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1、績(jī)效管理手冊(cè)目 錄第一章 總則01第二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制03第三章 績(jī)效考核體系05第四章 績(jī)效考核的實(shí)施10第五章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用17第六章 特殊情況處理19第七章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督21第八章 績(jī)效制度的修訂23第九章 附則25第一章 總則第一條 引言為促進(jìn)XX有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)XX公司）經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本績(jī)效管理手冊(cè)。第二條 本手冊(cè)適用范圍本手冊(cè)規(guī)定的績(jī)效管理與考核的對(duì)象包括XX公司所有正式簽約員工，但不包括以下人員：1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2、 實(shí)習(xí)員工；第三條 績(jī)效管理意義1XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過(guò)績(jī)效管理體系，將XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度2、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到XX公司各單位、各部門(mén)及各崗位，以保證在單位、部門(mén)目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)XX公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績(jī)效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3建立績(jī)效提升的正反饋機(jī)制績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過(guò)程，促進(jìn)員工績(jī)效的改善，從而推動(dòng)XX公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)XX公司經(jīng)營(yíng)和管理水平的不斷提升。第四條 績(jī)效管理原則1過(guò)程控制原則績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)3、行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。2制度公開(kāi)原則績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在XX公司內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績(jī)效管理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)瑫r(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第五條 注意事項(xiàng)本制度主要對(duì)員工日常工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過(guò)失，應(yīng)執(zhí)行XX公司其他相關(guān)管理制度。第4、二章 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制第六條 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)為使XX公司的績(jī)效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行?？?jī)效管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)，分為績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心?？?jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心第七條 績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組1績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成（具體人員由XX公司確定）主 任：總經(jīng)理成 員：副總經(jīng)理、行政人力資源部總監(jiān)2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定績(jī)效管理整體思路框架；審核績(jī)效管理辦法；監(jiān)督檢查績(jī)效管理辦法的執(zhí)行狀況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)績(jī)效管理糾紛進(jìn)行最終裁決。第八條 績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組1績(jī)效管理委員會(huì)5、執(zhí)行小組成員構(gòu)成（待定）組 長(zhǎng)：行政人力資源部總監(jiān)副組長(zhǎng)：其他各部門(mén)總監(jiān)成 員：行政人力資源部員工、財(cái)務(wù)部員工2績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；收集分析績(jī)效信息；監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門(mén)績(jī)效考核并收集核算季度、年度的各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果。第九條 績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心1績(jī)效管理委員會(huì)申訴中心成員構(gòu)成（待定）由于機(jī)構(gòu)和人員比較少，XX公司不設(shè)置專(zhuān)門(mén)的申訴機(jī)構(gòu)，由執(zhí)行小組兼任申訴機(jī)構(gòu)的職責(zé)。2申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理績(jī)效管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)建議。第6、十條 績(jī)效管理組織體制1組織體制XX公司的各層級(jí)管理人員是績(jī)效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。2績(jī)效管理組織者（1）公司行政人力資源部公司行政人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢(xún)工作。（2）績(jī)效薪酬管理委員會(huì)執(zhí)行小組績(jī)效薪酬管理委員會(huì)執(zhí)行小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級(jí)績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。第三章 績(jī)效考核體系 第十一條 公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1明確XX公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確XX公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。