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1、xx生物科技公司人才測評指導手冊xx咨詢有限責任公司目錄第一章結構化面試- 1 -一、人員要求- 1 -評委- 1 -工作人員- 1 -應試者- 1 -二、組織實施- 2 -考場要求- 2 -面試流程- 2 -三、評委注意事項- 3 -與應試者建立信任- 3 -把握時間進度- 3 -提問、追問和插話的技巧- 3 -四、評分- 4 -第二章文件筐測驗- 4 -一、時間要求- 4 -二、人員要求- 5 -主評委- 5 -評委- 5 -工作人員- 5 -應試者- 6 -三、組織與實施流程- 6 -測評前期- 6 -測評中- 6 -測評后- 7 -四、評分- 7 -評分原則- 7 -評分模式- 7 -2、評分方法與技巧- 8 -注意事項- 8 -第三章無領導小組討論- 8 -一、時間要求- 8 -二、人員要求- 9 -主考官- 9 -評委- 10 -記錄員（兼工作人員）- 11 -三、組織實施- 11 -應試者分組- 11 -題目的準備- 12 -測評現場布置- 13 -實施流程- 13 -四、評分- 14 -小組討論前- 14 -小組討論中- 15 -小組討論后- 15 -評分注意事項- 16 -第四章角色扮演- 16 -一、時間要求- 16 -二、人員要求- 16 -主評委- 16 -副評委- 17 -演員（配合者）- 17 -工作人員- 17 -應試者- 18 -三、考場要求- 18 -3、四、組織與實施流程- 19 -測評前- 19 -測評中- 19 -測評后- 19 -五、評分- 20 -評分原則- 20 -評分模式- 20 -評分方法與技巧- 20 -第一章 結構化面試一、人員要求評委人數：主評委1人，評委6人要求： 主評委負責面試所列問題的提問和進程的控制 在主考官提問過程中不擅自發文，可在主考官提問完畢后適當補充提問，以免打亂主考官提問的邏輯順序 所有評委在面試過程中須對應試者的典型行為事件進行記錄。根據選拔職位數量，可設多個評委小組，但每個評委小組結構應盡量保持一致。同一職位的面試應由統一評委小組負責測試和評分。考官小組成員應當具有較高的思想政治素質，公道正派，并熟悉4、人才測評工作。評委小組中應有熟悉選拔職位業務的人員。面試實施前應對考官小組成員進行培訓。工作人員人數：1人要求： 按照布置測評現場，通知被試者準時到測評現場并核對被試者身份 給主考官發放面試提綱、評分標準、評分表和白紙 面試過程中不能隨意進出測評現場，并禁止閑雜人等進入 面試結束后將被試者帶離面試現場 面試結束后妥善保管面試材料，評委記錄紙和評分表格等應試者要求： 按時到達指定場地 面試過程中不能隨意出入面試現場，并保持通訊工具不干擾現場 獨立回答問題 遵守有關的保密要求二、組織實施考場要求面試考場要選擇相對獨立、安靜、不宜受外界干擾的地方。室內要寬敞、明亮、通風、冷暖適宜，布置整潔，室內禁止5、吸煙。具體建議： 考場內應布置簡樸，張貼畫要淡雅； 為應試者備有飲用水和紙巾； 考官的服飾應莊重、無新異刺激干擾； 考官與應試者的距離不要太遠，相互距離以正常音量說話時易聽清為宜； 場外有專門的接待人員，避免前后應試者交流； 考場設立面試室、候試室和考畢室，并保持適當距離。面試流程正式會談之前，有一些導入語，其目的是說明考試的具體要求。考官要嚴格遵守面談的程序和內容。面試將嚴格按照結構化面試題本提供的內容和要求來進行，測評人員不得隨意更改事先設定的內容，不要照本宣科地念題目，也不要歸納或帶有暗示、引導的方式進行面試。