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1、服裝有限公司營銷中心管理人員 薪酬管理手冊編制： 行政人事部 審核： 審批： XX-3-1發(fā)布 XX-3-1實施 目 錄第一章 總則 4一、目的 4二、適用范圍 4三、制定原則 4四、管理機構 5五、制定依據(jù) 5六、薪酬增長機制5七、 薪酬總額管理與控制 5第二章 管理人員年薪制 .5一、年薪構成5二、基本年薪6三、績效年薪6四、年薪制人員的績效年薪的管控6七、年薪考核辦法6第三章 薪酬結構 7一、薪酬結構明細7二、標準工資7三、加班工資7四、法定工資.81、春節(jié)82、法定假日93、婚假94、喪假95、探親假96、產假97、病假98、工傷假109、集體活動 10五、福利津貼101、工齡補貼 12、02、（專業(yè)資格/學歷）津貼 103、餐費補貼114、全勤獎11六、個人相關扣款11第四章 個人標準工資確定12一、在職員工12二、新進員工定薪12第五章 標準工資調整 13一、個人薪資調整 131、轉正調薪 132、晉升調薪133、平調調薪134、降職調薪 135、調崗調薪 136、考核調薪 137、年度調薪 138、特別調薪 139、工資等級調整權限 13二、普調14第六章 薪酬組織與發(fā)放 15一、薪酬策略15二、薪酬調整工作會議 15三、薪酬發(fā)放 16四、下列各款項須直接從工資中扣除 16五、離職人員工資 16六、一次性結清工資 17七、薪酬審批 17八、薪酬發(fā)放 17第七章 薪資的保密3、 18一、工資條/工資卡保密程序 18二、薪酬表編制保密程序 18三、薪酬審批保密程序18四、薪酬發(fā)放保密程序18五、薪酬調整保密程序18六、保密措施18七、獎懲措施19第八章 附則19附件一：管理人員薪酬結構明細表20附件二：標準工資薪等薪級表 21附件三：員工工資調整申請表23附件四：績效獎金分配表24附件五：年終效益獎金表25第一章 總則一、 目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本方案適用于適用營銷中心的各級主管、主任、經(jīng)理人員。三、制定原則1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)4、員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同、區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。四、管理機構1、薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理副主任：營銷總監(jiān)、人事總監(jiān)、財務總監(jiān)成員：行政人事主任、財務部主管2、 薪酬委員會職責：2.1 審查人事部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。2.25、 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。2.3本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人事部負責。2.4本方案由公司人事部負責制定、實施、調整、修改、解釋。 2.5如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人事部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。 2.6在日常工資核算中，由人事部負責員工出勤統(tǒng)計，人事辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。五、制定依據(jù) 1、依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要； 2、依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平； 3、依據(jù)員工付出勞動量的大小； 4、依據(jù)職務的高低； 5、 依據(jù)技術與能力的高低；6、 6、依據(jù)工作的復雜程度； 第二章 管理人員年薪制一、年薪構成：1、 基本年薪；2、 職務津貼；3、 年度任務風險金；4、年底績效獎金；二、基本年薪：1、實際年薪總額的60%作為本年基本薪資，按月核發(fā)；2、新聘（或新晉升）中層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核定；3、 特殊情況由分公司營銷總監(jiān)和公司總經(jīng)理批準后可以隨時進行調整。三、績效年薪：1、在年度結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，考核合格且完成了當年任務的在次年2月份之前一次性核發(fā)；2、任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。