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1、杭州XX物業管理有限公司薪酬管理手冊目錄第一部分 薪酬方案設計4第一節XX物業薪酬設計考慮的要素41.1企業戰略41.2企業文化4第二節XX物業薪酬設計的原則52.1戰略原則52.2公平原則52.3競爭原則52.4差別原則52.5制度公開原則6第三節 XX物業薪酬總體設計與解決思路73.1以崗位來定薪73.2、不同類別工作的薪酬模式不同73.3、薪酬與績效掛鉤73.4、薪酬設計中體現個人收益與組織目標實現情況的聯系73.5、薪酬進行動態管理7第四節 XX物業薪酬方案94.1薪酬總額確定94.2薪酬水平94.3薪酬結構94.4崗位薪酬的兌現辦法114.5績效獎勵11附錄一：XX物業職位評估表132、附錄二：XX物業職位評估打分說明16附錄三：崗位薪酬等級標準對照表21附錄四：職位等級對應表22第二部分 薪酬管理制度23第一節 總則23第二節 工資總額23第三節 工資定義與構成24第四節 員工薪酬的確定方式26第五節 工資調整方式27第六節 薪酬計算方法28第七節 薪酬發放29第八節 附則29第一部分 薪酬方案設計第一節XX物業薪酬設計考慮的要素XX物業薪酬體系設計以發展戰略目標為核心，一方面通過提供富有競爭力的報酬，為企業吸引和留住所需的優秀人才；另一方面通過在企業內部制定公平合理的薪酬體系調動廣大員工的工作積極性。1.1企業戰略薪酬體系和機制必須能夠支持企業發展戰略的實現。1.2企業文3、化企業在自身的發展過程中，形成了具有自身特點的企業文化。企業文化根植于企業經營管理的方方面面，潛移默化地影響著每個員工的思維方式、行為習慣和處事原則，也影響著員工對報酬的期望。薪酬方案的設計必須符合企業文化，才能更好地為員工所接受。第二節XX物業薪酬設計的原則2.1戰略原則戰略的原則一方面體現在薪酬設計過程中，時刻關注XX物業的戰略需求，通過薪酬反映XX物業的戰略關鍵訴求，反映XX物業提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現XX物業戰略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在XX物業的薪酬設計中。2.2公平原則薪酬設計的公平原則包括內在公平4、外在公平和自我公平三方面含義：（1） 內在公平員工與XX物業內部其他部門、其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。（2） 外在公平與化工行業特別是帶有競爭性的企業相比，XX物業提供的薪酬是具有競爭力的。（3） 自我公平每個員工針對在XX物業的工作能力、實際業績、奉獻等諸多方面而言，與自我發展的不同時期比較是可接受的、公平的。2.3競爭原則XX物業薪酬體系為公司員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定較高于市場平均水平的薪酬標準。2.4差別原則打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，實行按職務崗位工資定基本工資，按績效考核定獎金的制度。25、.5制度公開原則遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。2.6保密原則員工彼此之間實際的薪酬數字實行保密原則，原則上不允許相互打聽。第三節 XX物業薪酬總體設計與解決思路針對物業管理企業薪酬管理體系所面臨的特點和XX物業公司薪酬管理系統定位和目標定位，華彩咨詢提出以下幾點設計思路：3.1以崗位來定薪按照崗位的價值和外部競爭性，解決企業薪酬體系內部公平性，和對外的競爭力。3.2、不同類別工作的薪酬模式不同按照工作性質不同，分別采取與之相應的薪酬模式，體現員工對企業相對價值的不同貢獻形式，如高管層采用年薪制、行政與職能管理人員采用績效工資制等。3.3、薪酬與績6、效掛鉤企業員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現自我的價值，才能保證員工之間的公平。3.4、薪酬設計中體現個人收益與組織目標實現情況的聯系個人收益的發展必須和組織目標是一致的，只有組織實現其目標，個人才有發展，這樣才能實現員工與企業之間的良性發展。3.5、薪酬進行動態管理對薪酬進行動態管理，員工的薪酬能上能下：1、 職位不同，工資不同；2、 職位變化，工資相應發生變化；3、 根據企業目標的實現情況來確定整體薪酬的變動；4、 根據員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調整。