具體的實施步驟是：第一，測試人員就位，分發結構化面試評價材料；第二，引導員將應6、試者引入考場，相互介紹；第三，主考官開始與應試者輕松地交流，以消除應試者的顧慮；第四，主考官說明總體時間和問題數，希望應試者控制好時間；第五，測評人員按程序與應試者進行面試談話，應試者回答完每一個問題后，說明“回答完畢”；第六，測評人員根據應試者回答問題的質量進行評分；第七，應試者退場，核分員收取評分表，統計評分結果。三、評委注意事項與應試者建立信任要營造一種輕松、愉快、友好的氣氛，使應試者感到舒適、無拘束，來建立相互信任的關系。具體做法是，開始階段，主評委問一些輕松的問題，減輕應試者的心理壓力，消除應試者的顧慮，建立雙方和諧、信任的氣氛；其次，注意與應試者的目光接觸，以激勵應試者發表自己的看7、法；用點頭示意對應試者的回答表示鼓勵，但不要參與應試者具體內容的討論。把握時間進度為了掌握面試的進度，主評委應嚴格遵守面試的程序和內容，除了事先向應試者明確交代考試的時間、問題數，使應試者能主動控制時間外，評委自己要嚴格把握面試進度，一般5分鐘測1個要素。此外，評委與主評委應相互協調，提問以主考官為主，其他考官更多是追問和插話。應特別注意控制時間，駕馭面談過程。提問、追問和插話的技巧評委要事先熟練掌握題庫內容，用自然語言提問；要注意提問、插話的方式和分寸。當應試者的回答不完整、含糊、籠統或答非所問時，評委可以進行適當的追問。追問的目的是引導應試者全面、準確地回答，不能用自己的好惡影響對方的態度8、和反應。追問時重在行為表現，是補充，不要喧賓奪主；插話是描述性而非判斷的，平等的而非權威的。在談話過程中，若對方的表述遠離話題可以打斷，允許進一步向應試者提出探索性問題，但評委不得參與討論，更不要做肯定或否定的表示。評委的表述只能是描述性的，不得是評價性的。特別需要指出，提問由主考官進行，其他考官的插話，每個考題不得超過2個問題；專業問題的插話主要由專業考官來進行。四、評分從測評全過程的角度對要素進行全面的評價。能否準確評價是面試測評的關鍵。為此，測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義，只有掌握了標準和評分方法，才能避免評價的盲目性。評價時，要注意運用多種感官（如聽、看）觀察應試者的動作9、姿態和表情等非語言行為，并在評定時加以綜合考慮，不要逐題對號評價。此外，最終評價時，應考慮應試者在有關測評要素中的整體表現，這樣，評價結果更能反映應試者的真實情況。特別要注意克服以下效應：光環效應因應試者的某一突出特點的影響，出現以偏概全的評分，如初試中對某人有好感，影響后來的評分，又如受應試者外貌好等特征的影響；從眾效應即受多數人或某權威影響，違心地服從他人的意見。具體評分時，開始階段一定要獨立評分，合議時，再與評價組其他人商議；暈輪效應如考官偏好，先入為主，以點蓋面等；近期效應根據應試者最近的表現來評分，忽視觀察應試者的整體表現；順序效應如面試者的出場順序不同，評分標準不一致；刻板印象考10、官沒有根據應試者動態變化來評分；評分趨勢如將個人的評分喜好反應在分數上，而不是依據評分標準；又如評分中的趨高、趨中或趨低的傾向；再如，對不同水平的應試者評分拉不開距離，缺乏區分性；不必要的誤差如考官態度不一致，偏離目的，時間和精力分配不當，先緊后松或先松后緊，走后門等。第二章 文件筐測驗一、時間要求文件筐測驗題本一般包括虛擬背景、組織架構、身份背景、工作任務和需處理的文件，其中的主體部分是520份待處理的文件，大約需要13個小時。