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1、智能科技公司績效考核手冊（試行版）人力資源部XX年6月目 錄 1總 則31.1績效考核意義31.2績效考核目的41.3績效考核原則41.4績效考核周期41.5考核與薪酬委員會41.6績效考核關系表（考核人、被考核人及考核內容、權重，表2）111.7適用范圍52績效考核體系62.1績效考核體系定義62.2績效考核體系結構62.2.1績效考核體系內容62.3業績考核的綜合介紹62.3.1總述62.4KPI考核KPI考核體系構成82.3.2選擇KPI的原則72.3.3硬指標72.3.4軟指標2.5計劃完成情況考核82.5.1總述82.5.2月度工作計劃完成情況考核92.5.3季度工作計劃完成情況考核2、92.5.4年度工作計劃完成情況考核92.6能力、態度考核92.6.1總述92.6.2能力態度指標體系102.6.3能力態度考核方式102.7部門滿意度考核102.8考核內容及權重分配102.8.1權重的確定方法：102.8.2XX年考核內容及權重分配11XX年考核內容及權重分配表（表4）：113績效考核實施123.1績效考核培訓123.2績效考核流程12月度績效考核流程12季度績效考核流程（適用于部門經理）13年度績效考核流程13部門經理年度績效考核流程13主管、線長（組長）年度績效考核流程14其他員工年度績效考核流程144績效考核結果運用154.1績效考核結果154.1.1員工月度績效考核3、結果154.1.2部門經理季度績效考核結果154.1.3部門經理年度績效考核結果154.1.4員工年度績效考核結果154.2崗位工資及崗位調整164.2.1員工晉升164.2.2工作調動164.2.3辭退164.3員工培訓164.4其它影響164.4.1對員工資格職務的影響164.4.2對內部職稱評聘的影響175績效考核制度修訂185.1績效考核修訂內容185.2績效考核修訂程序186績效考核申訴196.1申訴條件196.2申訴形式196.3申訴處理197附則20附表1: 績效考核方案意見表21附表2：績效考核申訴表221 總 則1.1 績效考核意義1.1.1 績效考核是在一定期間內科學、動態4、地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；1.1.2 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。1.2 績效考核目的1.2.1 了解員工對組織的業績貢獻；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據；1.2.3 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門對培訓工作的需要；1.2.6 為人力資源部規劃提供基礎信息。1.3 績效考核原則15、.3.1 公開的原則：考核過程公開化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；1.3.4 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。1.4 績效考核周期1.4.1 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；1.4.2 月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經理一年進行八次；季度考核部門經理一年進行四次；年度考核全員一6、年進行一次，1.4.3 月度考核時間為下月實際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時間是次年1月6日1月30日。1.5 考核與薪酬委員會1.5.1 考核與薪酬委員會職能 組織、實施、監督年度績效考核工作； 委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展； 負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績； 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。17、.5.2 考核與薪酬委員會成員（表1）成員任職人員主要職責主任公司副總經理主任負責提出年度績效考核總體要求，監督考核過程，處理考核中出現的突發事件副主任人力資源部部長副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；負責日常業務的執行成員公司其它高級管理人員、各部門經理負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展備注人力資源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結果并統一備案。1.6 適用范圍1.7.1 適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。1.7.2 適用于線長（組長）以上所有正式員工，8、但不適用于以下人員： 公司總經理、副總經理、助理總經理等高級管理人員； 兼職、特聘人員； 試用期員工； 公司臨時工崗位；1.7.3 不參加考核的人員 月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 績效考核體系2.1 績效考核體系定義2.1.1 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行9、員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；2.1.2 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。2.2 績效考核體系結構2.2.1 績效考核體系內容 業績考核：通過設定關鍵業績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核KPI的指標是不同的。經理以下其他管理人員只需在年度進行KPI考核。KPI分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類； 計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和10、年度計劃完成情況的考核又稱為“部門業績考核”； 能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次； 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。 以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。具體考核體系構成表（表3）：考核周期/ 內容被考核人月季度年度月計劃 部門業績（季度計劃）KPI部門滿意度部門業績（年度計劃）月計劃KPI部門滿意度能力態度部門經理部門主管線長（組長）說明1“”代表構成指標；2.3 業績考核的綜合介紹2.3.1 總述業績考核是績效考核的核心內容11、。它通過對員工當期履行職務職責狀況及工作結果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業的價值。業績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。KPI（Key Process Indication）即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責任。