第四節 XX物業薪酬方案4.1薪酬總額確定一、 薪酬總額確定原則：1、 薪酬總額按營業收入的一定比例（薪酬計提比7、例）提取，體現員工與企業同享成功、共擔風險的精神。2、 員工收入在與企業經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定性。二、 薪酬總額計算方式：年度標準薪酬總額年度營業收入計劃薪酬計提比例月度標準薪酬總額年度標準薪酬總額/124.2薪酬水平工資等級表確定1、通過對XX物業公司集團所有職務進行職類、職種、職層劃分，確定員工的職務工資等級。2、職務工資等級表的使用對象是XX物業公司集團范圍所有員工。3、職務工資等級表共分為十一級，各級之間設計有大致相近的級差，同級各檔之間保持著固定的級差。（詳見附錄三）XX物業公司的職類和職種、職層、職等劃分見附錄四。崗位劃分1、內部崗位共設置如下序列，分別行政系崗位、行政輔8、助系崗位、工程系崗位、監控系崗位、物管系崗位、保安系崗位和清潔系崗位；崗位薪酬等級標準對照表（詳見附錄三）4.3薪酬結構XX物業薪酬由如下類別組出：固定工資（A）、績效工資（B）、福利工資（C）、津貼（D）、年功工作（E）、總經理特別獎（F）和年終獎（G）。1、崗位工資（AB）分兩部分：固定工資（A）和績效工資（B）固定工資由職務工資等級表列出等級；（1） 高級管理類崗位工資中固定工資占2/3，績效工資占1/3。（2） 其他類崗位工資中固定工資占80，績效工資占20。2、福利工資（C）（1） 法定福利是指國家法律法規明確規定的各種福利，包括養老保險、失業保險、醫療保險等。（2） 公司福利是公司9、為充分調動員工積極性而主動設者的一些福利項目，包括過節費等。（3） 公共福利是企業為回報員工而設置的全體員工都能享受的福利項目，例如培訓和勞保等。（4） 具體福利標準、規定參看公司福利制度。3、津貼（D）管理津貼發放對象：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。發放標準：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。發放時間：每月與職能等級工資一起發放。注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。4、年功工資（E）年功工資本企業年功工資標準*本企業工作年限 年功工資標準：20元/年（按自然年計算）5、總經理特別獎（F）對XX物業員工完成特定任務或者有特殊貢獻的給予特別加發獎，每年年終后評審，各職能10、部門負責人提名，董事長審批后發放。總經理特別獎頒獎人數獎金額度公司年底人數5%根據具體情況而定6、年終獎（G）為激發全體員工的責任心，與公司的發展實現利潤分享，特設立年終獎。具體分配金額根據公司當年的總體目標、利潤完成情況發放。特別說明：只有當年集團總體利潤指標目標達成率在90%以上時，方可發放此獎項。年終獎=(實際利潤/目標利潤)*(個人年終考核分/100)*（基本薪酬）*發放月數其中：發放月數建議為0.5-2個月4.4崗位薪酬的兌現辦法1. 基本薪酬按月支付。2. 績效獎勵按照先考核后兌現的原則，按照當月或當季考核指標完成實績計算。3. 管理者若造成企業重大經營失誤或違規違紀的，應視造成的11、后果程度，扣減績效獎勵。4.5績效獎勵（1）月度考核每月度考核小組負責員工績效考評的組織和結果統計；總經理季度績效考核分數=季度公司考核結果中層管理者月度績效考核分數=月度公司考核結果40%月度部門考核結果60其他員工的考核分數為本季度部門月度績效考核分數=月度部門考核結果30本人月度考核結果70績效獎勵具體發放辦法，主要根據考核指標的情況確定，具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100 u 當考核結果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u 當考核結果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬季度績效考核分數”;u 當考核結果為B檔時：績效獎勵按“基本薪酬12、季度績效考核分數”；u 當考核結果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬1.5”（2）年度考核年度獎勵與年度最后一個月績效獎勵同時發放，以當年績效考核分數為準。