二、人員要求主評委人數：1人要求： 負責宣讀測試指導語和測評注意事項 回答應試者關于測試方法和內容的相關疑問 負責文件筐測試進程的控制評委人數：2人要求： 熟悉企業的11、基本情況，對目標崗位的內涵理解深入 了解文件筐測驗的理論和實踐依據 熟知測試題目的各種可能答案及題目之問的內在聯系 明確題目的評分標準及測試要素的定義，并與其他評委達成一致 評委應當在測試前得到充分的培訓 能夠對應試者進行獨立、客觀、公正、審慎的評價工作人員人數：1位要求： 按照要求布置測評現場，通知應試者準時到測評現場并核對應試者身份 根據主考官要求發放題本，指導應試者正確填寫個人信息 維持測評現場的秩序，保證測評活動正常進行 測驗過程中不能隨意出入測評現場，并禁止閑雜人員進入 測驗結束后，根據評委的示意及時收回全部應試者題本，核對個人信息和文件數量，妥善保存 測驗結束后將應試者帶離測評現場12、應試者要求： 按時到達指定場地 無須準備，但在測評活動中應積極進入角色，全力投入 仔細閱讀測評指導語，明確測評注意事項 獨立處理文件，不允許交流討論 不允許向主考官提與測評內容有關的問題 測驗過程中不能隨意出入測評現場，并保持通信工具等不干擾測驗 不允許將與測評相關的材料帶出測評現場 遵守有關的保密要求三、組織與實施流程測評前期 確定參與文件筐測驗的對象與人數 開發文件筐測驗題本、配套文件（指導語、評分表、評價標準、參考答案等） 確定評委、工作人員 開發組織實施流程配套文件與表格（工作人員安排表、應試者信息登記表、考場物料清單等） 選擇與布置考場 提前通知應試者，并安排相應人員簽到、接待 把應13、試者集中到考場測評中 主考官示意工作人員分發題本 主考官宣讀文件筐測驗指導語 應試者按照指導語要求處理文件 測評結束前提醒應試者注意控制時間 主考官宣布測評時間到，測評結束測評后 工作人員收回題本、核對信息 引導應試者離開考場 密封、裝訂試卷（可選擇） 評委閱卷、評分、給出排名與評價 撰寫報告（可選擇） 公布成績（可選擇）四、評分評分原則 評委應于評分之前熟悉本次文件處理的參考答案和評分要點 保證每一應試者的文件要經過至少兩位評委的評閱（每一位應試者的文件必須由兩個或兩個以上的評委共同批閱，也可以讓幾位資深的評委負責批閱所有的文件），這樣有利于保證總體的批閱標準比較統一，也可以減少由于評委本身14、的素質差異對文件批閱的影響 同一種能力的評價還應在不同應試者之間進行對比，保證評分尺度的統一評分模式 評委獨自評閱幾位應試者的文件處理結果，收集相應的典型行為，給出初評分 各位評委進行評分討論，平衡個人之間的差異，在此基礎上分別給出終評分，整理出相應的典型行為 如果安排評委分組批閱文件，當每一評委批閱完第一份文件后，要及時進行交流，修訂參考答案和評分要點，并就評分標準達成一致意見評分方法與技巧 初評時應首先通讀應試者的整份文件，得出一個總體印象和評價，然后再就某個指標翻看不同文件找出具體的行為證據，在此基礎上進行評分 評分時遵照就高不就低的原則，即當應試者的某項能力在不同文件中的表現優劣差別較15、大時，評委應首先判斷該項能力所依賴的情景是否有較大的差異，在差異不大的情況下，考慮到處理文件的時間壓力等問題，取較優表現作為定性評價和評分的依據；當該項能力所依賴的情景有較大的差異時（如同樣是溝通能力，一個情景是考察對外溝通，另一個情景是考察內部溝通），應予以分別考慮，綜合評分 