。2制度公開原則績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在XX公司內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績(jī)效管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第五條 注意事項(xiàng)本制度主要對(duì)員工日常工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，4、應(yīng)執(zhí)行XX公司其他相關(guān)管理制度。第二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制第六條 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)為使XX公司的績(jī)效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行。績(jī)效管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)，分為績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心。績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心第七條 績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組1績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成主 任：總經(jīng)理成 員：各副總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定績(jī)效管理整體思路框架；審核績(jī)效管理辦法；監(jiān)督檢查績(jī)效管理辦法的執(zhí)行狀況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)績(jī)效管理糾紛進(jìn)行最終裁決。第八條 績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組1績(jī)效管理5、委員會(huì)執(zhí)行小組成員構(gòu)成組 長：人力資源部總監(jiān)副組長：其他各部門總監(jiān)成 員：人力資源部員工、財(cái)務(wù)部員工2績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；收集分析績(jī)效信息；監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門績(jī)效考核并收集核算季度、年度的各部門績(jī)效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果。第九條 績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心1績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心成員構(gòu)成由于機(jī)構(gòu)和人員比較少，XX公司不設(shè)置專門的申訴機(jī)構(gòu)，由執(zhí)行小組兼任申訴機(jī)構(gòu)的職責(zé)。2申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理績(jī)效管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。第十條 績(jī)效管理組織6、體制1組織體制XX公司的各層級(jí)管理人員是績(jī)效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。2績(jī)效管理組織者（1）公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作。（2）績(jī)效薪酬管理委員會(huì)執(zhí)行小組績(jī)效薪酬管理委員會(huì)執(zhí)行小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級(jí)績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。第三章 績(jī)效考核體系 第十一條 公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1明確XX公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)明確XX公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目標(biāo)。2找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點(diǎn)（關(guān)鍵成功領(lǐng)域）根據(jù)對(duì)相關(guān)7、利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，按照平衡記分卡的思路，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)XX公司年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照XX公司業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的活動(dòng)。4制定能夠明確判斷活動(dòng)完成情況的指標(biāo)對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立具體的指標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是把XX公司的管理重點(diǎn)落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成XX公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系由公司高層對(duì)所公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。第十二條 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1 針對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門需要承擔(dān)的指標(biāo)2 將公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到相應(yīng)部門此項(xiàng)工作有8、三種方式：A、判斷將公司級(jí)指標(biāo)直接套用到部門是否合適？如果合適，則直接用公司級(jí)指標(biāo)來考核部門；B、將公司級(jí)指標(biāo)前添加定語“部門”，如“預(yù)算達(dá)成率”變?yōu)椤安块T預(yù)算達(dá)成率”，如果合適，則用該指標(biāo)來考核部門；C、以上方式得出的指標(biāo)均不合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。3從部門職能提取相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在分析部門核心業(yè)務(wù)、主要職能，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4部門關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)確定第十三條 由各部門的主管對(duì)所負(fù)責(zé)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并最終確認(rèn)。第十四條 個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下四類指標(biāo)構(gòu)成1業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)由兩部分組9、成，一是來源于整體部門的績(jī)效得分；一是來源于考核期內(nèi)的工作任務(wù)（GS）得分。部門、總監(jiān)及副總級(jí)人員，其主要業(yè)績(jī)均來源于部門績(jī)效得分，因此，不設(shè)個(gè)人工作任務(wù)（GS）的考核；其他普通員工只有部分業(yè)績(jī)來源于整體部門績(jī)效得分，因此，另設(shè)個(gè)人工作任務(wù)（GS）的考核。2態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度的考核。3能力指標(biāo)工作能力的考核。4. 管理績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理級(jí)別及以上崗位設(shè)管理績(jī)效指標(biāo)。