四、年薪制人員的績效年薪管控：1、違反公司政策、規(guī)定嚴重者；2、 辭職或辭退者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但7、對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；4、 未在規(guī)定的時間內，按照計劃完成工作任務者；五、特別獎勵，由分公司營銷總監(jiān)和公司總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放； 六、享受年薪制的人員，原則上不享有加班工資。七、年薪考核辦法1、按照本年度的工作計劃及公司領導下達的工作任務，作為主要考核指標，進行考核等級的確定。2、考核總分為100分：A（ 10 ） 95%B（8 ） 80%C（6 ） 60%D（0） 60%3、 考核等級系數(shù)：A級：（0）不及格：0-0.5沒有全面完成經(jīng)營業(yè)績考核目標值。B級：（6）及格：0.5-1.0全面完成經(jīng)營業(yè)績考核目標值，但部分考核不合格。C級：（8）良好：1.0-1.5全面完成8、經(jīng)營業(yè)績考核目標值，部分考核目標值優(yōu)良。D級：（10）優(yōu)秀：1.5-2.0全面完成經(jīng)營業(yè)績考核目標值，部分考核目標值優(yōu)異。4、年薪基數(shù)年薪基數(shù)=實際年薪總額-基本年薪5、年度績效年薪5.1 當考核結果為A 級時，績效薪金為年薪基數(shù)考核等級系數(shù)（0-0.5）；5.2 當考核結果為B 級時，績效薪金為年薪基數(shù)考核等級系數(shù)（0.5-1.0）；5.3 當考核結果為C 級時，績效薪金為年薪基數(shù)考核等級系數(shù)（1.0-1.5）；5.4 當考核結果為D 級時，績效薪金為年薪基數(shù)考核等級系數(shù)（1.5-2.0）。第三章 薪酬結構一、薪酬結構明細公司員工的月度薪酬分為標準工資、法定工資、福利津貼、扣除項目等四個部分9、。詳細見一：管理人員薪酬結構明細表二、標準工資1、標準工資薪等薪級全公司標準工資共分為十等，每個等分別設不等級，各等級分別對應一個確定的工資標準，詳見附件1標準工資薪等薪級表。2、崗位工資即為為該崗位的崗位工資，其計算公式為：崗位工資標準工資崗位工資占比3、績效工資是指與員工績效考核成績和企業(yè)業(yè)績掛鉤的工資部分，其計算公式為：績效工資=標準工資浮動工資占比當月績效考核系數(shù)其中，績效考核系數(shù)由員工當期所獲的績效考核等級所決定（表2）：表2績效考核系數(shù)表績效考核等級A級B級C級D級E級績效考核系數(shù)1501201008060注：目前尚未列入績效考核計劃的崗位或個人，績效考核系數(shù)按C級計算。三、加班工10、資1、員工在公司規(guī)定的正常上班時間之外加班，計算加班工資。2、加班工資標準：表3加班工資標準上班時間加班工資標準周一至周六（超過正常上班8小時工作時間）1.5*標準日薪/時薪周日2.0*標準日薪/時薪其它法定節(jié)假日3.0*標準日薪/時薪3、加班工資結構3.1加班工資被分為固定和浮動兩部分，其中固定加班工資即加班崗位工資，浮動加班工資又稱為加班績效工資。3.2不同類別的人員固定與浮動加班工資比例是不同的，固定加班工資與浮動加班工資的比例與標準工資中固定工資與浮動工資的比例相同：3.3加班崗位工資的計算公式為：加班崗位工資加班工資崗位工資占比3.4加班績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，11、其計算公式為：加班績效工資=加班工資 浮動工資占比當月績效考核系數(shù)其中，績效考核系數(shù)由員工當期所獲的績效考核等級所決定（表4）：4、請假后工資計算4.1員工請事假需根據(jù)請假時間計算請假應扣工資，從應發(fā)工資中扣除。請假應扣工資以標準工資+加班工資（即月工資總額）為基數(shù)折算的日薪（或時薪）扣減。4.2請假后工資計算公式4.2.1請假應扣工資的日薪、時薪與月薪換算公式請假應扣標準日薪=員工月薪/（當月天數(shù)- 4天公休日）請假應扣標準時薪=請假應扣標準日薪/8=員工月薪/（當月天數(shù)- 4天公休日）/8四、法定工資1、春節(jié)放假期間工資計發(fā)標準：至春節(jié)放假前工作滿1年按日工資100%計算，工作滿半年按5012、%計算，不滿半年沒工資。2、法定假日元旦1天、清明1天、五一1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、十一3天、春節(jié)3天，共11天假期，全額發(fā)工資。3、婚假本公司員工婚假為3天，全額發(fā)工資。請假時假單上須附結婚證復印件，否則當事假。4、喪假直系親屬去世，給予3天喪假。直系親屬包括：父母、祖父母、配偶、子女。全額發(fā)工資。5、探親假5.1國家沒對非國有企業(yè)職工進行探親假規(guī)定，本公司根據(jù)自身的營運情況和條件規(guī)定探親假（探望父母或配偶），作為對公司的發(fā)展有良好貢獻的管理人員的一種獎勵，休探親假全額發(fā)工資。5.2時間條件:在本公司連續(xù)工作滿一年，從入職時間起算。探親假每年一次，須一次休完，未婚人員探望父母（不包括探13、望岳父岳母）。已婚人員探望配偶。