即：年度績效考核分數=12個月度考核結果/12具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u 當考核結果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u 當考核結果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬3年度績效考核分數”u 當考核結果為B檔時：績效獎勵按“基本薪酬3年度績效考核分數”u 當考核結果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬31.5”其他說明本薪酬體系實施過程中，為保證新方案與原有體系的順利過渡，對XX物業內部13、較個性化的收入，可根據情況繼續保留，不在此薪酬方案中重點討論。附錄一：XX物業職位評估表XX物業職位評估表部門：評估人：職位：崗位名稱 評價指標與標準崗位1崗位2崗位31. 對企業的影響個人為主工作對企業產生微小影響小范圍協調對企業產生有限影響一般職能管理對企業產生間接影響重要職能管理對企業有重要影響對企業的經營決策有重大影響對企業有全局影響2. 直接管理對象無普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3. 管理人數0 11011-3031-5051及以上4. 責任范圍單一工作同部門不同性質工作領導部門部分工作領導整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能5. 工作獨立性分工明確，時刻受控工作按規14、范工作，檢查控制按總原則工作，以效果控制根據戰略目標工作，戰略目標成就控制6. 工作復雜性從事常規性工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作 （自己確定問題，需調查分析）復雜工作（問題很復雜，不易發現，需深入分析，詳細調查）7. 工作創造性無需創造或改進一般性改進改進和發展現有方法工作時常需要有自己的創新思維工作本身即為開拓創新行為8. 內部溝通不需要與別人協調僅與本部門員工進行協調與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關系幾乎與公司所有員工有密切關系9. 外部溝通不需要與外界聯系需要與外界幾個固定部門的一般人員保持業務聯系需要與外界部門或機15、構保持密切聯系在重大經營決策問題上需與其他機構溝通10. 任職學歷要求中專(及以下)學歷大專學歷大學本科研究生及以上11. 任職經驗要求從事本業務工作6個月以下6個月1年12年25年5年及以上12. 工作環境舒適， 無精神和技術上的壓力一般， 有業務提高的壓力較困難(偶爾出差)， 有精神和技術上的壓力很困難(需經常出差或常年在外)， 有很大精神和技術上的壓力13. 工作危險性對身體不大可能造成損害對身體可能造成輕度損害易對身體造成損害附錄二：XX物業職位評估打分說明1、職位評估模式要素一：對企業的影響（權重為25%）指標1：對企業的影響要素二：管理監督（權重為15%）指標2：直接管理對象指標316、：管理人數要素三：職責范圍（權重為10%）指標4：責任范圍指標5：工作獨立性要素四：解決問題的難度（權重為25%）指標6：工作復雜性指標7：工作創造性要素五：溝通技巧（權重為10%）指標8：內部溝通指標9：外部溝通要素六：任職資格（權重為10%）指標10：任職學歷要求指標11：任職經驗要求要素七：環境條件（權重為5%）指標12：工作環境指標13：工作危險性2、職位評估體系打分評價標準對企業的影響個人為主工作對企業產生有限影響小范圍協調對企業產生有限影響一般職能管理對企業產生間接影響重要職能管理對企業有重要影響對企業的經營決策有重大影響對企業有全局影響等級123456分值20406080100117、25管理監督等級12345等級管理人數 管理對象01-1011-3031-5051以上1無10101010102工人10202535453一般管理人員或工程師10303545554中層管理人員或專家10404555655高層1050556575職責范圍等級123456等級 