2.3.2 關鍵業績（KPI）指標考核2.3.2.1 選擇KPI的原則 結果導向：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標； 可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益； 少而精：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標12、能對工作業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容；2.3.2.2 KPI確定方法 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作； 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，并根據崗位調節軟硬軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標； KPI指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權重設定13、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標； 公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據公司發展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經營目標（包括：財務指標、內部經營管理、市場及發展與創新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據。2.3.2.3 硬指標 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標； 硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣； 硬指標缺點：基14、礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標 軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； 軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用； 軟指15、標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。2.3.2.5 KPI考核體系構成 考核標準：對KPI的考核標準作以說明； KPI權重：根據組成某崗位的KPI指標對崗位業績影響的大小分別確定各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權重； 信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有形資料為主； 部門經理的KPI考核由四16、次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨立考核； 部門主管和線長的KPI考核只在年度末考核。2.4 計劃完成情況考核2.4.1 總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標進行結果考核外，公司還需要對員工考核期內非KPI工作完成情況及工作過程的表現做出評估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法等內容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行；2.4.217、 月度工作計劃完成情況考核部門經理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎分數，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業績考核分數和年度業績考核的基礎分數；2.4.3 季度工作計劃完成情況考核 部門經理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管領導協商確定本季度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統一組織考核。 部門經理在一個季度內前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權平均得出部門經理季度業績考核分數。計算公式為： 季度計劃考核得分 = 0.3 * 第一個月月計劃考核分+ 018、.3 * 第二個月月計劃考核分+ 0.4 * 本季度季計劃考核分2.4.4 年度工作計劃完成情況考核 部門經理在本年1月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管領導協商確定本年度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統一組織考核。 部門經理當年四個季度的計劃考核分數與本年度年計劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式為： 年度計劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計劃考核分+ 0.15 * 第二季度計劃考核分+ 0.15 * 第三季度計劃考核分+ 0.15 * 第四季度計劃考核分+ 0.4 * 本年度年計劃考核分2.5 能力、19、態度考核2.5.1 總述 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定； 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作主動性和責任心等等； 針對部門經理、主管和線長（組長），分別對應三套不同的能力態度指標體系。2.5.2 能力態度指標體系被考核人分管領導考核內容與權重委員會考核內容與權重部門內主管考核內容與權重部門經理計劃和執行能力15%、推斷/決策20、能力10%、準確性10%、效率10%、責任心10%、創新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、靈活性5%、專業知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾15%、溝通能力10%、創新能力10%、主動性10%、責任心20%、協作性10%、靈活性5%；建立期望與實現10%、授權10%、團隊合作/發展10%、解決問題/矛盾10%、應變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵10%、評估/反饋/培訓10%、專業知識和技能5%被考核人本部門經理考核內容與權重相關主管考核內容與權重主管計劃和執行能力20%、準確性15%、效率10%、責任心15%、創新能力10%、溝通能力10%21、主動性10%、專業知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創新能力15%、主動性15%、責任心15%、專業知識和技能， 10%被考核人直接主管考核內容與權重相關線長考核內容與權重線長/組長計劃和執行能力25%、準確性15%、效率15%、創新能力10%、主動性15%、專業知識和技能20%敏感性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創新能力15%、責任心15%、專業知識和技能20%說明詳情參見公司能力/態度考核表2.5.3 能力態度考核方式 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態度表現對比，最22、終確定該員工的得分； 能力態度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態度考核分數； 指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會集體決定；2.6 部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當期比重計入考核總成績；2.6.2 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結果處理；2.6.3 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并經公司副總經理書面同意，除考核管理23、人員外，其他任何人無權查詢滿意度考核原始資料。