5.3級別條件:管理人員享有探親假，分公司經(jīng)理7天，部門主任（經(jīng)理）10天，總監(jiān)13天。5.4探親假的路費報銷標準:按火車硬臥的費用標準憑發(fā)票報銷，滿2年工齡報銷單程路費，滿3年工齡報銷來回雙程路費。只報銷公司所在地至配偶（或父母）戶口所在地的直線路程一票費用，超出此標準員工自行補差價，火車終站轉乘汽車、市區(qū)內的交通費用等等一律自付。短途以汽車作為交通工具的，按直線汽車票價憑發(fā)票報銷。開私家車的，按火車硬臥或汽車票價憑油費發(fā)票報銷。5.5 休假時，員工的配偶或父母來公司所在地探望員工，員工按第（4）點的標準憑發(fā)票報銷。5.6 符合條件但不能休假的管理人員，公司將14、在年度獎金中體現(xiàn)對該員工的獎勵。5.7 休探親假要按照請假流程辦理審批手續(xù)才可以休假。6、產假6.1工作滿一年的女員工享受98天的產假。須提供準生證或相關醫(yī)院有效證明，否則當事假處理。工資按佛山最低工資標準發(fā)放；6.2配偶陪產假3天；工資按佛山最低工資標準發(fā)放。7、病假7.1 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據(jù)本人在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。詳見下表病假休假期限及計算標準。7.2 休病假后回公司上班當天向人事部提供縣級以上醫(yī)院的發(fā)票、病歷、出院證明等，否則當事假處理。7.3休病假期間的工資按XX最低工資水平的80%標準計發(fā)。病假休假期限及計算標準本單位工15、作年限醫(yī)療期醫(yī)療期計算標準五年以下三個月按六個月內累計病休時間計算五年以上十年以下九個月按十五個月內累計病休時間計算十年以上十五年以下十二個月按十八個月內累計病休時間計算十五年以上二十年以下十八個月按二十四個月內累計病休時間計算二十年以上二十四個月按三十個月內累計病休時間計算8、工傷假因工作原因受傷不能上班，工傷由XX勞動部門認定，工傷待遇按照國家勞動法規(guī)定的給予。（特殊情況或有爭議的，工傷以勞動部門認定為準）；9、集體活動 公司組織的旅游或外出活動，按出勤處理，全額發(fā)放工資；五、福利津貼1、工齡補貼1.1其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資。1.2工齡是指16、進入本公司連續(xù)工作的年限。1.3工齡補貼標準：表5工齡補貼標準服務年限（年）12345年及以上薪等范圍(元)10203040502、（專業(yè)資格/學歷）津貼附件一：（專業(yè)資格/學歷）津貼一覽表類別科目等級證書津貼（元）職稱日語證書二級100一級200英語證書四級100六級200八級300人力資源證書二級50一級100技術證書中級100高級200會計證書中級100高級200學歷畢業(yè)證書博士300碩士200本科1003、餐費補貼3.1餐補每天10元。計算公式=上班時間7.5小時10元；餐補是工作補貼，上班才享受，因此所有休假、請假均不發(fā)放餐補；3.2因工作需要而加班的同時享受餐費補貼。加班盡量安排補17、休，補休 不扣除餐補。不能安排補休者年終結算加班費，計發(fā)加班費的同時計發(fā)餐補；3.3 加班要有上級領導簽名的審批單，否則不視為加班，因此也不會有餐補。3.4 由于工作原因已通過其他途徑享受了免費進餐，公司不發(fā)放餐補。例如：去工廠培訓在飯?zhí)镁筒停瑧{發(fā)票、收據(jù)報銷了餐費等等。4、全勤獎4.1試用期轉正后，當月沒請假、遲到不超過三次，享受全勤獎50元；4.2休假發(fā)放全勤獎。休假包括：產假、探親假、補休；4.3因春節(jié)放長假，春節(jié)休息的天數(shù)不超過6天，當月發(fā)全勤獎，超過6天沒有全勤獎。六、個人相關扣款：1、扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。2、 在18、公司住宿或用餐人員，其房補或餐補從工資中按照補貼標準。住宿水電費扣除按照公司相關規(guī)定辦理。3、個人所得稅；4、缺勤扣除額（參照“XX服裝公司營銷中心考勤制度”）；5、社保基金個人負擔部分；6、其他法令規(guī)定的事項；7、病事假工資扣除（病事假工資扣除額=工資當月應出勤天數(shù)請假天數(shù)）；8、工資減去扣款構成員工實發(fā)工資，公式：實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣款。第四章 個人標準工資確定一、在職員工1、導入階段1.1本制度開始實施時，首先根據(jù)各員工所在崗位職等確定其薪等，然后參照員工過去的工資水平（含崗位工資、月獎標準值），確定其所在崗位對應薪等上的具體級別。1.2員工的實際工資水平高于新確定薪等最高薪級的，定為19、該崗位薪等的最高薪級；1.3員工的實際水平低于新確定薪等最低薪級的，定為該崗位薪等的最低薪級。1.4員工的實際工資水平在新確定薪等的最高與最低薪級范圍之內的，按照就近對套的原則定級。2、實施后本制度實施后，員工個人標準工資的等級調整參照本制度規(guī)定。二、新進員工定薪1、試用期1.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。1.