2找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點(diǎn)7、（關(guān)鍵成功領(lǐng)域）根據(jù)對(duì)相關(guān)利益方（股東、外部客戶(hù)要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，按照平衡記分卡的思路，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)XX公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照XX公司業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的活動(dòng)。4制定能夠明確判斷活動(dòng)完成情況的指標(biāo)對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立具體的指標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是把XX公司的管理重點(diǎn)落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成XX公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系由公司高層對(duì)所公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。第十二條 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1 針對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門(mén)需要承擔(dān)的指標(biāo)2 將公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指8、標(biāo)分解到相應(yīng)部門(mén)此項(xiàng)工作有三種方式：A、判斷將公司級(jí)指標(biāo)直接套用到部門(mén)是否合適？如果合適，則直接用公司級(jí)指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)；B、將公司級(jí)指標(biāo)前添加定語(yǔ)“部門(mén)”，如“稅后利潤(rùn)”變?yōu)椤胺种C(jī)構(gòu)稅后利潤(rùn)”，如果合適，則用該指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)；C、以上方式得出的指標(biāo)均不合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。3從部門(mén)職能提取相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在分析部門(mén)核心業(yè)務(wù)、主要職能，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門(mén)提出部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)確定由各部門(mén)的主管對(duì)所負(fù)責(zé)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交公司總部審核，并最終確認(rèn)。第十三條 個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下四類(lèi)指標(biāo)構(gòu)成1業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)由兩部分9、組成，一是來(lái)源于整體部門(mén)的績(jī)效得分；一是來(lái)源于考核期內(nèi)的工作任務(wù)（GS）得分。部門(mén)總監(jiān)級(jí)人員，其主要業(yè)績(jī)均來(lái)源于部門(mén)集績(jī)效得分，因此，不設(shè)個(gè)人工作任務(wù)（GS）的考核；其他普通員工只有部分業(yè)績(jī)來(lái)源于整體部門(mén)績(jī)效得分，因此，另設(shè)個(gè)人工作任務(wù)（GS）的考核。2態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度的考核。3能力指標(biāo)工作能力的考核。4管理績(jī)效為促進(jìn)管理人員提高管理能力，各部門(mén)主管、分支機(jī)構(gòu)的創(chuàng)作總監(jiān)、客戶(hù)總監(jiān)，再增加一項(xiàng)管理績(jī)效的考核。XX公司員工績(jī)效考核各指標(biāo)組成分值情況詳見(jiàn)下表：表1：XX公司個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（分值）分配表部門(mén)被考評(píng)職位部門(mén)績(jī)效工作任務(wù)（GS）態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)管理績(jī)效財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)總監(jiān)80/5105會(huì)計(jì)10、30401218/出納20501614/行政人力資源部行政與人力資源總監(jiān)80/5105行政與人力資源經(jīng)理5030812/招聘培訓(xùn)主管30401020/人事助理15551614/行政主管30401020/網(wǎng)絡(luò)主管30401020/行政助理15551614/前臺(tái)文員10601614/項(xiàng)目管理部項(xiàng)目群總監(jiān)80/5105創(chuàng)作部創(chuàng)作群總監(jiān)80/5105策劃部策劃總監(jiān)80/5105高級(jí)策劃經(jīng)理30401020/資訊調(diào)研經(jīng)理30401020/資訊調(diào)研主任10601020/分支機(jī)構(gòu)分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理/項(xiàng)目總監(jiān)80/5105創(chuàng)作總監(jiān)80/5105客戶(hù)總監(jiān)80/5105美術(shù)指導(dǎo)30401020/設(shè)計(jì)師2050102011、/撰文指導(dǎo)30401020/文案20501020/制作經(jīng)理30301525/制作主管10501525/電腦主管10501525/完稿員10601020/客戶(hù)經(jīng)理5030812/客戶(hù)主任3050812/策劃經(jīng)理5030812/策劃主任3050812/流程員0701020/第十四條 績(jī)效考核目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效管理指標(biāo)目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及工作計(jì)劃，由相關(guān)部門(mén)/崗位提出建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。可參考過(guò)去相類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)來(lái)確定合理的水平。表2：目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例）12、KPI權(quán)重分值目標(biāo)設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分支機(jī)構(gòu)稅后利潤(rùn)3030分100萬(wàn)達(dá)到100萬(wàn)，得30分，每低于目標(biāo)5，扣5分，扣完為止；每高于目標(biāo)5，加2分，最多加6分。