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1、杭州XX物業(yè)管理有限公司薪酬管理手冊目錄第一部分 薪酬方案設(shè)計4第一節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計考慮的要素41.1企業(yè)戰(zhàn)略41.2企業(yè)文化4第二節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計的原則52.1戰(zhàn)略原則52.2公平原則52.3競爭原則52.4差別原則52.5制度公開原則6第三節(jié) XX物業(yè)薪酬總體設(shè)計與解決思路73.1以崗位來定薪73.2、不同類別工作的薪酬模式不同73.3、薪酬與績效掛鉤73.4、薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系73.5、薪酬進行動態(tài)管理7第四節(jié) XX物業(yè)薪酬方案94.1薪酬總額確定94.2薪酬水平94.3薪酬結(jié)構(gòu)104.4崗位薪酬的兌現(xiàn)辦法114.5績效獎勵11附錄一：XX物業(yè)職位評估表12、4附錄二：XX物業(yè)職位評估打分說明17附錄三：崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)對照表22附錄四：職位等級對應(yīng)表23第二部分 薪酬管理制度24第一節(jié) 總則24第二節(jié) 工資總額24第三節(jié) 工資定義與構(gòu)成25第四節(jié) 員工薪酬的確定方式27第五節(jié) 工資調(diào)整方式28第六節(jié) 薪酬計算方法29第七節(jié) 薪酬發(fā)放30第八節(jié) 附則30第一部分 薪酬方案設(shè)計第一節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計考慮的要素XX物業(yè)薪酬體系設(shè)計以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，一方面通過提供富有競爭力的報酬，為企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動廣大員工的工作積極性。1.1企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系和機制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2企業(yè)3、文化企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，形成了具有自身特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，潛移默化地影響著每個員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原則，也影響著員工對報酬的期望。薪酬方案的設(shè)計必須符合企業(yè)文化，才能更好地為員工所接受。第二節(jié)XX物業(yè)薪酬設(shè)計的原則2.1戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略的原則一方面體現(xiàn)在薪酬設(shè)計過程中，時刻關(guān)注XX物業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬反映XX物業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)鍵訴求，反映XX物業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)XX物業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在XX物業(yè)的薪酬設(shè)計中。2.2公平原則薪酬設(shè)計的公平原則包括內(nèi)在公4、平、外在公平和自我公平三方面含義：（1） 內(nèi)在公平員工與XX物業(yè)內(nèi)部其他部門、其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。（2） 外在公平與化工行業(yè)特別是帶有競爭性的企業(yè)相比，XX物業(yè)提供的薪酬是具有競爭力的。（3） 自我公平每個員工針對在XX物業(yè)的工作能力、實際業(yè)績、奉獻等諸多方面而言，與自我發(fā)展的不同時期比較是可接受的、公平的。2.3競爭原則XX物業(yè)薪酬體系為公司員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.4差別原則打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，實行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績效考核定獎金的制度。5、2.5制度公開原則遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。2.6保密原則員工彼此之間實際的薪酬數(shù)字實行保密原則，原則上不允許相互打聽。第三節(jié) XX物業(yè)薪酬總體設(shè)計與解決思路針對物業(yè)管理企業(yè)薪酬管理體系所面臨的特點和XX物業(yè)公司薪酬管理系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點設(shè)計思路：3.1以崗位來定薪按照崗位的價值和外部競爭性，解決企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平性，和對外的競爭力。3.2、不同類別工作的薪酬模式不同按照工作性質(zhì)不同，分別采取與之相應(yīng)的薪酬模式，體現(xiàn)員工對企業(yè)相對價值的不同貢獻形式，如高管層采用年薪制、行政與職能管理人員采用績效工資制等。3.3、薪酬與6、績效掛鉤企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現(xiàn)自我的價值，才能保證員工之間的公平。