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。1.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。1.4試用期一般應按照對應職等前一級薪級確定工資，轉正后按該薪級確定工資。特殊優(yōu)秀人才需突破此限制的，應20、由分公司營銷總監(jiān)確認。1.5 除特別情況外，試用期員工參與試用期綜合技能考核。1.6員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，根據(jù)職位等級序列，依據(jù)其能力、經(jīng)驗、學歷、工作表現(xiàn)和績效成績等要素確定其職級和薪級。2、轉正期新員工通過試用期，轉為正式職工時，需對該員工進行任職資格評定。并根據(jù)評定得分，確定該員工的工資等級。最終報營銷總監(jiān)審批。3、新進員工工資等級確定權限表7新進員工工資等級確定權限表新進員工所屬崗位面議核實批準管理人員營銷總監(jiān)與入用者人事部負責人營銷總監(jiān)或總經(jīng)理4、例外處理4.1例外崗位在崗位標準薪資與各部門崗位名稱對照表中未明確規(guī)定對21、應薪等的崗位（如本制度實行后公司新設的崗位），根據(jù)其工作性質參照同類別同級別崗位處理。4.2例外人員個別人員的工資薪等和薪級，可由總經(jīng)理特別確定，或將其高于正常工資等級范圍的部分以特殊津貼形式發(fā)放。 第五章 標準工資調整一、個人薪資調整1、轉正調薪：用人部門按照試用期和轉正后工資標準的規(guī)定或事先約定提出調薪申請。2、晉升調薪：新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準 在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 3、平調調薪：同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準. 在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資22、則不予調整。 4、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 5、調崗調薪：5.1員工崗位調動必須得到所在部門、調入部門以及人事部的審核通過之后，依據(jù)崗位及工作性質，重新核定職等職級。5.2員工調崗后薪資如應降低的員工，調崗調薪的生效日期一般應在調崗日即時生效。6、考核調薪6.1公司可根據(jù)員工的績效考核成績進行考核調薪（包括提薪和降薪），具體辦法見公司績效管理制度。6.2 考核薪資變動必須在所屬薪資等級范圍內進行，原則上每一次變動為一級（降薪時除外）。7、年度調薪7.1公司根據(jù)經(jīng)營情況決定年度是否調薪、調薪幅度、調薪原則等政策。原則上年度薪級變動周期為每年可調整1次，時間為每次年23、度的3月份。7.2如果公司確定年度調薪，除試用期員工，最近三個月有過調薪記錄的員工外，公司其余員工均有年度調薪資格。7.3各部門總的調薪幅度要符合公司年度調薪幅度的要求，超出該調薪幅度的，須經(jīng)分公司營銷總監(jiān)特別批準。7.4年度調薪要跟員工績效考核等級相聯(lián)系，在部門總的調薪幅度不變的情況下，表現(xiàn)優(yōu)良的提薪，表現(xiàn)一般的不予調薪，表現(xiàn)較差的降薪，體現(xiàn)差別，真正起到激勵員工的作用。年度績效考核平均分結果為85分的，公司可以調升該員工的薪級。年度績效考核平均分結果低于60分者，公司應降低其薪等/級。8、特別調薪：因管理工作表現(xiàn)優(yōu)異，給公司作出突出貢獻或特殊貢獻的，可以由經(jīng)理、總監(jiān)提出特別調薪申請。9、工24、資等級調整權限不同崗位級別及類型的工資等級調整權限，見表8表8工資等級調整權限崗位申請審核批準主管及以上直接上級人力資源部主管營銷總監(jiān)其他人員主管人力資源部主管營銷總監(jiān)10、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。二、普調1、普調的定義指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。2、普調的流程根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由薪資管理委員會提出，報公司總經(jīng)理批準。3、普調的操作3.1 普調系數(shù)法將薪等薪級表中的數(shù)據(jù)按25、照普調幅度設定普調系數(shù)，薪等薪級表中各等級新的工資標準舊工資標準普調系數(shù)。3.2薪級平移法實際上不是傳統(tǒng)的普調概念，而是普調的一種替代手段。方法是：將上一級的工資標準移到下一級（可以設置虛擬的0級或負數(shù)級），最頂端薪級的空白由新的薪級填補。同時員工的薪級數(shù)字隨著原薪級的下移而減少，但是工資標準不變。這種方法實際是增加了員工薪酬晉升的空間，但是如果員工要真正獲得加薪，還是要通過績效考核或崗位變動來進行。