核心員工離職率10105若實(shí)際值在小于5，得10分；若實(shí)際值在510之間，得5分；若實(shí)際值大于10，不得分。核心員工離職率10105實(shí)際值為5，得10分；實(shí)際值每高1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分，扣完為止；實(shí)際值每低1個(gè)百分點(diǎn)，加1分，最多加5分。內(nèi)部客戶(hù)對(duì)部門(mén)工作評(píng)價(jià)2020/注釋?zhuān)?、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫(xiě)法，并對(duì)同一指標(biāo)做了兩種不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2、 評(píng)價(jià)類(lèi)指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶(hù)對(duì)部門(mén)工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無(wú)目標(biāo)值，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)相關(guān)13、評(píng)價(jià)表，最后得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn)；第十五條 工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明工作任務(wù)（GS），指員工在考核周期（季度）內(nèi)要完成的主要工作任務(wù)。工作任務(wù)的設(shè)定可根據(jù)考核周期內(nèi)公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，相應(yīng)，權(quán)重（分值）也可以靈活設(shè)定，來(lái)體現(xiàn)主管對(duì)工作任務(wù)的重要性的判斷，以及對(duì)下屬工作的指導(dǎo)。工作任務(wù)的目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，可以采用以下三種方式：1、 （由上至下法）主管直接制定，然后與被考核人討論確定；2、 （由下至上法）被考核人擬定，呈報(bào)直接主管，再由雙方討論確定；3、 （共同討論法）雙方共同討論，并共同制定；表3：工作任務(wù)（GS）的目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（示例）序號(hào)工作任務(wù)（GS）14、分值目標(biāo)設(shè)定與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1完成客戶(hù)的設(shè)計(jì)任務(wù)；104月31日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；過(guò)程文檔需齊備，每缺一份文檔，扣1分，最多扣5分；2對(duì)相關(guān)設(shè)計(jì)素材進(jìn)行整理、歸檔；15根據(jù)整理后的素材完整性，結(jié)構(gòu)清晰性進(jìn)行評(píng)分，優(yōu)秀1415分，良好1013分，一般79分，及格46分，差03分；3研究、整理出策略報(bào)告模板；205月10日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，最多扣5分；分支機(jī)構(gòu)策略人員滿(mǎn)意度達(dá)80以上，每低5個(gè)百分點(diǎn)，扣3分，最多扣10分，每高5個(gè)百分點(diǎn)，加2分，最多加6分；4完成公司OA系統(tǒng)的升級(jí)維護(hù)工作；155月28日前完成，每拖延1個(gè)工作15、日，扣1分，最多扣10分；OA系統(tǒng)數(shù)據(jù)無(wú)丟失，每丟失，扣2分；不影響正常公司正常工作，出現(xiàn)一次意外，扣2分；5完成公司2007年各部門(mén)預(yù)算編制工作；104月10日前完成，每拖延1個(gè)工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；第十六條 員工績(jī)效考核評(píng)估表構(gòu)成說(shuō)明1編號(hào)：此份績(jī)效管理合同的編號(hào)。2被考核人信息：包括被考核人姓名、所在部門(mén)、職位。3考核人信息：按管理權(quán)限來(lái)確定，包括姓名、所在部門(mén)、職位。4被考核人與考核人的關(guān)系考核人為被考核人的直接上級(jí)主管，具體確定參考職位說(shuō)明書(shū)相關(guān)規(guī)定。5考核期限：本考核表的有效的起止時(shí)間。6各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由上下級(jí)在充分溝通的基16、礎(chǔ)上協(xié)商確定。第四章 績(jī)效考核的實(shí)施第十七條 績(jī)效考核的實(shí)施原則1高層驅(qū)動(dòng)原則績(jī)效管理與XX公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由XX公司的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過(guò)程。2雙向溝通原則績(jī)效管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過(guò)績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第十八條 績(jī)效考核周期17、的設(shè)定考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效管理的及時(shí)性和成本之間的平衡，XX公司公司目前的考核周期設(shè)定如下：公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度；部門(mén)級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；表4：XX公司各層級(jí)績(jī)效考核周期表考評(píng)層級(jí)公司級(jí)部門(mén)級(jí)員工級(jí)考核周期年度季度季度第十九條 績(jī)效考評(píng)關(guān)系的確定確定績(jī)效考評(píng)關(guān)系，是指為每個(gè)被考核職位設(shè)定一個(gè)具體的考核職位，原則上由該職位的直接上級(jí)擔(dān)任，下表是XX公司的考核關(guān)系表。序號(hào)部門(mén)考核人職位被考核人職位1總經(jīng)理、副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政與人力資源總監(jiān)、項(xiàng)目群總監(jiān)、創(chuàng)作群總監(jiān)、策劃總監(jiān)2財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)計(jì)、出納3行政與行政人力資源18、部行政與人力資源總監(jiān)行政與人力資源經(jīng)理行政與人力資源經(jīng)理招聘培訓(xùn)主管、人事助理、行政主管、網(wǎng)絡(luò)主管、行政助理、前臺(tái)文員4項(xiàng)目管理部項(xiàng)目群總監(jiān)分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理/項(xiàng)目總監(jiān)5分支機(jī)構(gòu)/項(xiàng)目組項(xiàng)目總監(jiān)創(chuàng)作總監(jiān)、客戶(hù)總監(jiān)、策劃經(jīng)理、流程員創(chuàng)作總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)、撰文指導(dǎo)、制作經(jīng)理美術(shù)指導(dǎo)設(shè)計(jì)師撰文指導(dǎo)文案客戶(hù)總監(jiān)客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)主任制作經(jīng)理制作主管、電腦主管電腦主管完稿員策劃經(jīng)理策劃主任6策劃部策劃總監(jiān)高級(jí)策劃經(jīng)理、資訊調(diào)研經(jīng)理資訊調(diào)研經(jīng)理資訊調(diào)研主任7創(chuàng)作部創(chuàng)作群總監(jiān)（暫無(wú)）表5：XX公司考評(píng)關(guān)系表第二十條 