3.4、薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系個人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實現(xiàn)其目標(biāo)，個人才有發(fā)展，這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。3.5、薪酬進行動態(tài)管理對薪酬進行動態(tài)管理，員工的薪酬能上能下：1、 職位不同，工資不同；2、 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化；3、 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)情況來確定整體薪酬的變動；4、 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整。第四節(jié) XX物業(yè)薪酬方案4.1薪酬總額確定一、 薪酬總額確定原則：1、 薪酬總額按營業(yè)收入的一定比例（薪酬計提7、比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險的精神。2、 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。二、 薪酬總額計算方式：年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額年度營業(yè)收入計劃薪酬計提比例月度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額/124.2薪酬水平工資等級表確定1、通過對XX物業(yè)公司集團所有職務(wù)進行職類、職種、職層劃分，確定員工的職務(wù)工資等級。2、職務(wù)工資等級表的使用對象是XX物業(yè)公司集團范圍所有員工。3、職務(wù)工資等級表共分為十一級，各級之間設(shè)計有大致相近的級差，同級各檔之間保持著固定的級差。（詳見附錄三）XX物業(yè)公司的職類和職種、職層、職等劃分見附錄四。崗位劃分1、內(nèi)部崗位共設(shè)置如下序列，分別行政系崗位、行政8、輔助系崗位、工程系崗位、監(jiān)控系崗位、物管系崗位、保安系崗位和清潔系崗位；崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)對照表（詳見附錄三）4.3薪酬結(jié)構(gòu)XX物業(yè)薪酬由如下類別組出：固定工資（A）、績效工資（B）、福利工資（C）、津貼（D）、年功工作（E）、總經(jīng)理特別獎（F）和年終獎（G）。1、崗位工資（AB）分兩部分：固定工資（A）和績效工資（B）固定工資由職務(wù)工資等級表列出等級；（1） 高級管理類崗位工資中固定工資占2/3，績效工資占1/3。（2） 其他類崗位工資中固定工資占80，績效工資占20。2、福利工資（C）（1） 法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。（2） 公司福利是公9、司為充分調(diào)動員工積極性而主動設(shè)者的一些福利項目，包括過節(jié)費等。（3） 公共福利是企業(yè)為回報員工而設(shè)置的全體員工都能享受的福利項目，例如培訓(xùn)和勞保等。（4） 具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制度。3、津貼（D）管理津貼發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。注意事項：享受此津貼者不享受加班津貼。4、年功工資（E）年功工資本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本企業(yè)工作年限 年功工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年（按自然年計算）5、總經(jīng)理特別獎（F）對XX物業(yè)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻的給予特別加發(fā)獎，每年年終后評審，各職10、能部門負(fù)責(zé)人提名，董事長審批后發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎頒獎人數(shù)獎金額度公司年底人數(shù)5%根據(jù)具體情況而定6、年終獎（G）為激發(fā)全體員工的責(zé)任心，與公司的發(fā)展實現(xiàn)利潤分享，特設(shè)立年終獎。具體分配金額根據(jù)公司當(dāng)年的總體目標(biāo)、利潤完成情況發(fā)放。特別說明：只有當(dāng)年集團總體利潤指標(biāo)目標(biāo)達成率在90%以上時，方可發(fā)放此獎項。年終獎=(實際利潤/目標(biāo)利潤)*(個人年終考核分/100)*（基本薪酬）*發(fā)放月數(shù)其中：發(fā)放月數(shù)建議為0.5-2個月4.4崗位薪酬的兌現(xiàn)辦法1. 基本薪酬按月支付。2. 績效獎勵按照先考核后兌現(xiàn)的原則，按照當(dāng)月或當(dāng)季考核指標(biāo)完成實績計算。3. 管理者若造成企業(yè)重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成11、的后果程度，扣減績效獎勵。4.5績效獎勵（1）月度考核每月度考核小組負(fù)責(zé)員工績效考評的組織和結(jié)果統(tǒng)計；總經(jīng)理季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度公司考核結(jié)果中層管理者月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度公司考核結(jié)果40%月度部門考核結(jié)果60其他員工的考核分?jǐn)?shù)為本季度部門月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度部門考核結(jié)果30本人月度考核結(jié)果70績效獎勵具體發(fā)放辦法，主要根據(jù)考核指標(biāo)的情況確定，具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100 u 當(dāng)考核結(jié)果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u 當(dāng)考核結(jié)果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬季度績效考核分?jǐn)?shù)”;u 當(dāng)考核結(jié)果為B檔時：績效獎勵按“基本薪12、酬季度績效考核分?jǐn)?shù)”；u 當(dāng)考核結(jié)果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬1.5”（2）年度考核年度獎勵與年度最后一個月績效獎勵同時發(fā)放，以當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。