責任范圍工作獨立性單一工作同部門不同性質工作領導部門部分工作領導整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能1分工明確，時刻受控工作1015202530352按規范工作，檢查控制1520253035403按總原則工作，以效果控制2025303540454根據戰略目標工作，戰略目標成就控制253035404550解決問題難度等級118、2345等級復雜性創造性從事常規工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作(自己確定問題，需調查分析)復雜工作（問題很復雜，不易發現，需深入分析，詳細調查）1無需創造或改進5203550652一般性改進20355065803改進和發現現有方法35506580954工作時常需要有自己的創新思維506580951105工作本身即為開拓創新行為658095110125溝通技巧等級1234等級內部溝通外部溝通不需要與別人協調僅與本部門員工進行協調與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關系幾乎與公司所有員工有密切關系1不需要與外界聯系1510202需要與19、外界幾個固定部門的一般人員保持業務聯系51020303需要與外界部門或機構保持密切聯系102030404在重大經營決策問題上需與其他機構溝通20304050任職資格等級1234等級 學歷要求經驗要求中專以下學歷大專學歷大學本科研究生1從事本業務工作6個月以下15101526個月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環境條件等級1234等級工作環境工作危險性舒適：無精神和技術上的壓力一般：有業務提高的壓力較困難（偶爾出差）有精神和技術上的壓力很困難（需經常出差或常年再外）有很大精神和技術上的壓力1對身體不太可能造成損害1510152對身20、體可能造成輕度損害51015203易對身體造成損害10152025附錄三：崗位薪酬等級標準對照表薪檔薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔全勤特殊崗位津貼季度績效獎金全年獎金總額年終績效薪酬低值年終績效薪酬高值1級1850189019301970201020502090213021702210603001200180022002級1640167517101745178018151850188519201955603001200150020003級1430146515001535157016051640167517101745603001200120018004級12501280131021、1340137014001430146014901520603001200100015005級10701100113011601190122012501280131013406020080080012006級9209459709951020104510701095112011456020080060010007級770795820845870895920945970995602008004008008級650670690710730750770790810830602008003006009級5305505705906106306506706907106010040020040010級450422、6548049551052554055557058560100400150300一、試用期薪酬：1、試用期為定崗的該級第1檔確定薪酬；2、轉正后從該級第3檔定薪，并享受津貼補貼和季度獎；二、特崗津貼：1、僅限于特殊交通、特殊工作環境、特殊技能要求的津貼，額度范圍不超過基本薪酬的30%。三、其他：1、職位級檔沒有上升則薪酬級也不能上調，只能在薪檔上調整；2、今后滿一周年的員工基本薪酬每年8月起調整一檔（工齡工資就不再考慮）；3、今后每兩年召開一次薪酬研討會，確定薪酬標準額度的調整；四、月度獎金：1、季度績效獎金作為月度績效評估結果在薪酬上體現的額度范圍；五、年終績效薪酬1、年終績效薪酬作為年終績23、效綜合評估結果在薪酬上體現的額度范圍；這里的年終績效獎金的范圍是體現不同薪檔的差別，而同一崗位人員的年終績效獎金的差異與年終績效評估結果掛鉤。附錄四：職位等級對應表職級行政系崗位行政輔助崗位工程系崗位物管系崗位監控系崗位保安崗位清潔系崗位01總經理02部門經理0304副經理0506主管0708副主管0910專員第二部分 薪酬管理制度第一節 總則第一條本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現XX物業的經營目標。第二條本制度依公司人事管理制度制定，公司從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。