績(jī)效考核的工作流程績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，XX公司績(jī)效考核的基本工作流程分為七19、個(gè)環(huán)節(jié)，具體見(jiàn)下圖：制定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與溝通績(jī)效考核信息收集績(jī)效評(píng)價(jià)考核結(jié)果反饋與面談績(jī)效申述與處理考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔環(huán)節(jié)一 制定績(jī)效目標(biāo)1、各級(jí)主管根據(jù)本季度公司對(duì)部門(mén)（員工）要求和期望，在與部門(mén)（員工）協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)；2、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的績(jī)效考核考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至行政人力資源部備案。環(huán)節(jié)二 績(jī)效輔導(dǎo)與溝通1、為了確保部門(mén)（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫(xiě)考核表后，必須與部門(mén)（員工）就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：期望部門(mén)（員工）達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；衡量績(jī)效的方法和手段；實(shí)現(xiàn)績(jī)效的主要控制點(diǎn)；管理20、者在部門(mén)（員工）達(dá)成績(jī)效過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。環(huán)節(jié)三 考核信息收集上級(jí)主管必須在部門(mén)（員工）績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把部門(mén)（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。環(huán)節(jié)四 績(jī)效評(píng)價(jià)各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。環(huán)節(jié)五 績(jī)效結(jié)果反饋與面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績(jī)效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理21、者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下季度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下季度的各項(xiàng)工作目標(biāo)。環(huán)節(jié)六 績(jī)效申訴與處理任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或行政人力資源部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（行政人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔考核資料必須嚴(yán)格管理，考核一旦結(jié)束，行政人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第二十一條 績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排表22、6：XX公司績(jī)效考核工作任務(wù)安排表績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排公司部門(mén)員工1、設(shè)定季度（年度）績(jī)效考核目標(biāo)，并確定具體評(píng)分規(guī)則；12月2731日12月3031日03月3031日06月2930日09月2930日12月3031日03月3031日06月2930日09月2930日2、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)3、績(jī)效考核信息收集；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)4、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；01月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日5、績(jī)效成績(jī)反饋與溝通面談/01月0610日04月0610日07月061023、日10月0610日01月0610日04月0610日07月0610日10月0610日6、績(jī)效申述與處理/01月1115日04月1115日07月1115日10月1115日01月1115日04月1115日07月1115日10月1115日7、績(jī)效成績(jī)確認(rèn)、入檔/01月15日04月15日07月15日10月15日01月15日04月15日07月15日10月15日第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)制比例分布績(jī)效考核得分采用強(qiáng)制比例分布，按考核成績(jī)分為四檔，具體人員比例見(jiàn)下表。表7：績(jī)效考核成績(jī)分布表（公司總體）成績(jī)分檔優(yōu)秀（A）良好（B）正常（C）需改進(jìn)（D）人員比例1030555部門(mén)（群）總監(jiān)級(jí)人員，集中進(jìn)行強(qiáng)制24、比例分布，其他人員按各自所在部門(mén)，在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制比例分布具體見(jiàn)下表。表8：績(jī)效考核成績(jī)分布表（按部門(mén)與層級(jí)）部門(mén)與層級(jí)包含職位優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)總監(jiān)級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人力資源總監(jiān)、項(xiàng)目管理群總監(jiān)、各分支機(jī)構(gòu)項(xiàng)目總監(jiān)、創(chuàng)作群總監(jiān)、策劃總監(jiān)不作強(qiáng)制分布，根據(jù)實(shí)際得分判斷。