即：年度績效考核分?jǐn)?shù)=12個月度考核結(jié)果/12具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100u 當(dāng)考核結(jié)果為D檔時：績效獎勵為0，基本不勝任，考慮降職；u 當(dāng)考核結(jié)果為C檔時:績效獎勵按“基本薪酬3年度績效考核分?jǐn)?shù)”u 當(dāng)考核結(jié)果為B檔時：績效獎勵按“基本薪酬3年度績效考核分?jǐn)?shù)”u 當(dāng)考核結(jié)果為A檔時：績效獎勵按“基本薪酬31.5”其他說明本薪酬體系實施過程中，為保證新方案與原有體系的順利過渡，對XX物業(yè)內(nèi)13、部較個性化的收入，可根據(jù)情況繼續(xù)保留，不在此薪酬方案中重點討論。附錄一：XX物業(yè)職位評估表XX物業(yè)職位評估表部門：評估人：職位：崗位名稱 評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)崗位1崗位2崗位31. 對企業(yè)的影響個人為主工作對企業(yè)產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對企業(yè)有重要影響對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響對企業(yè)有全局影響2. 直接管理對象無普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3. 管理人數(shù)0 11011-3031-5051及以上4. 責(zé)任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能5. 工作獨立性分工明確，時刻受控工作按14、規(guī)范工作，檢查控制按總原則工作，以效果控制根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作，戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制6. 工作復(fù)雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作 （自己確定問題，需調(diào)查分析）復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需深入分析，詳細(xì)調(diào)查）7. 工作創(chuàng)造性無需創(chuàng)造或改進一般性改進改進和發(fā)展現(xiàn)有方法工作時常需要有自己的創(chuàng)新思維工作本身即為開拓創(chuàng)新行為8. 內(nèi)部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系9. 外部溝通不需要與外界聯(lián)系需要與外界幾個固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門或15、機構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機構(gòu)溝通10. 任職學(xué)歷要求中專(及以下)學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生及以上11. 任職經(jīng)驗要求從事本業(yè)務(wù)工作6個月以下6個月1年12年25年5年及以上12. 工作環(huán)境舒適， 無精神和技術(shù)上的壓力一般， 有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難(偶爾出差)， 有精神和技術(shù)上的壓力很困難(需經(jīng)常出差或常年在外)， 有很大精神和技術(shù)上的壓力13. 工作危險性對身體不大可能造成損害對身體可能造成輕度損害易對身體造成損害附錄二：XX物業(yè)職位評估打分說明1、職位評估模式要素一：對企業(yè)的影響（權(quán)重為25%）指標(biāo)1：對企業(yè)的影響要素二：管理監(jiān)督（權(quán)重為15%）指標(biāo)2：直接管理對象指標(biāo)16、3：管理人數(shù)要素三：職責(zé)范圍（權(quán)重為10%）指標(biāo)4：責(zé)任范圍指標(biāo)5：工作獨立性要素四：解決問題的難度（權(quán)重為25%）指標(biāo)6：工作復(fù)雜性指標(biāo)7：工作創(chuàng)造性要素五：溝通技巧（權(quán)重為10%）指標(biāo)8：內(nèi)部溝通指標(biāo)9：外部溝通要素六：任職資格（權(quán)重為10%）指標(biāo)10：任職學(xué)歷要求指標(biāo)11：任職經(jīng)驗要求要素七：環(huán)境條件（權(quán)重為5%）指標(biāo)12：工作環(huán)境指標(biāo)13：工作危險性2、職位評估體系打分評價標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)的影響個人為主工作對企業(yè)產(chǎn)生有限影響小范圍協(xié)調(diào)對企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對企業(yè)有重要影響對企業(yè)的經(jīng)營決策有重大影響對企業(yè)有全局影響等級123456分值2040608010017、125管理監(jiān)督等級12345等級管理人數(shù) 