每個文件可以同時考察幾個指標，但是每個文件都會重點考察某一個或兩個指標，評委對某項能力進行評分時可首先參考重點考察該指標的文件處理情況，同時參考非重點考察該指標的文件的處理情況，然后進行綜合評價 在評分過程中，將應試者較好的處理方式及時補充到參考答案中注意事項 在文件筐評分中，評分參考答案不是唯一正確答案，要根據應試者16、的處理依據或理由判斷其處理方法是否合理，處理措施是否得當 對于處理比較簡單、處理依據或理由描述也比較簡單的情況，應該在兩位評委充分討論的基礎上打分，并在最終評價意見中注明原因和“須參考其他評價方法予以評價”，有時也可結合面談對處理比較簡單的情況進行澄清，在此基礎上重新進行評分 當應試者多份文件沒有按時處理完成時，應先就已處理的文件進行評分第三章 無領導小組討論一、時間要求實施無領導小組討論一般可分為四個階段，分別是應試者準備、個人陳述、自由討論、評委評價。一般典型的6人無領導小組討論測評活動會持續100分鐘左右，根據測評人數和討論材料復雜程度的要求，可以適當延長時間。二、人員要求除應試者外，一17、般無領導小組討論活動中人員的角色都包括三類：主考官、評委和記錄員。其中，主考官引導、控制整個無領導小組討論的過程；評委參與評分（在一些無領導小組討論操作中，某些經驗豐富的評委也往往會同時擔任主考官的角色；而在另一些無領導小組討論操作中，主考官是由專人擔任的，并不屬于評委成員，因此不參與評分）；記錄員一般兼工作人員，除負責錄音、錄像外，同時也進行觀察并記錄典型行為（以便在評分階段為評委的評價提供補充證據），并負責布置現場、引導應試者、維持現場秩序等組織性工作。主考官人數：1人要求： 無領導小組討論活動實施前，主考官應指導和督促工作人員做好相關的準備工作：按照要求布置考場、準備測評題本和評分表格、18、通知應試者準時到考場、邀請評委就座，以及其他必需的準備工作。 在無領導小組討論開始時，主考官應宣讀指導語，必須注意的是，無領導小組討論的指導語是分階段宣讀的，測評進程主要通過指導語來加以控制。在測評實施過程中，主考官應參與觀察并做好相關記錄，提醒評委作記錄，提醒評委、工作人員和應試者嚴格遵守測評考場有關規定，并及時處理意外情況。 在測評結束后，主考官應及時組織和協調評委的評分工作，強調要求評委圍繞測評指標的評分標準，結合觀察到的行為證據進行評分；在評委評分出現爭議時，應補充自己觀察到的行為證據，并出面進行協調，力求評分盡可能客觀、科學。 在最終的總評環節中，主考官應組織和引導評委圍繞各位應試者19、的得分情況，結合其在各測評環節中的行為表現，對應試者的綜合表現進行評價，判斷該應試者是否通過無領導小組討論的測評。評委人數：3人及以上要求： 主評委可兼任主考官，此時他主要負責宣讀測評指導語、引導和控制小組討論的進程，確保討論有序進行；如不兼任主考官，則主評委主要負責評委成員內部評分尺度的把握，同時要與其他評委一同進行觀察和記錄。 副評委在小組討論過程中一般不發言，主要職責是認真觀察，做好記錄。 所有評委在小組討論測評過程中都須對應試者的典型行為事件進行記錄。在測評中，評委同樣擔當了非常重要的角色，他們的具體工作內容可以用四個關鍵詞來概括：觀察、記錄、判斷、評分。因為無領導小組討論技術的評分雖20、有客觀的可操作標準，但它終究是一種主觀評價。評價的結果是否可靠、有效，在很大程度上依賴于評委的評價水平，因此無領導小組討論對評委的素質要求很高。這要求評委必須經過科學的選擇和嚴格系統的培訓，做到評分標準的統一和連貫，除此之外，更應具備以下優秀品質： 大公無私的品質和良好的責任心。 