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1、目 錄第一章總則1第二章薪酬管理組織和職責2第三章薪酬結構3第四章薪酬序列4第五章基本工資5第六章年終獎金7第七章特殊獎罰8第八章補貼8第九章薪酬調整管理8第十章特殊期間工資管理9第十一章薪酬的計算與發放10第十二章附則11第一章 總則 第一條 為了規范房地產集團（北京）公司（以下統稱“地產”）的薪酬管理工作，建立科學、系統、公正的薪酬管理體系，構建“獎勵先進、鞭策后進”的用人機制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。第二條 本制度是地產依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的2、原則。第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項匹配”等基本原則。第四條 “一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務支付能力為前提。第五條 “兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現“內部公平”和“外部公平”的原則，其中：1) “內部公平”是通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現員工所在職位的價值，通過統一的價值評估體系和統一的薪酬結構體系體現內部公平性；2) “外部公平”是根據公司所在行業的薪酬調查結果，結合公司戰略并考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業中具備應有的競爭力。第六條 “三個匹配3、”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現“薪酬與職位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：1) “薪酬與職位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工所在職位的職位價值，職位價值越高其薪酬水平越高；2) “薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工的工作能力和工作經驗，在同一職位中，工作能力越強工作經驗越豐富的員工其薪酬水平越高；3) “薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。第七條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現“收益和風險共享”的原則，公司鼓勵員工在為公司創造價值的同時以各種方式參與公司價值分配4、，并承擔相應的風險。第八條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“北京公司總經理、北京公司主管副總經理、北京公司總經理助理、總工程師、總建筑師、項目公司總經理”，“中層管理人員”包括“北京公司各公司專業總監、項目公司總經理助理、首席專業師、北京公司部門經理、資深專業師、北京公司部門副經理/經理助理、項目公司部門經理、高級專業師”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工。第九條 本制度適用于地產和項目公司的所有員工。第二章 薪酬管理組織和職責第十條 總經理是薪酬管理工作的決策者，負責：1) 審批年度薪酬預算；2) 審批薪酬管理制度；3) 審批獎金方案；4) 審批員工職位工資定級和5、調整方案。第十一條 總經理辦公會是薪酬管理工作的審議機構，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：1) 審議薪酬管理制度；2) 審議年度薪酬預算；3) 審議獎金方案和補貼方案。第十二條 主管副總經理是薪酬管理的直接責任者，負責：1) 審核薪酬管理制度；2) 審核年度薪酬預算；3) 審核獎金方案和特殊補貼方案；4) 審核員工職位工資定級和調整方案。第十三條 人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：1) 擬定薪酬管理制度；2) 擬定年度薪酬預算；3) 擬定獎金方案和特殊補貼方案；4) 擬定員工職位工資定級和調整方案；5) 負責薪酬核算。第三章 薪酬結構第十四條 薪酬總額是指地產支付6、給員工的現金薪酬總額，包括基本月薪（含崗位工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。第十五條 基本月薪包括崗位工資和績效工資。崗位工資指所有員工的月度崗位工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。第十六條 各類崗位職位工資中崗位工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本工資和績效工資的比例為6：4，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為7：3，基層員工基本工資和績效工資的比例為8：2。