第三條本制度系公司各職能24、部門及各子公司薪資管理的總則，其中對公司直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各子公司的薪資管理具體辦法應參照本制度執行。第四條本制度適用于XX物業員工薪酬的確定、計算與發放，合同另有約定的按合同執行。第五條本制度由公司行政人事部負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，公司各部門、各子公司共同執行。第六條 行政人事部應根據各部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經公司總裁核準后，方可修訂。第七條 本制度經公司董事長核準后，正式生效施行。第二節 工資總額第一條 工資總額確定原則1 工資總額按公司年度收入預算的一定比例提取，體現員工與企業同享成功、共擔風險的精神。2 員工收入在與企業經營掛鉤25、的基礎上，保持一定的穩定性。第二條 工資總額計算方式1 標準工資總額計算：年度標準工資總額年度收入預算計劃工資計提數月度標準工資總額年度標準工資總額/182月度實際工資總額隨企業績效水平波動，即為：月度實際工資總額12*月度標準工資總額季度績效工資額度=6*月度標準工資總額第三節 工資定義與構成第一條 定義 1 業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響XX物業關鍵目標的執行效果。公司業務類人員為：銷售人員、工程技術人員、策劃前期、成本及預算人員等；2 管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。第二條 業務人員工資1 基 薪；各26、崗位根據社會平均水準制定的工資標準；2 獎 金：XX物業經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為季度績效獎金和年度績效獎金；3 其它獎金：根據公司經營狀況，另行規定的。第三條 管理類人員工資1 基 薪：各崗位根據制定的工資標準計發；2 獎金：公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為季度績效獎金和年度績效獎金。第四條 扣除項目1 工資收入所得稅；2 社會保險等相關福利個人支付項目；3 其它必要扣款；第五條 下列情況工資不予扣除1 按公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；2 因公出差者；3 奉調參加培訓；4 奉派外出考查；5 其它不27、必扣款情況；第六條 員工薪酬結構1員工的工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經驗、工作表現、能力績效及個人學習成長等因素決定。公司月薪包括崗位基本工資、績效獎金、年功工資、福利工資構成。2 績效工資之發放由企業根據員工的績效合約完成情況決定。如實際績效分數低于60，無績效獎金；如實際績效合約分數在60分以上的；個人季度績效獎金=部門績效分數P%+個人績效分數S% （P、S為比例數）3 公司所有員工的工資實行年薪制、每月發放基本月薪，在每月所指定發薪日以人民幣支付給員工。4 績效薪酬在季度末和年終結算。第七條 崗位工資分兩部分：基本工資（A）和績效工資（B）福利框架法定福利養老保險醫療保險失業28、保險公司福利其他福利勞保培訓 第八條 年功工資（C）是隨著員工在本企業工作年限增長而變動的薪酬部分，是對長期工作員工的一種報酬獎勵方式，激勵員工長期為企業工作，每年按照20元遞增。第九條 福利（D）（1） 法定福利是指國家法律法規明確規定的各種福利，包括養老保險、失業保險、醫療保險等。（2） 公司福利是公司為充分調動員工積極性而主動設者的一些福利項目，包括過節費等。（3） 公共福利是企業為回報員工而設置的全體員工都能享受的福利項目，例如培訓和勞保等。（4） 具體福利標準、規定參看公司福利制度。第十條 高層管理者實行年薪制，將其收入與公司績效指標緊密聯系，加大對高層管理者的考核。第四節 員工薪酬29、的確定方式1. 高層管理人員崗位由總經理或董事長確定高層管理人員的崗位工資，崗位工資的固定部分即為基本年薪，績效部分即為績效年薪。2. 在職員工薪酬確定方式（1） 確定每個崗位的薪等，薪級，從而確定每個崗位的工資，并根據相關比例劃分為固定工資和績效工資。（2） 根據年功工資規定確定年功工資，每年每人增加20元。（3） 員工的月薪構成=基本工資+年功工資+福利所得稅3. 