財(cái)務(wù)部、行政人力資源部會(huì)計(jì)、出納、行政人力資源經(jīng)理、招聘培訓(xùn)主管、人事助理、行政主管、網(wǎng)絡(luò)主管、行政助理、前臺(tái)文員1030555項(xiàng)目管理部/河南分公司創(chuàng)作總監(jiān)、客戶(hù)總監(jiān)、策劃經(jīng)理、流程員、美術(shù)指導(dǎo)、撰文指導(dǎo)、制作經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、文案、客戶(hù)經(jīng)理、客戶(hù)主任、制作主管、電腦主管、完稿員、策劃主任1030555云南辦事處同上1030555武25、漢辦事處同上1030555內(nèi)蒙辦事處同上1030555貴州辦事處同上1030555廣西辦事處同上1030555廣州本部同上1030555創(chuàng)作部/策劃部高級(jí)策劃經(jīng)理、資訊調(diào)研經(jīng)理、資訊調(diào)研主任1030555績(jī)效考核得分強(qiáng)制比例分布可根據(jù)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，具體見(jiàn)下表。表9：績(jī)效考核成績(jī)分布調(diào)整表部門(mén)績(jī)效得分優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)6585分103055585分15404504.53.5-4.51.5-3.51.5第五檔酌情加薪連續(xù)2年，可酌情加薪維持不變降檔一級(jí)第四檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)第三檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)第二檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變26、降檔一級(jí)第一檔進(jìn)檔一級(jí)連續(xù)2年，可進(jìn)檔一級(jí)維持不變留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，并酌情降薪，若下次績(jī)效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。第二十六條 員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。第二十七條 員工培訓(xùn)與發(fā)展l 培訓(xùn)內(nèi)容各部門(mén)根據(jù)各本部27、門(mén)的工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交本單位行政人力資源部門(mén)，行政人力資源部將確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃。l 培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位行政人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門(mén)應(yīng)當(dāng)為行政人力資源部的工作提供必要的支持。l 公司評(píng)先公司各員工績(jī)效考核的結(jié)果可以作為XX公司內(nèi)部評(píng)先的重要標(biāo)準(zhǔn)。第六章 特殊情況處理第二十八條 績(jī)效環(huán)境變化下的績(jī)效考核評(píng)估表的變更1績(jī)效考核評(píng)估表變更前提條件由于受XX公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，員工績(jī)效考核評(píng)估表可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改。2績(jī)效考核評(píng)估表變更程序規(guī)定（28、1）績(jī)效考核評(píng)估表的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為績(jī)效考核評(píng)估表需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書(shū)面申請(qǐng)。（2）績(jī)效考核評(píng)估表的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)績(jī)效考核評(píng)估表的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原績(jī)效考核評(píng)估表進(jìn)行修改，雙方需共同出具書(shū)面材料說(shuō)明修改績(jī)效考核評(píng)估表的原因，并將提議修改績(jī)效考核評(píng)估表的申請(qǐng)和雙方出具的書(shū)面材料提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。（3）若績(jī)效管理委員會(huì)同意修改此績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書(shū)面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。此績(jī)效考核評(píng)估表簽約雙方在得到績(jī)效管理委員會(huì)的書(shū)29、面確認(rèn)后修改績(jī)效考核評(píng)估表。若績(jī)效管理委員會(huì)不同意修改績(jī)效考核評(píng)估表，需出具書(shū)面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明。（4）合同修改完畢后，修改后的績(jī)效考核評(píng)估表、前述一方提議修改績(jī)效考核評(píng)估表的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書(shū)面材料和績(jī)效管理委員會(huì)的書(shū)面確認(rèn)需報(bào)行政人力資源部備案。（5）在對(duì)績(jī)效考核評(píng)估表進(jìn)行修改以前，原績(jī)效考核評(píng)估表仍然有效。第二十九條 員工崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理員工崗位變動(dòng)后，其績(jī)效考核評(píng)估表需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原績(jī)效考核評(píng)估表的考核人對(duì)該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考30、核期末期間的主要工作任務(wù)和績(jī)效管理指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂績(jī)效考核評(píng)估表?？己似谀?，由員工新崗位績(jī)效考核評(píng)估表的考核人在綜合考慮該員工前期績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。第三十條 員工主動(dòng)離職情況下的績(jī)效考核員工因故主動(dòng)離開(kāi)XX公司，XX公司根據(jù)該員工截止到離開(kāi)當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效考核評(píng)估表確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)行政人力資源部審批后，根據(jù)XX公司薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。第三十一條 解聘情況下的績(jī)效考核由于XX公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效考核評(píng)估表同時(shí)終止，XX公司向員工支付浮動(dòng)工資。第三十二條 開(kāi)除情況31、下的績(jī)效考核按照XX公司的制度開(kāi)除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效考核評(píng)估表同時(shí)終止，XX公司不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，XX公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。