XX公司員工績(jī)效考核各指標(biāo)組成分值情況詳見下表：表1：XX公司（地產(chǎn)）個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表管理層級(jí)職位部門名稱職位名稱公司/部門績(jī)效GS工作態(tài)度能力管理績(jī)效副總經(jīng)理80/5105總經(jīng)理助理75/10105項(xiàng)目總經(jīng)理80/5105審10、計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理80/5105審計(jì)主管30501010/財(cái)務(wù)總監(jiān)80/5105財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理80/5105會(huì)計(jì)30501010/出納30501010/人事行政總監(jiān)80/5105人力資源部人力資源經(jīng)理80/5105人事主管30501010/行政部行政經(jīng)理80/5105行政主管30501010/文員30501010/總經(jīng)理秘書/602020/市場(chǎng)總監(jiān)80/5105市場(chǎng)投資發(fā)展部市場(chǎng)投資發(fā)展經(jīng)理80/5105投資分析主管30501010/市場(chǎng)開發(fā)部市場(chǎng)開發(fā)經(jīng)理80/5105規(guī)劃設(shè)計(jì)主管30501010/文檔管理員30501010/市場(chǎng)銷售部市場(chǎng)銷售部經(jīng)理80/5105市場(chǎng)策劃主管40401010/銷售11、主管40401010/客戶關(guān)系管理30501010/工程總監(jiān)80/5105工程部工程部經(jīng)理80/5105土建工程師/安裝工程師/給排水工程師/電氣工程師/技術(shù)資料管理/造價(jià)部造價(jià)部經(jīng)理80/5105造價(jià)師30501010/采購部采購經(jīng)理80/5105采購主管30501010/表1：XX公司（巖土）個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表部門名稱職位名稱部門績(jī)效GS工作態(tài)度能力管理績(jī)效管理層常務(wù)副總100/財(cái)務(wù)總監(jiān)/副總經(jīng)理80/5105總經(jīng)理助理75/10105總工程師80/5105總師辦總師辦主任80/5105總師辦主管30501010/財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理80/5105會(huì)計(jì)30501010/出納30501012、10/工程項(xiàng)目核算30501010/設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部經(jīng)理80/5105設(shè)計(jì)師30501010/經(jīng)營部經(jīng)營部經(jīng)理80/5105市場(chǎng)開發(fā)主管30501010/合同管理30501010/造價(jià)師30501010/工程部工程部經(jīng)理80/5105工程管理員30501010/項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)負(fù)責(zé)人/施工員/資料員/材料員/質(zhì)量員/安全員/班組長/質(zhì)量安全部質(zhì)量安全部經(jīng)理80/5105質(zhì)安管理員30501010/設(shè)備物資部設(shè)備物資部經(jīng)理80/5105設(shè)備物資管理員30501010/行政部行政經(jīng)理80/5105行政主管30501010/文員30501010/第十五條 績(jī)效考核目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效管理指標(biāo)目標(biāo)13、值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及工作計(jì)劃，由相關(guān)部門/崗位提出建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)來確定合理的水平。表2：目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例）KPI權(quán)重分值目標(biāo)設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分稅后利潤3030分100萬達(dá)到100萬，得30分，每低于目標(biāo)5，扣5分，扣完為止；每高于目標(biāo)5，加2分，最多加6分。核心員工離職率10105若實(shí)際值在小于5，得10分；若實(shí)際值在510之間，得5分；若實(shí)際值大于10，不得分。核心員工離職率10105實(shí)際值為5，得10分；實(shí)際值每高1個(gè)百分點(diǎn)，14、扣1分，扣完為止；實(shí)際值每低1個(gè)百分點(diǎn)，加1分，最多加5分。內(nèi)部客戶對(duì)部門工作評(píng)價(jià)2020/注釋：1、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法，并對(duì)同一指標(biāo)做了兩種不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2、 評(píng)價(jià)類指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶對(duì)部門工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無目標(biāo)值，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)評(píng)價(jià)表，最后得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn)；第十六條 工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明工作任務(wù)（GS），指員工在考核周期（季度）內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)。工作任務(wù)的設(shè)定可根據(jù)考核周期內(nèi)公司和部門的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，相應(yīng)，權(quán)重（分值）也可以靈活設(shè)定，來體現(xiàn)主管對(duì)工作任務(wù)的重要性的判斷，以及對(duì)下屬工作的指導(dǎo)。工作任務(wù)的目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的15、設(shè)定，可以采用以下三種方式：1、 （由上至下法）主管直接制定，然后與被考核人討論確定；2、 （由下至上法）被考核人擬定，呈報(bào)直接主管，再由雙方討論確定；3、 （共同討論法）雙方共同討論，并共同制定；表3：工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（示例）序號(hào)工作任務(wù)（GS）分值目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1完成ABC項(xiàng)目的施工設(shè)計(jì)任務(wù)；104月31日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；過程文檔需齊備，每缺一份文檔，扣1分，最多扣5分；2對(duì)相關(guān)項(xiàng)目資料進(jìn)行整理、歸檔；15根據(jù)整理后的素材完整性，結(jié)構(gòu)清晰性進(jìn)行評(píng)分，優(yōu)秀1415分，良好1013分，一般79分，及格4616、分，差03分；3研究、整理出2008年地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)研究報(bào)告；205月10日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，最多扣5分；滿意度達(dá)80以上，每低5個(gè)百分點(diǎn)，扣3分，最多扣10分，每高5個(gè)百分點(diǎn)，加2分，最多加6分；4完成公司OA系統(tǒng)的升級(jí)維護(hù)工作；155月28日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，最多扣10分；OA系統(tǒng)數(shù)據(jù)無丟失，每丟失，扣2分；不影響正常公司正常工作，出現(xiàn)一次意外，扣2分；5完成公司2008年各部門預(yù)算編制工作；104月10日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；第十七條 員工績(jī)效考核評(píng)估表構(gòu)成說明1編號(hào)：此份績(jī)效管理合同的編號(hào)。