第十七條 年終獎金是年終根據北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，主要分配給公司的中、高層崗位員工，體現中高層個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；第十八條 特7、殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現了對重大、例外事件的激勵；第十九條 補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應的報酬，包括司齡補貼、學歷補貼和職稱補貼：1) 司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應補貼，體現了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠；2) 學歷補貼和職稱補貼是公司期望創建學習型組織，鼓勵員工提高自身素質和工作能力，體現了對高學歷、高職稱人才的重視；第四章 薪酬序列第二十條 地產薪酬體系總共設立30級，每一級對應一個基本月薪，不同級別之間的級差不一，工資級別由低到高級差依次增加。（詳見附件：地產崗位基本月薪表）第二十8、一條 確定崗位基本月薪的依據是崗位價值評估和北京市房地產行業薪酬水平。第二十二條 每一崗位都同時對應九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對應的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為薪酬的最小值。（詳見附件：地產薪級薪檔表）。第二十三條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現有員工個人情況（工作技能和工作經驗等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：1) 對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；2) 對于原工資標準高于新崗位薪酬級別表對應9、薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；3) 對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。第二十四條 對新入職員工而言，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗是否與云南海誠要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：1) 如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位；2) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出崗位說明書中的規定，可酌情10、在基準位的基礎上上浮12檔；3) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中有12項未達到崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上下浮12檔。第五章 基本工資第二十五條 基本工資包括崗位工資和績效工資。第二十六條 崗位工資是員工的非風險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調整外，員工崗位工資經確定后，保持相對穩定。第二十七條 不同崗位的崗位工資在基本工資中所占的比重請見本制度第十六條。第二十八條 地產可以根據國家政策、地區物價水平、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略以及地產整體效益情況對企業整體的工資水平進行不定期調整。第二十九條 崗位工資應高于北京市規定的最低工資標準。第三十條 員工績效工資根據員11、工的崗位序列、薪酬等級和績效考核結果得出。第三十一條 不同崗位的基準績效工資標準在職位工資中所占的比重請見本制度第十六條。第三十二條 員工績效工資根據上一考核周期的績效考核結果進行發放，其中：1) 基層員工和中層管理人員績效工資發放依據是上一季度的考核結果；2) 高層管理人員績效工資發放依據是上半年的績效考核結果；3) 按月發放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資基準績效工資績效考核系數。”其中，個人績效考核結果與部門的績效考核結果結合起來，以鼓勵優秀的團隊。第三十三條 其中，上述績效考核系數對于基層員工和中層管理人員來說是指季度績效考核系數，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數。第六12、章 年終獎金第三十四條 年終獎金是指北京公司在年終經過中發實業集團考核后，考核分數位于50分以上，總經理審核通過后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實現員工參與分享公司經營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。第三十五條 公司年終獎金總額的計算公式為：“年終獎金實際總額年終獎金標準總額公司年度考核系數公司年度利潤總額獎金提取比例（公司考核得分50）/50?！逼渲校劷鹛崛”壤煽偨浝頉Q定，一般介于0.20.5之間。第三十六條 高層管理人員年終獎金分配總額計算公式為：“高管年終獎金總額公司年終獎金總額高管年終獎金分配系數?！逼渲校?) “高管年終獎金分配系數高管職位工資總額高管貢獻倍數/ （高13、管職位工資總額高管貢獻倍數非高管人員職位工資總額）”；2) “高管貢獻倍數通常取1.23之間，具體數字由總經理決定”；3) 工作未滿半年的員工不參與年終獎金分配。第三十七條 高層管理人員個人年終獎金分配計算公式如下為：“高管個人年終獎金高管年終獎金總額高管個人年終獎金分配系數?！逼渲校案吖軅€人年終獎金分配系數由總經理議定（參照高管個人年度績效考核系數）?！