4、下列人員不參與薪資普調：4.1 病假、事假、自我申請脫產培訓進修累計超過一個月者；4.2 該年度受到行政處罰大過或降級處理者；4.3 至普調實施日止，轉正未滿六個月的員工；4.4 該年度因違反26、國家法律，受到法律制裁者4.5 曠工一天及以上者；4.6加薪實施日前離職者。5、普調周期視需要另定。若需要，截止至3月31日。三月份進行薪資普調，四月執(zhí)行。第六章 薪酬組織與發(fā)放一、薪酬策略公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，人事部主任負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬管理委員會審議，經(jīng)營銷總監(jiān)和總經(jīng)理批準后實施。二、薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。三、薪酬發(fā)放1、薪資計算項目月薪酬=（崗位基礎工資+職級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除27、項目）。2、出勤數(shù)據(jù)2.1人事部于每月8日前提供部門內各員工的出勤數(shù)據(jù)（以請假條為準）。2.2人事部依據(jù)出勤數(shù)據(jù)計算員工的考勤及加班數(shù)據(jù)。2.3財務部計算員工的工資。2.4財務部根據(jù)出勤數(shù)據(jù)，計算員工應扣除款項。3、績效工資3.1 每月8日前，各部門必須上報部門員工的績效考核結果。3.2 財務部根據(jù)公司員工的績效考核結果、工資等級及績效工資比例于 21日前完成績效工資計算。4、小數(shù)處理工資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產生，一律四舍五入。5、各種休假的支付標準5.1 病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人事部根據(jù)員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，按照規(guī)定的醫(yī)療28、期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。5.2 事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。6、其它休假各類工資的計發(fā) 參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際情況，由人事部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。6.1婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；6.2喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；6.3產假：產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；6.4陪產假：陪產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；6.5年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；629、.6工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。四、下列各款項須直接從工資中扣除：1、缺勤扣除額；員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；6、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。7、借款及利息； 五、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準 實際工作日數(shù) （當月天數(shù)- 4天公休日）工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發(fā)工資 =（基本工30、資+崗位津貼）（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/（當月天數(shù)- 4天公休日）六、一次性結清工資員工有下列情形應由員工本人向人事部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認可的其他事由。七、薪酬審批1、正常審批程序 財務部完成工資計算并形成工資獎金表后，并于每月15日前送交營銷總監(jiān)審批。2、特殊情況 如15日營銷總監(jiān)因出差不在公司，則工資表交由總經(jīng)理授權人員審批。八、薪酬發(fā)放1、工資計算數(shù)據(jù)提供1.1考勤：各中心/部門每月3日前向人事部提交上月考勤資料。1.2 績效考核：各中心/部門每月5日前向人事部提交上月績效考核資料。2、工資表編制/審批與發(fā)放2.1 31、人事部每月15日前編制上月員工工資表交財務部審核。