第三十三條 員工績(jī)效考核等級(jí)特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績(jī)效考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行XX公司相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給XX公司造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的；4不服從XX公司安排的；5其他嚴(yán)重違反XX公司紀(jì)律或損害XX公司利益的行為。第七章 績(jī)效考核申訴與監(jiān)督第三十四條 申訴條件在績(jī)效管理過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不32、公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管、人力資源部或績(jī)效管理委員會(huì)申訴。員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部或績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第三十五條 申訴處理1績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)。2如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。3申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對(duì)評(píng)33、審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組盡心申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。5如需進(jìn)行二次評(píng)審，則由績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績(jī)效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)，以績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第三十六條 申訴反饋1申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書(shū)面處理意見(jiàn)答復(fù)。2申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書(shū)面形式反饋給申訴人。第三十七條 考核結(jié)果的監(jiān)督1各部門(mén)的績(jī)效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見(jiàn)等34、）必須保留，以備查驗(yàn)。2每次考核結(jié)束以后，績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組隨機(jī)抽取幾個(gè)部門(mén)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3復(fù)檢采取重新打分的方式，績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組選取與復(fù)檢部門(mén)相關(guān)聯(lián)部門(mén)的員工，組成復(fù)檢小組，對(duì)復(fù)檢部門(mén)的所有員工按照其正常的績(jī)效考核流程與方式進(jìn)行打分。4對(duì)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門(mén)，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門(mén)的績(jī)效考核原始文件，如認(rèn)定該部門(mén)的績(jī)效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對(duì)該部門(mén)的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門(mén)另行規(guī)定。第八章 績(jī)效管理制度的修訂第三十八條 績(jī)效管理制度35、修訂的組織1績(jī)效管理制度修訂的意義績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正XX公司現(xiàn)有績(jī)效考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)XX公司發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使XX公司績(jī)效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績(jī)效。2績(jī)效管理制度修訂的組織績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)各層級(jí)執(zhí)行小組和在年終考核結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門(mén)部長(zhǎng)、行政人力資源部相關(guān)員工組成，行政人力資源部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。修訂結(jié)果報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開(kāi)制度修訂會(huì)議。第三十九條 績(jī)效管理內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對(duì)XX公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向部門(mén)36、負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見(jiàn)或方案，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人向績(jī)效管理委員會(huì)執(zhí)行小組提出書(shū)面考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理績(jī)效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請(qǐng)公司總部績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見(jiàn)。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績(jī)效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集XX公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由行政人力資源部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，行政人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政人力資源部總監(jiān)將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過(guò)提案。行政人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由行政人力資源部總監(jiān)簽發(fā)后生效。 第九章 附則第四十條 生效時(shí)間本手冊(cè)自正式頒布之日起實(shí)施。第四十一條 解釋權(quán)如對(duì)本手冊(cè)內(nèi)容有疑問(wèn)或意見(jiàn)，請(qǐng)與行政人力資源部聯(lián)系，行政人力資源部擁有本管理手冊(cè)的解釋權(quán)。