钡谌藯l 中、基層年終獎金總額的計算公式為：“中、基層年終獎金總額公司年終獎金實際總額高管年終獎金總額”第三十九條 中、基層個人的年終獎金分配計算公式為：“中、基層個人年終獎金（個人年度績效考核系數個人年度薪酬總額）/ （個人年度績效考核14、系數 個人年度薪酬總額） 中、基層年終獎金總額”第四十條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經理進行審核，總經理進行審批。第四十一條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經理進行最后審核。第四十二條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年以下的員工，總經理辦公會審議和總經理審批的特例除外。第四十三條 人力資源部應將審核后的獎金分配方案提交到財務部，財務部負責發放。第七章 特殊獎罰第四十四條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經辦議定。第四十五條 公司15、針對單體項目的進度、質量、銷售、成本控制等方面可以給予相關關鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經理提議，提交總經理辦公會進行審議通過。第八章 補貼第四十六條 司齡補貼適用于公司全體員工。公司員工工作滿一年以后，開始享受司齡補貼，具體補貼標準為：1) 司齡滿1年以上開始享受司齡補貼每月50元；2) 司齡2年7年，司齡補貼每年增加50元；3) 司齡滿8年以上，每月的司齡補貼封頂為400元。第四十七條 特殊補貼適用于公司特殊職位。2)學歷補貼和職稱補貼是公司期望創建學習型組織，鼓勵員工提高自身素質和工作能力，體現了對高學歷、高職稱人才的重視；具體要求為：1) 當現有職位工資無法滿足特殊職位引進薪酬要求時，16、給予特殊補貼；2) 人力資源部根據特殊引進職位的身價要求和外部市場水平提出特殊補貼標準；3) 總經理審批特殊補貼標準。第九章 薪酬調整管理第四十八條 薪酬調整分為整體調整與個別調整。第四十九條 整體調整，是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化、公司整體效益以及各子分公司政策調整情況進行的調整。第五十條 每年年底人力資源部負責提出薪酬調整方案（包括討論薪酬總額預算、職位工資級別調整、年度獎金方案以及補貼等內容）經主管副總經理審核后，報總經理辦公會審議總經理審批后執行，薪酬調整內容在公司年度薪酬預算中予以明確。第五十一條 個別調整，主要指工資級別的調整17、，分為定期調整與不定期調整。第五十二條 薪酬定期調整，是指公司根據員工綜合考核的結果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調整。年底根據年度綜合考核結果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調整。調整辦法的原則是：1) 考核結果為“S”，自動升一級，且列入升兩級候選人名單；2) 考核結果為連續兩年“A”，自動升一級；3) 考核結果為“B”，維持不變；4) 考核結果為“C”，降低一級；第五十三條 薪酬不定期調整是指公司在年度中根據員工職位變動等原因對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調整；向上一級職等調整時，進入比現有職位工資水平高且最接近的職級；向下一級職等調整時，進入比現有職位工資水平低且18、最接近的職級。第五十四條 員工在其職位的職等范圍內調整職位工資級別，達到本職位職等的上限后，則不再調整。第五十五條 員工薪酬級別調整方案由人力資源部提出，經主管副總經理審核后，報總經理辦公會審議總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。第五十六條 調整后的薪酬級別次月生效。第十章 特殊期間工資管理第五十七條 對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。第五十八條 公司按出勤日計算崗位工資，計算公式為：“員工實際崗位工資=崗位工資（該月應出勤日數停職日數）/該月應出勤日數”。第五十九條 月度績效工資根據出勤天數，按照應發金額的以下比例計算與發放：1) 一個月以內累計缺勤天19、數為1，10），績效工資發放70%；2) 一個月以內累計缺勤天數為10，15），績效工資發放30%；3) 一個月以內累計缺勤天數為15，22，績效工資發放0%。第六十條 員工非正常離職，則當月的績效工資不再補發。第六十一條 員工正常離職，則當月績效工資按實際工作天數發放。第六十二條 試用期員工的工資，只發放基本工資，不發放績效工資。第十一章 薪酬的計算與發放第六十三條 人力資源部負責計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發放表，報主管副總經理審核和總經理審批后組織發放。第六十四條 員工實行月薪制。每月15日支付上月薪酬，以人民幣支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。第六十五條 下列各款項直接從薪酬中扣除：1) 員工應繳個人所得稅；2) 應由員工個人繳納的社會統籌保險（醫療、失業、養老等）保險等費用；3) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4) 法律法規規定的，以及公司規章制度規定的應扣除的款項；5) 司法、仲裁結構判決、裁定中要求代扣的款項。第十二章 附則第六十六條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經由總經理辦公會審議通過總經理審批后發布。第六十七條 本制度自發布之日起執行。本制度由地產人力資源部負責解釋。