2被考核17、人信息：包括被考核人姓名、所在部門、職位。3考核人信息：按管理權(quán)限來確定，包括姓名、所在部門、職位。4被考核人與考核人的關(guān)系考核人為被考核人的直接上級(jí)主管，具體確定參考職位說明書相關(guān)規(guī)定。5考核期限：本考核表的有效的起止時(shí)間。6各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由上下級(jí)在充分溝通的基礎(chǔ)上協(xié)商確定。第四章 績(jī)效考核的實(shí)施第十八條 績(jī)效考核的實(shí)施原則1高層驅(qū)動(dòng)原則績(jī)效管理與XX公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由XX公司的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2雙向溝通原則績(jī)效管理過程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和18、雙方理解目標(biāo)的一致性。3持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十九條 績(jī)效考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效管理的及時(shí)性和成本之間的平衡，XX公司公司目前的考核周期設(shè)定如下：公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度；部門級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；表4：XX公司公司各層級(jí)績(jī)效考核周期表考評(píng)層級(jí)公司級(jí)部門級(jí)員工級(jí)考核周期半年度季度季度第二十條 績(jī)效考19、評(píng)關(guān)系的確定確定績(jī)效考評(píng)關(guān)系，是指為每個(gè)被考核職位設(shè)定一個(gè)具體的考核職位，原則上由該職位的直接上級(jí)擔(dān)任，下表是XX公司的考核關(guān)系表。表5：XX公司（地產(chǎn)）考評(píng)關(guān)系表序號(hào)部門考核人職位被考核人職位1公司總經(jīng)理項(xiàng)目部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、工程總監(jiān)、審計(jì)部經(jīng)理、總經(jīng)理秘書財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理行政人事總監(jiān)行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理秘書市場(chǎng)總監(jiān)市場(chǎng)投資發(fā)展經(jīng)理、市場(chǎng)開發(fā)經(jīng)理、市場(chǎng)銷售部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、造價(jià)部經(jīng)理、采購經(jīng)理2審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理審計(jì)主管3財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理會(huì)計(jì)、出納4人力資源部人力資源部經(jīng)理人事主管5行政部行政經(jīng)理行政主管、文員6市場(chǎng)投資發(fā)展部市20、場(chǎng)投資發(fā)展經(jīng)理投資分析主管7市場(chǎng)開發(fā)部市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計(jì)主管、文檔管理員8市場(chǎng)銷售部市場(chǎng)銷售部經(jīng)理市場(chǎng)策劃主管、銷售主管、客戶關(guān)系管理9工程部工程部經(jīng)理土建工程師、安裝工程師、給排水工程師、電氣工程師、技術(shù)資料管理10造價(jià)部造價(jià)部經(jīng)理造價(jià)師11采購部采購部經(jīng)理采購主管序號(hào)部門考核人職位被考核人職位1公司總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)常務(wù)副總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、行政經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理工程部經(jīng)理、質(zhì)量安全部經(jīng)理、設(shè)備物資部經(jīng)理總工程師總師辦主任財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理2總師辦總師辦主任總師辦主管3財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理會(huì)計(jì)、出納、工程項(xiàng)目核算4行政部行政經(jīng)理行政主管、文員5設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部21、經(jīng)理設(shè)計(jì)師6經(jīng)營部經(jīng)營部經(jīng)理經(jīng)營部副經(jīng)理、市場(chǎng)開發(fā)主管、合同管理、造價(jià)師7工程部工程部經(jīng)理工程管理員8項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工員、資料員、材料員、質(zhì)量員、安全員、班組長9質(zhì)量安全部質(zhì)量安全部經(jīng)理質(zhì)量安全主管10設(shè)備物資部設(shè)備物資部經(jīng)理設(shè)備物資管理員表6：XX公司（巖土）考評(píng)關(guān)系表第二十一條 績(jī)效考核的工作流程績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，XX公司績(jī)效考核的基本工作流程分為七個(gè)環(huán)節(jié)，具體見下圖：制定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與溝通績(jī)效考核信息收集績(jī)效評(píng)價(jià)考核結(jié)果反饋與面談績(jī)效申述與處理考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔環(huán)節(jié)一 制定績(jī)效目標(biāo)1、各級(jí)主管根據(jù)本季度公司對(duì)部門（員工）要求和期望，在與部門（員22、工）協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)；2、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的績(jī)效考核考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。環(huán)節(jié)二 績(jī)效輔導(dǎo)與溝通1、為了確保部門（員工）在績(jī)效形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考核表后，必須與部門（員工）就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：期望部門（員工）達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；衡量績(jī)效的方法和手段；實(shí)現(xiàn)績(jī)效的主要控制點(diǎn)；管理者在部門（員工）達(dá)成績(jī)效過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。環(huán)節(jié)三 考核信息收集上級(jí)主管必須在部門（員工）績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把部門（員工）在績(jī)效形成23、過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。環(huán)節(jié)四 績(jī)效評(píng)價(jià)各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。環(huán)節(jié)五 績(jī)效結(jié)果反饋與面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績(jī)效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下季度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下季度的各項(xiàng)工作目標(biāo)。