2.7 考核內容及權重分配2.7.1 權重的確定方法： 根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定； 根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；2.7.2 XX年考核內容及權重分配XX年考核內容及權重分配表（表3）：周期/內容/權重被考核人月度考核季度考核年度考核月計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃月計劃KPI部門滿意度能力態度部門經理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核分數平均分占40%24、，KPI占30%，能力態度占30%；2.7.3 績效考核組成與關系績效考核關系總表（表4）被考核人考核人月季 度年 度月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃月度計劃KPI部門滿意度能力態度經理公司分管領導100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%部門內主管20%主管部門經理100%100%100%60%相關主管40%組長/線長部門主管100%100%100%60%相關組長（線長）40%說明1 表中的百分比為考核人打分的權重；2 人力資源部組織并監督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司副總經理；3 人力資源部經理的考核結果由公司分管領導直接匯總；425、 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3 績效考核實施3.1 績效考核培訓3.1.1 績效考核體系對考核人的要求 績效考核人對被考核人的業務有充分的了解； 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。3.1.2 培訓目的使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3 培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度26、績效考核實施前一周組織統一培訓。培訓內容包括： 績效考核標準內容； 績效考核流程； 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2 績效考核流程3.2.1 月度績效考核流程 部門經理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考核人及其上級存查； 次月初，被考核人對照管理人員工作計劃及考核表，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經理的考核表由人力資源部收齊后統一送交總經理核準； 月27、度績效考核結果作為月度績效考核工資發放的依據，部門經理月度績效考核結果作為季度部門業績考核分的基礎； 部門經理的考核結果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結果由其直接上級負責分別反饋。3.2.2 季度績效考核流程（適用于部門經理） 部門經理的季度績效考核由部門季度業績考核（季度計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業績指標考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效考核結果是公司部門經理季度業績工資發放的依據； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計劃書及考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）； 考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經理的季度工作計劃和季度KPI指標； 28、人力資源部經理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結束； 在下一考核期期初，部門經理填寫部門經理工作計劃及考核表（季度）、崗位KPI考核表（季度）； 考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經理陳述本部上一季度工作計劃和KPI指標的完成情況，提出本季工作計劃； 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理季計劃考核分、KPI指標考核分和部門滿意度考核分； 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經理。3.2.3 年度績效考核流程 年度績效考核結果是公司部門經29、理年度業績工資、主管和線長年度效益獎金發放的依據； 部門經理的年度績效考核由部門年度業績考核（年度計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成； 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成； 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態度兩部分組成。3.2.3.1 部門經理年度績效考核流程 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理年計劃考核分、KPI指標考核分和能力態度考核分； 部門經理年度部門滿意度結果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核； 考核表交人力資源部匯總，將匯總結果交考核與薪30、酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經理。3.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考核流程 由被考核人在本考核期之前填寫崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經充分協商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人； 被考核人年度計劃考核分直接為全年12個月計劃考核分加總平均得出； 部門經理對本部門線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力資源部匯總； 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結果交該部門經理進行復核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線長（組長）年度績效考核流程 除無需進行KPI考核外，其他程序與31、主管和線長同。4 績效考核結果運用4.1 績效考核結果4.1.1 部門經理季度績效考核結果以績效考核分值表示，在公司內不分級。考核結果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。