管理對象01-1011-3031-5051以上1無10101010102工人10202535453一般管理人員或工程師10303545554中層管理人員或?qū)＜?0404555655高層1050556575職責(zé)范圍等級123456等級 責(zé)任范圍工作獨立性單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個部門分管公司單項職能分管公司多項職能1分工明確，時刻受控工作1015202530352按規(guī)范工作，檢查控制1520253035403按總原則工作，以效果控制2025303540454根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作，戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制253035404550解決問題難度等級18、12345等級復(fù)雜性創(chuàng)造性從事常規(guī)工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作(自己確定問題，需調(diào)查分析)復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需深入分析，詳細(xì)調(diào)查）1無需創(chuàng)造或改進5203550652一般性改進20355065803改進和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有方法35506580954工作時常需要有自己的創(chuàng)新思維506580951105工作本身即為開拓創(chuàng)新行為658095110125溝通技巧等級1234等級內(nèi)部溝通外部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系1不需要與外界聯(lián)系1510202需要19、與外界幾個固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系51020303需要與外界部門或機構(gòu)保持密切聯(lián)系102030404在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機構(gòu)溝通20304050任職資格等級1234等級 學(xué)歷要求經(jīng)驗要求中專以下學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生1從事本業(yè)務(wù)工作6個月以下15101526個月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環(huán)境條件等級1234等級工作環(huán)境工作危險性舒適：無精神和技術(shù)上的壓力一般：有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難（偶爾出差）有精神和技術(shù)上的壓力很困難（需經(jīng)常出差或常年再外）有很大精神和技術(shù)上的壓力1對身體不太可能造成損害1510152對20、身體可能造成輕度損害51015203易對身體造成損害1015202529附錄三：崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)對照表薪檔薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔全勤特殊崗位津貼季度績效獎金全年獎金總額年終績效薪酬低值年終績效薪酬高值1級1850189019301970201020502090213021702210603001200180022002級1640167517101745178018151850188519201955603001200150020003級1430146515001535157016051640167517101745603001200120018004級12501280121、3101340137014001430146014901520603001200100015005級10701100113011601190122012501280131013406020080080012006級9209459709951020104510701095112011456020080060010007級770795820845870895920945970995602008004008008級650670690710730750770790810830602008003006009級5305505705906106306506706907106010040020040010級422、5046548049551052554055557058560100400150300一、試用期薪酬：1、試用期為定崗的該級第1檔確定薪酬；2、轉(zhuǎn)正后從該級第3檔定薪，并享受津貼補貼和季度獎；二、特崗津貼：1、僅限于特殊交通、特殊工作環(huán)境、特殊技能要求的津貼，額度范圍不超過基本薪酬的30%。三、其他：1、職位級檔沒有上升則薪酬級也不能上調(diào)，只能在薪檔上調(diào)整；2、今后滿一周年的員工基本薪酬每年8月起調(diào)整一檔（工齡工資就不再考慮）；3、今后每兩年召開一次薪酬研討會，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)額度的調(diào)整；四、月度獎金：1、季度績效獎金作為月度績效評估結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)的額度范圍；五、年終績效薪酬1、年終績效薪酬作為23、年終績效綜合評估結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)的額度范圍；這里的年終績效獎金的范圍是體現(xiàn)不同薪檔的差別，而同一崗位人員的年終績效獎金的差異與年終績效評估結(jié)果掛鉤。