2.2 財務中心在一個工作日內審核員工工資表交回人事部，人事部在每月18日前將員工工資表交分公司營銷總監(jiān)審批員工工資表；2.3人事部每月18日前將審批后的員工工資表交財務中心；2.4 財務部每月22日前發(fā)放員工上月工資（如遇節(jié)假日順延）。2.5 人事部在每月發(fā)放工資時向員工發(fā)放工資條。2.6離職工資發(fā)放：員工辦理完畢正常的離職手續(xù)后，除特別情況外，離職工資隨在職員工正常工資發(fā)放時一起發(fā)放。3、員工在領取工資前，必須依照規(guī)定的手續(xù)，用鋼筆或簽字筆在工資表上簽名。4、因計算錯誤等造成工資超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司可在下月發(fā)工資時直接扣32、除超額部分。第七章 薪資的保密一、 為做薪酬保密，公司實行員工保密工資條/工資卡制度。二、薪酬表編制保密程序1、公司人事部人事專員負責編制公司所有人員薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。2、所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。3、負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場。4、如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場，負責編制薪酬表的人要勸其離開。5、編制薪酬表的工資文檔須加密，以防泄密。6、編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜33、內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。三、薪酬審批保密程序1、人事部人事專員在將薪酬表和薪酬審批表送總經(jīng)理審批時，必須由以密封的形式親自送達。2、人事部人事專員在將薪酬匯總表和薪酬審批表送財務部審批時，必須由以密封的形式親自送達指定人員。四、薪酬發(fā)放保密程序1、 每月應發(fā)放的薪酬總額由財務部根據(jù)審批的薪酬審批表存入開戶銀行。2、人事部人事專員將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工工資卡。3、人事部人事專員必須在每月12日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人，不得代領。4、 如員工個人薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相34、符或有其他錯誤時，請員工及時與人事部人事專員聯(lián)系。五、薪酬調整保密程序1、對于新聘員工招聘，分管副總對薪酬歸位的水平、檔級有建議權。2、對于員工異動調薪，分管副總對員工新崗位的薪酬水平、歸位檔級有建議權。六、保密措施1、公司人事部人事專員及其他審批人員對薪酬負有保密責任，不得將任何人的薪酬向外透露。2、公司人事部人事專員必須在電腦上加密。3、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。4、公司人事部人事專員負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。5、所有個人因薪酬由錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關的薪酬情況一律不35、得顯示給查詢人。七、獎懲措施1、所有公司管理人員不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現(xiàn)一次工資下調一檔，連續(xù)二次給予解聘處理；對于造成不良應先，情節(jié)嚴重的，發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。第八章 附則一、 如公司有其它特別薪酬管理制度，應與本制度結合使用。二、 員工對工資產生異議時，可以提出書面申請，行使工資請求權，但自發(fā)生之日起1月內未行使，則視為棄權。三、 薪酬福利制度規(guī)定的工資為稅前工資。四、 薪酬福利制度規(guī)定的工資已包括員工社會保險費用中個人自繳部分。五、 對于本薪酬福利制度未規(guī)定的事項，依公司有關制度辦理。六、 薪酬福利制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其它類似或36、有沖突的規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行失效。七、 本制度解釋權歸公司人事部所有。