績效考核分值作為部門經理季度業績工資發放的依據，具體發放辦法詳見薪酬管理制度。4.1.2 部門經理年度績效考核結果在公司內分為S、A、B、C、D五級；具體分布比例為：等級S級A級B級C級D級比例（名）12511備注1. A級 和B級的個數可由考核與薪酬委員會根據當年考核的整體優良程度和企業經營狀況進行調整；2. 考核結果作為經理年度業績工資發放的依據，具體發放辦法詳見薪酬管理制度；3. 以32、上考核結果分布比例以10人計。若參加部門經理年度績效考核的人數發生變動時，考核結果的分布比例由考核與薪酬委員會進行調整；4. 考核結果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會內公示考核結果。4.1.3 員工月度績效考核結果在部門內分S、A、B、C、D五級，強制比例為：等級S級A級B級C級D級比例（%）5157055備注1. 單位人數不滿20人的，按20人計算S等；2. 各部門主管級人員評定為S等的人數最多不能超過本部門主管人數的60%；3. 考核成績作為員工月度業績工資發放的依據，具體發放辦法詳見XX年下半年考核試行方案4. 考核結果由考核人反饋回被考核人,在部門內只公示各級人員總數。4.133、.4 員工年度績效考核結果在本部門內分為S、A、B、C、D五級，分布比例由所在部門部門經理的年度考核結果決定，具體分布比例如下：部門經理考核評級部門內評級比例分布（%）S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155備注1. 考慮在部門評級為D級時，部門內評級為A級的個別員工具備S級的業績成績，此時可由人力資源部對A級中排名靠前的員工進行復審，將結果報考核與薪酬委員會審議；2. 考核結果由考核人反饋回被考核人。在部門內只公示各級人數。3. 年度考核結果作為部門主管和線長年度效益獎金發放的依據，具體發放辦法見人力資源部有關規定34、。4.2 崗位工資及崗位調整公司部門經理、主管與線長由于年度業績考核結果而引起的崗位工資調整詳見薪酬管理制度；4.2.1 員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。4.2.2 工作調動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業績、工作能力和態度。員工在提出工作調動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料； 由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對于年度考核結果為D級的員工，公司可35、以在下一年度不與其續簽勞動合同。4.3 員工培訓4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓計劃，上報審批；4.3.2 對于年終考核等級為S級的員工，將作為核心人員優先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業發展規劃密切關注；4.3.3 A級的員工將適時提供其業務和能力方面的培訓，并協助其制定在公司的職業發展規劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。4.4 其它影響4.4.1 對員工資格職務的影響 已有資格職務的員工，只有上36、年度績效考核結果為A級（含A級）以上，方可獲得資格職務晉升機會； 已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為B級，方可獲得資格職務保留機會； 未有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為B級（含B級）以上，方可獲得資格職務申報的機會； 具體實施細節詳見有關規定。4.4.2 對內部職稱評聘的影響 員工只有上一年度績效考核結果為A級（含A級）以上，在本年度內部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機會； 員工只有上一年度績效考核結果為B級，在本年度內部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機會； 員工當上一年度績效考核結果為C級，在本年度內部職稱評聘的過程中，只能低聘或不聘； 具體實施細節詳見有關規定。5 績效37、考核制度修訂5.1 績效考核修訂內容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：5.1.1 本年度該員工績效考核中KPI指標內容、考核標準、考核流程；5.1.2 工作業績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權重分配；5.1.3 本年度該員工工作業績、KPI、能力態度的權重分配；5.2 績效考核修訂程序5.2.1 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定： 目前績效考核體系不38、能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營； 公司發生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），給人力資源部并由其統一轉交考核與薪酬委員會討論。5.2.3 修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。5.2.439、 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發后生效； 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發起人。6 績效考核申訴6.1 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。6.2 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員40、工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。6.3 申訴處理6.3.1 人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；6.3.2 考核與薪酬委員會組長根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；6.3.3 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對41、申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。6.3.4 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；6.3.5 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。總經理將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權代表出席；6.3.6 對于二次評審結果以總經理或其全權代表的最終評審意見為準。7 附則7.1 本考核體系解釋權在公司考核與薪酬委員會。7.2 本考核體系自頒布之日起正式執行，不溯及頒布前考核。人力資源部XX/7/15附表1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名崗位工號部門考核期間問題描述：原因分析：改進建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 考核與薪酬委員會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回