環(huán)節(jié)六 績(jī)效申訴與處理任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)24、主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔考核資料必須嚴(yán)格管理，考核一旦結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第二十二條 績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排表6：XX公司績(jī)效考核工作任務(wù)安排表績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排公司部門員工1、設(shè)定季度（年度）績(jī)效考核目標(biāo)，并確定具體評(píng)分規(guī)則；12月2731日12月3031日03月3031日06月2930日09月2930日12月303125、日03月3031日06月2930日09月2930日2、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)3、績(jī)效考核信息收集；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)4、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；01月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日5、績(jī)效成績(jī)反饋與溝通面談/01月0610日04月0610日07月0610日10月0610日01月0610日04月0610日07月0610日10月0610日6、績(jī)效申述與處理/01月1115日04月1115日07月1115日10月1115日01月1115日04月1115日07月1115日10月26、1115日7、績(jī)效成績(jī)確認(rèn)、入檔/01月15日04月15日07月15日10月15日01月15日04月15日07月15日10月15日第二十三條 年度績(jī)效成績(jī)的計(jì)算年度績(jī)效成績(jī)?yōu)榍八膫€(gè)季度績(jī)效成績(jī)的加權(quán)平均，其中，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳（優(yōu)秀），計(jì)5分；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽（良好），計(jì)4分；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃（正常），計(jì)3分；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈（需改進(jìn)），計(jì)1分；具體計(jì)算見下表：表10：年度績(jī)效成績(jī)計(jì)算表（示例）季度績(jī)效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績(jī)效成績(jī)權(quán)重20202535員工（示例）BCCA4*0.2+3*0.2+3*0.25+5*0.353.9分第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第二十四條 浮動(dòng)薪酬分配1、27、XX公司員工的整體收入構(gòu)成 工資總收入固定工資收入補(bǔ)貼浮動(dòng)工資收入福利2、浮動(dòng)工資收入的計(jì)算浮動(dòng)工資收入浮動(dòng)工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見薪酬管理手冊(cè)。個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定見下表：表11：個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定表績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀（A）良好（B）正常（C）需改進(jìn)（D）個(gè)人績(jī)效系數(shù)1.31.110.7注：優(yōu)秀、良好、正常、需改進(jìn)的確定，公司可依據(jù)績(jī)效實(shí)際得分來確定，也可采用強(qiáng)制分布方式確定。第二十五條 薪酬檔級(jí)的調(diào)整XX公司的薪酬檔級(jí)分為五檔（第一檔第五檔），可每年進(jìn)行一次調(diào)整。表12：薪酬檔級(jí)調(diào)整表（參考）上年績(jī)效成績(jī)4.53.5-4.51.5-3.51.5第五檔酌情加薪連續(xù)2年28、，可酌情加薪維持不變降檔一級(jí)第四檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)第三檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)第二檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)第一檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，并酌情降薪，若下次績(jī)效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。第二十六條 員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整29、補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。第二十七條 員工培訓(xùn)與發(fā)展l 培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)各本部門的工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交本單位人力資源部門，人力資源部將確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃。l 培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人力資源部的工作提供必要的支持。l 公司評(píng)先公司各員工績(jī)效考核的結(jié)果可以作為XX公司內(nèi)部評(píng)先的重要標(biāo)準(zhǔn)。第六章 特殊情況處理第二十八條 績(jī)效環(huán)境變化下的績(jī)效考核評(píng)估表的變更1績(jī)效考核評(píng)估表變更前提條件由于受XX公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織30、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，員工績(jī)效考核評(píng)估表可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改。2績(jī)效考核評(píng)估表變更程序規(guī)定（1）績(jī)效考核評(píng)估表的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為績(jī)效考核評(píng)估表需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請(qǐng)。（2）績(jī)效考核評(píng)估表的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)績(jī)效考核評(píng)估表的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原績(jī)效考核評(píng)估表進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改績(jī)效考核評(píng)估表的原因，并將提議修改績(jī)效考核評(píng)估表的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明，提交31、績(jī)效管理委員會(huì)審核。（3）若績(jī)效管理委員會(huì)同意修改此績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。此績(jī)效考核評(píng)估表簽約雙方在得到績(jī)效管理委員會(huì)的書面確認(rèn)后修改績(jī)效考核評(píng)估表。若績(jī)效管理委員會(huì)不同意修改績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明。（4）合同修改完畢后，修改后的績(jī)效考核評(píng)估表、前述一方提議修改績(jī)效考核評(píng)估表的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和績(jī)效管理委員會(huì)的書面確認(rèn)需報(bào)人力資源部備案。