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1、第一章 總則 1.1績效考核意義第一條 績效考核目的 通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 了解員工和2、部門對培訓工作的需要； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。1.2績效考核原則第三條 績效考核原則： 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； 客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； 溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善； 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績3、效考核周期第四條 績效考核時間安排 公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。 季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結束后第一個月，具體如下：第一季度考核時間是3月31日4月15日第二季度考核時間是6月30日7月15日第三季度考核時間是9月30日10月15日第四季度考核時間是12月31日第二年1月15日 年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日第二年1月31日 1.4 績效考核適用對象第五條 績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司董事長/總經(jīng)理 兼職、特約人員 試用期員工 公司臨時工崗位 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與4、本季度考核 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5 績效考核關系第六條 績效考核關系 被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工； 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申述； 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報董事長審定； 董事長/總經(jīng)理是考核結果的最終審定者。第二5、章 績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容第七條 季度績效考核內(nèi)容 季度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關鍵業(yè)績考核指標 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第八條 KPI指標介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)某總部的管理特點，季度6、工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標。 季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總結、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結報告進行評分 內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度1 部門滿意度：部門滿意度由本部門以外的全部其它部門評價， 評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見部門滿意度調(diào)查表；2 內(nèi)部滿意度評價對象：部門內(nèi)部員工對部門管理者的7、評價，部門滿意度和內(nèi)部滿意度各占50%的權重；3 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集各部門滿意度評分，并進行匯總處理；直接送交總經(jīng)理，由其進行結果處理； 其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具體工作而定第九條 KPI指標體系 KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準 計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI8、指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權重、得分和加權得分2.2年度績效考核內(nèi)容第十條 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結報告進行評分 季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)9、生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等第三章 績效考核評分3.1考核評分標準第十一條 季度考核評分 KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：1 出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益2 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標3 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求10、，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標4 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響5 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6 差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)11、量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明第十二條 年度考核評分 年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績30% 態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績10% 能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表, 該項權重占年度考核成績10% 季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術平均成績, 該項權重占年度考核成績50%3.2 季度和年度考核總分-P值的處理方法第十三條 季度和年度考核總分P值的計算方法 被考核12、人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級 S代表卓越，對應的考核分值為7.50P10.00 A代表優(yōu)秀，對應的考核分值為6.50P7.50 B代表良好，對應的考核分值為5.50P6.50 C代表不合格，對應的考核分值為4.50P5.50 D代表不勝任，對應的考核分值為P4.50對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分第十五條 等級強制分布 考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結果為C級13、員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5% 如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5% 在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工14、直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由董事長審批確定 董事長有權根據(jù)實際情況對考核結果等級分配進行調(diào)整3.3 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例 經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請董事長批準，對考核人的當期考核結果降一個等級處理第十七條 關鍵事件說明 當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關鍵事件說明表，與考核表15、一起提交人力資源部第十八條 當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通第十九條 當員工的考核等級為S級和D級時，需要由董事長進行最終審定第四章 績效考核實施流程 4.1績效考核實施的各階段第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段第二十一條 計劃溝通步驟 第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標第二十二條 計劃實施階段 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標 考核人根據(jù)工作計劃，指導、16、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分 績效審核：被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑4.2季度考核結果使用第二十四條 季度考核結果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例 季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150% 季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)17、放該員工標準工資浮動部分的125% 季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100% 季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50% 季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分4.3 年度考核結果使用第二十五條 年度考核結果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù) 年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應調(diào)整標準工資等級 年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級 連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)18、放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級 年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調(diào)整標準工資等級 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準 年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金第二十六條 人力資源部應在年度績效考核結束二周內(nèi)向董事長提交員工調(diào)薪提案，董事長最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部第五章 績效考核申訴5.1申訴條件第二十八條 在季度績效考19、核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理第三十條 申訴評審 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人跨級領導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理第三十一條 處罰措施 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關制度規(guī)定進行處理5.4 申訴反饋 人力20、資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將申訴評審處理結果反饋給申訴人第六章 績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存第三十二條 績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權限第三十三條 考核結果保密 季度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字 各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1 為了解下屬員工歷年績效考核情況2 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的21、績效考核情況 董事長、總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件 董事長、總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在董事長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件第七章 附錄7.1考核手冊修訂第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交董事長審批后執(zhí)行7.2考核指標調(diào)整第三十六條 當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)董事長審批后實施第三十七條 當因組織結構調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，22、經(jīng)董事長審批后實施7.3考核手冊解釋第三十八條 本考核手冊由人力資源部負責解釋附件：附件一、季度考核表編號 年 季度某公司員工考核用表 部門 崗位 姓名KPI權重(100%)加權得分 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 KPI1KPI內(nèi)容權重(100%)得分合計 總計 考核人簽名考核等級人力資源部意見附件二、年度考核表 編號 年某公司員工年度考核表 部門 崗位 姓名考核項目權重(100%)加權得分考核內(nèi)容權重(123、00%)得分年度工作評價 30能力10合計態(tài)度10合計季度KPI考核平均成績 (人力資源部填寫)50 總計考核人簽名 人力資源部意見 附件三、績效考核匯總表 年某公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名 各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級 一 二 三 四成績等級成績等級成績等級成績等級 附件四、部門滿意度調(diào)查表某公司部門滿意度評價表評價部門 被評價部門 評價時間 評價項目得分1對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升4部門間工作任務承諾的實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率8 對工作24、意見的采納并應用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 總計備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 某公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦董事長辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分附件六、子公司滿意度調(diào)查表年某公司子公司滿意度調(diào)查表 評價公司 評價部門 被評價部門項目內(nèi)容權重(100%)得分需求了解積極25、主動了解子公司工作上的需求10工作指導及時性10內(nèi)容適用、權威有效性10合計解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10合計 信息溝通 主動、及時20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20總計100備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理關鍵事件說明表 1.評分為10的評價項目的事例說明2.評分為2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財務部技術26、中心滿意度得分 附件八、考核申訴表 某公司考核申訴表 部門 崗位 申訴人申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領導意見附件九、KPI考核評分標準表分值 評分標準10出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益8優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標6良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定27、的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標4需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 2不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響0差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并填寫關鍵事件說明表