薪等、薪級的進入（1）根據職類、職種、職層劃分表確定“薪等”，主要根據現有工資水平，盡量按照各職類、職種、職層薪等區間中的最低薪等進入相應薪等。（2）盡量保證員工工資的上升空間。（3）根據員工的崗位評價得分在相應薪等欄中分值位置30、確定其薪級。（4）有些極其不合理的，可以考慮調整本人現有工資水平。第四條 新員工薪酬確定方式（1）應屆畢業生如果暫時未明確崗位，其薪酬根據其學歷確定工資標準(試用期內工資按照定崗前工資標準的70%計算)。（2）有工作經驗的新員工試用期工資按其所在崗位的崗位和績效工資總額的70確定。（3）新員工轉正后領取其所在崗位的滿額工資應屆畢業生試用期工資標準表學歷工資標準博士研究生碩士研究生本科專科高中、中專、技校第五節 工資調整方式第一條 薪級調整員工年終考核評估結果和工資晉升直接掛鉤，具體調整方式如下表評級結果強制分等比例獎懲掛鉤辦法A5工資晉升？級B15工資晉升？級C70級別不動D5工資降一級E3工31、資降二級F2不適應者，辭退第二條 薪等調整1員工薪等晉升不能超出其職位薪等取值區間。2自然升等：在某一等中薪級升滿，若有升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。3 自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。第三條 通貨膨脹調薪公司將按照當地物價通貨膨脹的情況適當調整工資水平，通貨膨脹率將按照當地的政府公布物價指數來核算。該調薪每年調整一次，在通脹率超過10%時，薪資調整將半年調整一次。第六節 薪酬計算方法第一條.加班工資：公司實際工作時間為每天8小時，每周不超過45個小時，如因工作需要，事先填寫加班申請單，經部門主管簽準后，在工作日超時32、工作或周未及節假日工作的為加班。專職銷售業務人員不計加班。第二條.加班的時間計算方法：（1） 在工作日因工作需要的加班，以18:30之后開始計算實際加班時間,加班至21：00（含21：00）后。（2） 加班時數超過1小時才能申報，每小時為一個單位。（3） 休息日加班可計付加班工資或補休。（4） 節假日加班一律支付加班工資。第三條.加班的調休辦法（1）行政人事部根據員工加班情況,按規定簽發補休單,員工須在補休單有效期內,按請假規定事先填寫請假單申請補休,未按規定事先辦理補休手續的,作曠工處理。（2）補休單有效期為半年,逾期作廢,不能折抵薪資。第四條 加班工資（1）加班工資計算；（2）休息日加班支33、付基本工資的2倍的加班報酬（3）法定節假日加班支付基本工資的3倍的加班報酬第五條 病假工資（1）員工因病去醫院就診，一個月內可請病假兩天。（2）員工如需請病假，可先請假去醫院就診，然后憑就診醫院之病歷卡向行政人事部核銷就診病假。（3）病假兩天內不扣員工工資，超過兩天的，扣發超過天數的基本工資。（4）普通員工病假期間基本工資扣除第六條 事假工資1員工事假期間基本工資扣除。2員工的補休可以抵消事假，基本工資照發。3員工休工傷假、婚假、產假、探親假期間，除績效工資外各部分工資100發放。第七條 考勤處罰1 從基本工資內取200元作為考勤處罰額度，員工缺勤處罰在200元內，罰金直接從基本工資中扣除。234、 員工缺勤處罰在200元以上，罰金最多只能扣200元，從基本工資中扣除。第八條 不計薪情況1試用期員工報到后，工作未滿一周的，企業不計薪資。2員工未辦理任何離職手續，或離職手續不全的，企業不支當月薪資。第七節 薪酬發放第一條 薪資發放日：每月10日發放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個人存款帳戶領取薪金。如遇周末或節假日，則提前至最近工作日發放。工資以人民幣支付。第二條 月末三天內，有關計發工資的依據（含職工考勤表、加班申請單、缺勤扣減記錄等），由行政人事部負責審查、匯總或填制后，統一集中提交財務部。1考勤計薪周期：考勤周期正常工作月份。2薪資計算日：當月的實際工作日按國家規定之21.93天計算。3基本工資按月發放，績效工資到季度末根據考核結果結算未發部分。4年功工資根據員工工作年限計算工資標準，每月發放5年終績效工資根據公司實際考核結果發放。第八節 附則第一條 公司在不違反國家法前提下，有權自主決定公司內部員工的薪酬關系和薪酬標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。第二條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第三條 本規定從2006年3月1日起開始實行。