附錄四：職位等級對應(yīng)表職級行政系崗位行政輔助崗位工程系崗位物管系崗位監(jiān)控系崗位保安崗位清潔系崗位01總經(jīng)理02部門經(jīng)理0304副經(jīng)理0506主管0708副主管0910專員第二部分 薪酬管理制度第一節(jié) 總則第一條本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)XX物業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。第二條本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第三條本制度系公司24、各職能部門及各子公司薪資管理的總則，其中對公司直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各子公司的薪資管理具體辦法應(yīng)參照本制度執(zhí)行。第四條本制度適用于XX物業(yè)員工薪酬的確定、計算與發(fā)放，合同另有約定的按合同執(zhí)行。第五條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，公司各部門、各子公司共同執(zhí)行。第六條 行政人事部應(yīng)根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。第七條 本制度經(jīng)公司董事長核準(zhǔn)后，正式生效施行。第二節(jié) 工資總額第一條 工資總額確定原則1 工資總額按公司年度收入預(yù)算的一定比例提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險的精神。2 員工收入在與企業(yè)經(jīng)25、營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。第二條 工資總額計算方式1 標(biāo)準(zhǔn)工資總額計算：年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度收入預(yù)算計劃工資計提數(shù)月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/182月度實際工資總額隨企業(yè)績效水平波動，即為：月度實際工資總額12*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額季度績效工資額度=6*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額第三節(jié) 工資定義與構(gòu)成第一條 定義 1 業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響XX物業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、工程技術(shù)人員、策劃前期、成本及預(yù)算人員等；2 管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。第二條 業(yè)務(wù)人員工資1 基 26、薪；各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；2 獎 金：XX物業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為季度績效獎金和年度績效獎金；3 其它獎金：根據(jù)公司經(jīng)營狀況，另行規(guī)定的。第三條 管理類人員工資1 基 薪：各崗位根據(jù)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)；2 獎金：公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為季度績效獎金和年度績效獎金。第四條 扣除項目1 工資收入所得稅；2 社會保險等相關(guān)福利個人支付項目；3 其它必要扣款；第五條 下列情況工資不予扣除1 按公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；2 因公出差者；3 奉調(diào)參加培訓(xùn)；4 奉派外出考查；5 27、其它不必扣款情況；第六條 員工薪酬結(jié)構(gòu)1員工的工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗、工作表現(xiàn)、能力績效及個人學(xué)習(xí)成長等因素決定。公司月薪包括崗位基本工資、績效獎金、年功工資、福利工資構(gòu)成。2 績效工資之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的績效合約完成情況決定。如實際績效分?jǐn)?shù)低于60，無績效獎金；如實際績效合約分?jǐn)?shù)在60分以上的；個人季度績效獎金=部門績效分?jǐn)?shù)P%+個人績效分?jǐn)?shù)S% （P、S為比例數(shù)）3 公司所有員工的工資實行年薪制、每月發(fā)放基本月薪，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工。4 績效薪酬在季度末和年終結(jié)算。第七條 崗位工資分兩部分：基本工資（A）和績效工資（B）福利框架法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保28、險失業(yè)保險公司福利其他福利勞保培訓(xùn) 第八條 年功工資（C）是隨著員工在本企業(yè)工作年限增長而變動的薪酬部分，是對長期工作員工的一種報酬獎勵方式，激勵員工長期為企業(yè)工作，每年按照20元遞增。第九條 福利（D）（1） 法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。（2） 公司福利是公司為充分調(diào)動員工積極性而主動設(shè)者的一些福利項目，包括過節(jié)費等。（3） 公共福利是企業(yè)為回報員工而設(shè)置的全體員工都能享受的福利項目，例如培訓(xùn)和勞保等。（4） 具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制度。第十條 高層管理者實行年薪制，將其收入與公司績效指標(biāo)緊密聯(lián)系，加大對高層管理者的考核。第四節(jié) 員29、工薪酬的確定方式1. 高層管理人員崗位由總經(jīng)理或董事長確定高層管理人員的崗位工資，崗位工資的固定部分即為基本年薪，績效部分即為績效年薪。