寬闊的胸懷。應試者不僅有能力的大小和結構上的差別，還存在著性格、氣質上的不同。評委只有具備寬廣的心胸氣度，才能正確考評與自己性格、氣質、志趣愛好差異很大的應試者，避免或減少刻板效應、類似效應（同我者必佳），才能客觀評價能力比自己強的人才。 敏銳的觀察力。由于在無領導小組討論測評中，一名評委往往要同時面對數名應試者進行21、評分，在自由辯論階段應試者不是依次輪流發言而是隨機交叉發言，這就要求評委具有敏銳的觀察力，能迅速透過討論發言的表象形成對應試者言語表達、組織協調、分析判斷、個性特點等方面能力素質的判斷，并記錄關鍵的行為證據和打分，否則就會顧此失彼，忙中出錯，大大降低評價的準確性。 必要的專業知識。評委應具備的知識包括兩個方面，一是心理學、人事管理學、人才測評等基本知識；二是要求應試者所應掌握的相關專業知識。記錄員（兼工作人員）人數：1人要求： 按照要求布置測評現場。 通知并組織應試者準時到達測評現場并核對應試者身份。 按要求給評委和應試者收發有關材料。 討論過程中負責維持測評現場的秩序，禁止閑雜人員進出。 記22、錄討論過程中應試者的各項表現，盡可能呈現小組成員原話和原有行為，不加任何定性評價和個人判斷，并根據需要錄音錄像。 討論結束后將應試者帶離測評現場。 評委討論時記錄相關評價結論，并根據記錄為評委提供補充證據。 討論結束后妥善保存或上交討論材料、評價標準、評委記錄紙和評分表格等相關材料。三、組織實施應試者分組無領導小組討論是一種團體性的測評活動，當參與測評的人數很多時，需要將應試者分組后測評。對應試者進行分組是組織工作中非常重要的一個環節，分組中的嚴重失誤甚至會導致整個測評活動的失敗，一般可綜合考慮下列因素進行。人數l 一般每組應分配6-8人。人數太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開；而人數太23、多，則有可能因為組員之間分歧過大，很難在規定時間內達成一致意見，無法完成任務。另外，如果人數太多，評委也觀察不過來，會影響評價的效果。l 建議一組應試者的人數是雙數而不是單數。經驗顯示，這可以有效降低應試者通過投票表決而簡單求得一致結論的概率。在無領導小組討論評定過程中，評委希望看到持久、熱烈的討論場面，這樣才有利于評分。年齡l 注意不同年齡層次的搭配和比例，避免討論過程中出現年齡原因產生的謙讓，影響評價效果。性別l 每組中的女性最好不要少于兩個，避免女性變成少數和弱勢群體，或被其他男性應試者以“lady first”為理由推出做記錄人或者總結發言人，影響評價效果。職位層級l 職位層級（包括下24、屬數量、擁有資源規模、員工數量等）應盡量接近，避免把一些具有上下級關系或職位層級差異較大的應試者安排在同一組中，使職位較低的應試者沒有表現的機會或影響能力的發揮。職位類別l 最好不要把不同職位類別的應試者放在一組進行討論，這樣管理類的應試者可能會占優勢。所屬部門l 如果應試者均來自企業內部，同一小組內的應試者要來自不同的部門，彼此不熟悉，更有利于營造良好的討論氛圍。個性特點l 根據心理測評的結果，盡量把不同個性特點的應試者安排在同一組中，以免由于個性的差異影響討論的效果。如不能把性格較外向的應試者都集中在一組，討論較激烈，也不能把性格較內向的應試者都集中在一組，這樣討論氣氛相對比較沉悶，這樣既25、影響本組討論的效果，也會造成組間的差異。測評經驗l 應把曾經接受過無領導小組討論訓練或者參加過無領導小組討論、有經驗的應試者放在一組，把沒有此類經驗的應試者放在一組。