附件一： 管理人員薪酬結構明細表附件二： 標準工資薪等薪級表附件三： 員工工資調整申請表附件四： 績效獎金分配表附件五：年終效益獎金表附件一： 管理人員薪酬結構明細表 編號崗位應發(fā)金額應扣金額實發(fā)工資(元)基本工資績效工資津貼欄應發(fā)合計(元)代繳費用請假欄遲到欄其它扣款(元)應扣 合計(元)崗位工資全勤獎職務工資比例合計（元）績效 標準比例合計（元）學歷 職稱 津貼工齡津貼伙食津貼 住房津貼合計(元)社保（元）住房公積金（元）個稅（元）天數(shù)(天)扣款(元)遲到(次)扣款(元) %業(yè)務量（元） %1主管、主任 70%3037、%2經(jīng)理60% 40% 附件二： 標準工資薪等薪級表職級職 位標準薪資薪級（元）基本工資比例績效工資比例標準等差（元）-1級-2級-3級-4級-5級6級+7級+8級+9級+10級1倉庫主管450030030003300 36003900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 90%10%2 財務主任、培訓主任、人事主任、分公司經(jīng)理、企劃廣告部主任60005005000 55006000 65007000 7500 8000 80%20%3直營管理部主任、天地項目部主任、 電子商務部主任、 培訓經(jīng)理、80001000600070008000900010000 70%30%438、企劃廣告部經(jīng)理100001000 800090001000011000120001300014000 1500070%30%備注1、該工資體系是參考基數(shù)，特殊人才薪資超出崗位標準，經(jīng)特批；2、公司執(zhí)行六天八小時制工作時間，加班按加班工資管理制度執(zhí)行。3、試用期員工的工資為（基本工資+崗位工資）*80%；4、每次調薪上升不得大于等于3個薪級；5、自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級；自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應金額的薪級；6、實行工作責任制，加班原則上不計加班費，以調休處理；7、根據(jù)（崗位職能等級39、月薪標準=年總收入12個月）計算出來的實際月薪標準數(shù)大于或小于以上檔級，檔級定位取最近數(shù)值，月薪以實際得出數(shù)據(jù)為標準月薪。例如：A管理人員年薪總收入為10萬元，將A員工按新的薪資結構進行相關定檔。 A員工崗位職能等級月薪標準=10萬元12個月60%=5000元根據(jù)以上月薪標準收入檔級定位取最近數(shù)值，故A員工定檔為三檔，實際月薪標準為7143元，績效考核獎金=10萬元12個月40%=3333元 附件三： 員工工資調整申請表姓名部門職務本次申請調整類別崗位調整 職務調整 晉升 考績優(yōu)良 工作量增加 工資結構調整 其它調整詳情說明薪資結構標準工資崗位能力薪資標準績效津貼其它內部參照人申請調整前申請調40、整后領導審批用人部門審核人力資源部審核總經(jīng)理審批日期：日期：日期：備注：薪資調整前、后欄由人事部填寫；審批流程：用人部門審核人事部審核營銷總監(jiān)審批審批完成；審批完成后，此申請交人事部備案、存檔。附件四： 績效獎金分配表崗位職能 考核分標準經(jīng)理、主任、 主管考核成績96-100分 90-95分80-89分70-79分60-69分60分以下績效發(fā)放比率 110% 100% 80% 60% 0 -50%說明：月度績效獎金所得=績效獎金考核成績對應績效發(fā)放比率，評分60以下則從基本薪資中扣除相應金額。例如：1.A員工基本薪資5600元（四檔）；績效獎金2400元（四檔）；某月考核成績85分。 A員工該41、月績效獎金=2400元80%=1920元 2. A員工基本薪資5600元（四檔）；績效獎金2400元（四檔）；某月考核成績59分。 A員工該月績效獎金=2400元-50%=-1200元（此-1200元需從基本薪資中扣除）附件五： 年終效益獎金表1、年終效益獎金：員工基本薪資營銷中心任務達成系數(shù)考核系數(shù)出勤率進行發(fā)放。2、營銷中心任務達成系數(shù)崗位職能營銷中心任務達成率100%90% 80% 70% 60% 經(jīng)理、主任、主管營銷中心任務達成系數(shù) 2.52 1.5 1 03、考核系數(shù)（月度考核與年度獎金掛鉤）崗位職能12個月考核 平均分96-100分90-95分80-89分70-79分60-69分542、9分以下經(jīng)理、主任、主管考核系數(shù) 21.6 1 0.5 0 -0.54、出勤率。出勤率=實際出勤天數(shù)年度應出勤天數(shù)100%。4.1實際出勤天數(shù)中，試用期出勤天數(shù)不納入出勤率計算；4.2法定假日、公司規(guī)定假日、補休、享受全額發(fā)放工資待遇的假期，不影響出勤率；4.3工齡滿一年的員工，出勤率90%者，出勤率按100%計算；4.4長期請事假、病假而導致出勤率低于50%的人員沒年終獎金；4.5辭職員工再次入職公司，視為新員工入職，計算出勤率與新員工相同。5、 年終獎金計算方法(舉例說明)張三于5月20日入職，8月20日轉正，累計請假20天，年度考評分83分，工資級別是4000元，2個月工資是8000，該年度營銷中心任務達成率為85%。5.1 從轉正日8月20日至12月，請假20天折算為0.7個月5.2 8月20日至12月31日共4.4個月5.3 出勤率=（4.4個月-0.7個月）12個月=30.8%5.4 實發(fā)獎金=80001.5130.8%=3696元5.5如果從轉正日8月20日至12月31日，累計請假93天折算為3.1個月，則出勤率是（4.4-3.1）4.4=29%，低于50%則沒有年終獎5.6 年度出勤周期以公司人事部標準周期為計算標準。