2. 在職員工薪酬確定方式（1） 確定每個崗位的薪等，薪級，從而確定每個崗位的工資，并根據(jù)相關(guān)比例劃分為固定工資和績效工資。（2） 根據(jù)年功工資規(guī)定確定年功工資，每年每人增加20元。（3） 員工的月薪構(gòu)成=基本工資+年功工資+福利所得稅3. 薪等、薪級的進入（1）根據(jù)職類、職種、職層劃分表確定“薪等”，主要根據(jù)現(xiàn)有工資水平，盡量按照各職類、職種、職層薪等區(qū)間中的最低薪等進入相應(yīng)薪等。（2）盡量保證員工工資的上升空間。（3）根據(jù)員工的崗位評價得分在相應(yīng)薪等欄中分30、值位置確定其薪級。（4）有些極其不合理的，可以考慮調(diào)整本人現(xiàn)有工資水平。第四條 新員工薪酬確定方式（1）應(yīng)屆畢業(yè)生如果暫時未明確崗位，其薪酬根據(jù)其學(xué)歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)(試用期內(nèi)工資按照定崗前工資標(biāo)準(zhǔn)的70%計算)。（2）有工作經(jīng)驗的新員工試用期工資按其所在崗位的崗位和績效工資總額的70確定。（3）新員工轉(zhuǎn)正后領(lǐng)取其所在崗位的滿額工資應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)博士研究生碩士研究生本科專科高中、中專、技校第五節(jié) 工資調(diào)整方式第一條 薪級調(diào)整員工年終考核評估結(jié)果和工資晉升直接掛鉤，具體調(diào)整方式如下表評級結(jié)果強制分等比例獎懲掛鉤辦法A5工資晉升？級B15工資晉升？級C70級別不動D5工資降一級31、E3工資降二級F2不適應(yīng)者，辭退第二條 薪等調(diào)整1員工薪等晉升不能超出其職位薪等取值區(qū)間。2自然升等：在某一等中薪級升滿，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。3 自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。第三條 通貨膨脹調(diào)薪公司將按照當(dāng)?shù)匚飪r通貨膨脹的情況適當(dāng)調(diào)整工資水平，通貨膨脹率將按照當(dāng)?shù)氐恼嘉飪r指數(shù)來核算。該調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10%時，薪資調(diào)整將半年調(diào)整一次。第六節(jié) 薪酬計算方法第一條.加班工資：公司實際工作時間為每天8小時，每周不超過45個小時，如因工作需要，事先填寫加班申請單，經(jīng)部門主管簽準(zhǔn)后，在工作32、日超時工作或周未及節(jié)假日工作的為加班。專職銷售業(yè)務(wù)人員不計加班。第二條.加班的時間計算方法：（1） 在工作日因工作需要的加班，以18:30之后開始計算實際加班時間,加班至21：00（含21：00）后。（2） 加班時數(shù)超過1小時才能申報，每小時為一個單位。（3） 休息日加班可計付加班工資或補休。（4） 節(jié)假日加班一律支付加班工資。第三條.加班的調(diào)休辦法（1）行政人事部根據(jù)員工加班情況,按規(guī)定簽發(fā)補休單,員工須在補休單有效期內(nèi),按請假規(guī)定事先填寫請假單申請補休,未按規(guī)定事先辦理補休手續(xù)的,作曠工處理。（2）補休單有效期為半年,逾期作廢,不能折抵薪資。第四條 加班工資（1）加班工資計算；（2）休息日33、加班支付基本工資的2倍的加班報酬（3）法定節(jié)假日加班支付基本工資的3倍的加班報酬第五條 病假工資（1）員工因病去醫(yī)院就診，一個月內(nèi)可請病假兩天。（2）員工如需請病假，可先請假去醫(yī)院就診，然后憑就診醫(yī)院之病歷卡向行政人事部核銷就診病假。（3）病假兩天內(nèi)不扣員工工資，超過兩天的，扣發(fā)超過天數(shù)的基本工資。（4）普通員工病假期間基本工資扣除第六條 事假工資1員工事假期間基本工資扣除。2員工的補休可以抵消事假，基本工資照發(fā)。3員工休工傷假、婚假、產(chǎn)假、探親假期間，除績效工資外各部分工資100發(fā)放。第七條 考勤處罰1 從基本工資內(nèi)取200元作為考勤處罰額度，員工缺勤處罰在200元內(nèi)，罰金直接從基本工資中扣34、除。2 員工缺勤處罰在200元以上，罰金最多只能扣200元，從基本工資中扣除。第八條 不計薪情況1試用期員工報到后，工作未滿一周的，企業(yè)不計薪資。2員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，企業(yè)不支當(dāng)月薪資。第七節(jié) 薪酬發(fā)放第一條 薪資發(fā)放日：每月10日發(fā)放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個人存款帳戶領(lǐng)取薪金。如遇周末或節(jié)假日，則提前至最近工作日發(fā)放。工資以人民幣支付。第二條 月末三天內(nèi)，有關(guān)計發(fā)工資的依據(jù)（含職工考勤表、加班申請單、缺勤扣減記錄等），由行政人事部負(fù)責(zé)審查、匯總或填制后，統(tǒng)一集中提交財務(wù)部。1考勤計薪周期：考勤周期正常工作月份。2薪資計算日：當(dāng)月的實際工作日按國家規(guī)定之21.93天計算。3基本工資按月發(fā)放，績效工資到季度末根據(jù)考核結(jié)果結(jié)算未發(fā)部分。4年功工資根據(jù)員工工作年限計算工資標(biāo)準(zhǔn)，每月發(fā)放5年終績效工資根據(jù)公司實際考核結(jié)果發(fā)放。第八節(jié) 附則第一條 公司在不違反國家法前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的薪酬關(guān)系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。第二條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三條 本規(guī)定從2006年3月1日起開始實行。