題目的準備在多組無領導小組討論先后實施的情況下，為防止前面的應試者在離場后將題目信息泄露出去，影響到后續應試者的現場行為表現，需要事先準備好備用題目。這就要求在題目開發時，至少開發兩套類似的題目。在實踐中，持續多日的多人測評一般會將應試者集中起來，進行封閉式備試。在這種情況下，應根據應試者封閉備試的周期（一般為半天或一天），為每個封閉周期開發至少一套試題。測評現場布置 應試者席位呈扇形擺放。這一方面便于應試者之間相互交流，另一方面26、也能確保每一位評委能夠觀察到每一位應試者的表現，注意避免應試者席中間出現V字形，這樣會出現領導者位置。 在應試者席擺放標有編號及姓名的席卡（有角色的小組討論時另擺放標有角色名稱的席卡）、A4白紙1-2張（注意應試者的編號卡應為雙面編號，擺放角度應保證評委能夠清楚觀察，同時保證應試者相互能清楚看到編號）。 白板一塊、書寫筆一支（可選）。 評委席與應試者的席間距為4米左右（不宜過近）。評委席擺放標有“評委姓名”（或“評委”字樣）的席卡。 記錄員席和非評委觀摩席應設于評委席后。 所有的席位如能鋪設臺布更顯整潔和莊重。實施流程 測評開始前2分鐘，由工作人員帶領應試者進入測評場地，安排其就座，安排時要遵27、守分組要求。 主評委宣讀指導語，介紹小組討論的任務及規則要求。 工作人員根據主評委示意給應試者發放討論背景材料。 一般要求應試者在1015分鐘內閱讀背景材料，并針對討論任務或主題進行思考，為接下來的自由討論做準備。應試者做準備時，可以把自己的思路或觀點寫在提供的白紙上。此時，評委即可開始觀察。 主評委示意應試者進入“個人觀點陳述環節”，應試者自由安排發言次序，一般每人發言時間不超過3分鐘（嚴格）。 主評委示意應試者進入“自由討論環節”，自由討論是整個無領導小組討論的核心。要求應試者按照指導語中規定的討論原則，參考背景材料、圍繞任務主題展開自由討論。自由討論一般要求應試者在30-40分鐘時間內就28、討論任務或主題達成內部一致性意見。在應試者討論的過程中，評委需要觀察、記錄典型行為，不得介入應試者的討論。 小組指派一位代表在3分鐘內匯報小組意見，評委聽取小組代表的匯報。 主評委宣布小組討論活動結束，工作人員引導應試者離開測評現場。 評委將應試者的典型行為進行匯總，對照行為標準進行定性、定量評分。如有存在分歧的地方，由主評委組織評委通過討論達成統一意見，形成最終評分。圖1 無領導小組討論測評實施步驟四、評分在無領導小組討論評價中，確定評分是評價的關鍵環節與最終目的。其中評委起著至關重要的作用。所以，應精心挑選評委，并對其進行必要的專業培訓。一般情況下，每一組小組討論至少需要3位評委擔任評分工29、作。在無領導小組討論測評實施過程中評委的主要任務是進行觀察并記錄與測評指標相關的典型行為，并在應試者活動結束后進行討論評分。評價與評分工作由主考官組織評委進行，主要分為三個步驟。每個步驟中，評委需要根據討論的進程做一些準備活動。小組討論前 小組討論前所有的評委應該熟悉無領導小組討論的實施步驟并熟悉實施程序，明確自己在小組活動中應該完成的任務。 在觀察和匯總行為證據進行評分前，評委必須深刻理解評價指標的含義，熟悉與之關聯的典型行為，對典型行為保持較高的敏感性。 典型行為表現是指應試者在討論過程中的語言行為、動作行為和表情等，包括應試者如何表達自己的觀點、如何吸取別人的意見修訂自己的觀點、如何說服30、別人、如何引導整個小組討論的進程、如何處理沖突、矛盾和不同意見等。這些信息都可能通過語言、動作或表情等進行傳遞，這些行為和評價指標相關聯。