（5）在對(duì)績(jī)效考核評(píng)估表進(jìn)行修改以前，原績(jī)效考核評(píng)估表仍然有效。第二十九條 員工崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理員工崗位變動(dòng)后，其績(jī)效考核評(píng)估表需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動(dòng)32、后，應(yīng)由該員工原績(jī)效考核評(píng)估表的考核人對(duì)該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績(jī)效管理指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂績(jī)效考核評(píng)估表。考核期末，由員工新崗位績(jī)效考核評(píng)估表的考核人在綜合考慮該員工前期績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。第三十條 員工主動(dòng)離職情況下的績(jī)效考核員工因故主動(dòng)離開XX公司，XX公司根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效考核評(píng)估表確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源部審批后，根據(jù)XX公司薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。第三十一條 解聘情33、況下的績(jī)效考核由于XX公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效考核評(píng)估表同時(shí)終止，XX公司向員工支付浮動(dòng)工資。第三十二條 開除情況下的績(jī)效考核按照XX公司的制度開除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效考核評(píng)估表同時(shí)終止，XX公司不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，XX公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。第三十三條 員工績(jī)效考核等級(jí)特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績(jī)效考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行XX公司相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給XX公司造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無故曠工超過規(guī)定的；4不服從34、XX公司安排的；5其他嚴(yán)重違反XX公司紀(jì)律或損害XX公司利益的行為。第七章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督第三十四條 申訴條件在績(jī)效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管、人力資源部或績(jī)效管理委員會(huì)申訴。員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部或績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第三十五條 申訴處理1績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)。2如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。3申訴評(píng)35、審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組盡心申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。5如需進(jìn)行二次評(píng)審，則由績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績(jī)效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)，以績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第三十六條 申訴反饋1申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書面處理意見答復(fù)36、。2申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第三十七條 考核結(jié)果的監(jiān)督1各部門的績(jī)效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗(yàn)。2每次考核結(jié)束以后，績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3復(fù)檢采取重新打分的方式，績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組選取與復(fù)檢部門相關(guān)聯(lián)部門的員工，組成復(fù)檢小組，對(duì)復(fù)檢部門的所有員工按照其正常的績(jī)效考核流程與方式進(jìn)行打分。4對(duì)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門的績(jī)效考核原始文件，如認(rèn)定該部門的績(jī)效考核中確實(shí)存在不公平37、現(xiàn)象，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對(duì)該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。第八章 績(jī)效管理制度的修訂第三十八條 績(jī)效管理制度修訂的組織1績(jī)效管理制度修訂的意義績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正XX公司現(xiàn)有績(jī)效考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)XX公司發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使XX公司績(jī)效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績(jī)效。2績(jī)效管理制度修訂的組織績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)各層級(jí)執(zhí)行小組和在年終考核結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門部長、人力資源部相關(guān)員工組成，人力資源部總監(jiān)擔(dān)任組長。修訂結(jié)果報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)通過并于下年38、度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第三十九條 績(jī)效管理內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對(duì)XX公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組提出書面考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理績(jī)效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請(qǐng)公司總部績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績(jī)效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集XX公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部總監(jiān)將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過提案。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由人力資源部總監(jiān)簽發(fā)后生效。 第九章 附則第四十條 生效時(shí)間本手冊(cè)自正式頒布之日起實(shí)施。第四十一條 解釋權(quán)如對(duì)本手冊(cè)內(nèi)容有疑問或意見，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系，人力資源部擁有本管理手冊(cè)的解釋權(quán)。