小組討論中 在整個測評實施過程中，要求評委集中注意力去觀察應試者的言語及非言語的行為表現，尤其要注意觀察那些與評價指標具有關聯性的典型行為表現。 為保證評分的客觀性和科學性，使評委在評分階段的討論評定有理有據，在觀察的同時，評委應該按照要求記錄下應試者在討論過程中的典型行為。每位評委對全部應試者都進行觀察，并記錄。 每位評委各自先參照評分標準給各個評價指標打出初評分，評委可以在應試者討論20分鐘之后就不同的評價指標給出初步的等級評價，然后再根據應試者的表現進31、行修改（找更多的行為證據）。對那些在討論過程中找不到很多行為表現的指標，評委暫不進行評分，留待后面評委之間交流討論后再打分。小組討論后 小組討論后，評委間通過討論，對應試者的典型行為進行匯總，根據典型行為對照評價指標，對每位應試者進行定性、定量的評分。 討論的操作過程建議按以下方式進行：評委先通過交流討論為第一個評價指標（如團隊合作）找出表現最好的那位應試者，并匯總各評委記錄到的和此指標相關的典型行為表現（包括在這個指標上表現比較優秀和欠佳的行為）。在對這些典型行為進行充分討論評價的基礎上，結合該指標的評分標準對該應試者的該項能力做出定性和定量評價。 第一個評價指標（團隊合作）找到了評分參照應32、試者，其他應試者的評分只要和這個應試者作比較，得到該項能力上的評價，然后再按照類似的操作過程對其他評價指標逐一進行討論打分。評分注意事項 評分在觀察過程中，為保證評分的準確性，評委不應在討論進程過半前打分，對那些把握不大的行為標準（即觀察的行為證據不充分），評委暫不進行評分，留待后面評委之間交流討論后再打分。 討論一結束，建議評委立即根據“記錄”、“錄像”、“記憶”，對應試者的能力素質進行評價，以免信息損失。 討論的過程比結果更重要，應試者在討論過程中的行為表現才是評分的主要依據。 評委評分時應以觀察到的客觀行為作為依據，緊扣評分標準，同時注意拉開差距，避免給應試者的分數相差不大。 對于小組中33、不活躍的應試者，不能僅是因為沒有表現就全部給低分，應該多聽取其他評委收集的證據，并經過充分討論后給分，如果仍不能打分則應注明“須參考其他測評方法進行評價”。 評委評分過程中應該減少因為心理效應產生的評分誤差。常見于無領導小組討論的心理效應所導致的評分誤差。第四章 角色扮演一、時間要求角色扮演分為實施活動前的準備階段和實施角色扮演階段，整個過程大概需要3060分鐘的時間。二、人員要求主評委人數：1人要求： 測評實施前負責宣讀指導語和測評注意事項，并回答應試者關于測試方法和內容的相關疑問 測評實施后負責組織所有評委對應試者進行打分和評價副評委人數：2-3位要求： 可以由演員兼任 在整個測評過程中不34、發言（演員除外），認真觀察并做好記錄 測評實施后在主評委帶領下對應試者進行打分和評價演員（配合者） 在測評過程中，按照“劇本”要求扮演相應的角色 熟知“劇本”，并將“劇本”中的信息熟記于心。 嚴格遵守“劇本”要求進行表演，避免表演不投入或表演不到位。 盡量多地掌握應試者可能出現的行為，并做好應變準備。 能夠控制測評活動進程，避免無關的信息占據過多時間。 對于應試者表現不充分的指標，應適當重新設置困難，讓其充分表現。 對待不同應試者，表演盡量做到客觀、公平。 “演員”應當在測評前得到充分的培訓，并進行多次的模擬演練。工作人員人數：1人要求： 按照要求布置測評現場 通知應試者準時到達測評現場，并核35、對應試者身份 按要求給評委和應試者收發有關材料 測評過程中負責維持測評現場的秩序，禁止閑雜人員進出 對測評過程進行錄像或錄音，以備存檔（若需要） 討論結束后將應試者帶離測評現場應試者 按時到達指定場地，無須其他準備 仔細閱讀測評指導語，明確測評注意事項 在測評活動開始后，不允許向主考官提與測評內容有關的問題 仔細閱讀“劇本”，積極進入角色，全力投入 按照“劇本”要求完成角色任務 測評過程中不能隨意出入測評現場，并保持通信工具等不干擾測驗 不允許將與測評相關的材料帶出測評現場 遵守有關的保密要求三、考場要求一個理想的角色扮演環境應該完全切合“劇情”需要，對“劇情”中的環境進行完全真實的模擬。這種36、模擬不但有利于應試者盡快進入狀態，以幫助他們最真實地表現自己，同時也有助于評委集中精力去獲取關于應試者的關鍵性信息，以對其未來的工作業績做出準確的預測。在實際的角色扮演中，往往不可能有這種完全理想的模擬環境。為了保證角色扮演活動的正常進行以及測評結果的有效性，我們對測評現場的布置作如下建議： 評委坐在應試者的斜對面，并保持一定距離，以不影響角色扮演過程。 “演員”席可設在應試者對面或旁邊（結合具體“劇情”）。 應試者的桌子上須擺放相關辦公道具，以增加場景的逼真感。 根據“劇情”安排擺放其他道具，如有需要可安裝錄音錄像設備。四、組織與實施流程測評前 確定參與角色扮演的對象與人數。 開發角色扮演題37、本、配套文件（指導語、評分表等）。 確定評委、工作人員、演員（如有需要）。 培訓演員，演練“劇本”，修訂題本。 開發組織實施流程配套文件與表格（工作人員安排表、應試者信息登記表、考場物料清單等）。 選擇與布置考場。 提前通知應試者，并安排相應人員簽到、接待。 將應試者帶進考場。測評中 主評委示意工作人員分發角色扮演題本。 主評委宣讀角色扮演指導語及相關注意事項。 主評委回答應試者的相關疑問。 應試者沒有疑問后，由主評委宣布角色扮演測評正式開始。 應試者閱讀“劇本”，了解劇情。 “演員”入場（如有需要）。 實施角色扮演活動。 評委做好關鍵行為事件的記錄。測評后 主評委以積極、禮貌的態度向應試者致38、謝，結束角色扮演測評。 工作人員引導應試者離開考場。 評委討論，評分，給出評價。 公布成績（可選擇）。 給予應試者反饋（可選擇）。五、評分在人才招聘與選拔的過程中，對角色扮演的評分主要還是依據評價中心的評分方法，主要有行為清單法和等級評定法等。由于行為清單法并不是很成熟，所以在計分過程中更多使用等級評定法，即評委對應試者的整體表現進行判斷，確定其處于哪個等級，在此基礎上深入分析應試者的各方面行為表現，再次判斷應試者處于該等級的哪個水平上，得出最后分數。評分原則 評委應于評分之前熟悉本次角色扮演的測評要素和評分要點。 保證角色扮演現場至少有兩名評委進行觀察，其中副評委可以做“演員”，在扮演的過程39、中觀察，主評委不能做“演員”。評分模式 評委按照評分標準獨立給出初評分，并填初評表。 主評委與副評委進行評分討論，給出終評分，整理出相應的行為事件和定性評價意見。評分方法與技巧 在每一位應試者完成角色扮演之后，由評委分別根據應試者的表現獨立打分（給出該應試者在每一個考核要素上的得分）；同時評委對應試者的每個考核要素寫出簡明扼要的評語，如突出的特點、明顯不足、評定意見等。 為保證所有應試者的平等，評委應將所有應試者的分數集中在一張表內，參照對前一名應試者的評分，確定對當場應試者的評分。另外，由于有數名評委對同一應試者進行考核，應將各個評委對應試者的評判分數加以比較。 如果發現在分值上有較大差異，應在評委之間進行交流和協商，評出一個大家認可的分值。