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1、前言：手冊目的 一. 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。2、保持公司內部各企業（部門）在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統管理的專業水平和道德標準。3、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。二. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。1、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。2、人力資源部熱忱歡迎各職能部門在實際操作中提出寶貴意見。第一部分 人力規劃與管理 1、人力規劃服從企業營運目標認識：它是企業2、總體規劃的組成部分，是根據企業內外環境和條件和變化，對人力需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，從而使企業在人力資源的供給與需求平衡，體現為階段性的招聘與配置和用人。目的：讓企業各類工作崗位在適當的時機，獲得從質量與數量、層次和結構上恰當配置，進而保持企業人力平穩和支持企業實現營運目標。思路：從當前入手（下半年）計劃，實現與HR管理整改配套的一系列行動方案和制度化建設；從2007年兩地合并搬到新生產基地的一年內，從組織上人組合到人員的整合與重新理順。簡明扼要地說，即實現下半年的整改基礎，明年上半年的合并理順，下半年的穩步提升。2、結合貴公司的人力規劃方法著陸：如何將企業內之所有人力資源作3、為適當之獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動成為可能，換言之，即以適用的方法使企業之人與事的配合，逐步發揮出職能建制下崗位人員的責任感和能動工作意識。促進企業之發展。簡單地說，即人與事配合，事得其人，人盡其才。通俗也說：才財相聚，以才取財，以財聚才。管理方法：實現分階段的以責任為中心的職能建制管理和工作與能力為導向的薪酬+績效的考評。內容：組成貴公司分層次遞進的可操作的要項實施。人力發展規劃：與公司經營理念與發展同步的人力方針、政策和今明年的對接性計劃。組織人事規劃：圍繞當前組織變革和管理整改配套所制定的相關執行方案及制度維護。員工開發規劃：從建立全員培訓系統到員工素質、技能、操4、作、職業道德等訓練方式。對應：以診斷報告書現狀分析為關注點，讓“人與事關系”成為決策層的最重要事務之一。 重視員工作為有“尊嚴”個體的存在。 重視工作責任和讓目標激發起員工的能動性。 重視組織的發展和員工職業開發結合。 注重“傳導、幫助、帶領、推進、拉動、鞭策”的遞進。 注重了解員工的士氣，傾聽員工的呼聲和培養員工的敬業感。注意溝通方式和訓練，逐步提高員工參與管理意識人際氣氛融洽。 3、從規劃到開發途徑 當前：是企業通過培訓、激勵機制、合理使人力、合理安排報酬（建立適合的薪資體系）等方法，提高員工工作能力，調動員工的工作積極性及責任履行與承擔能力。推動作用：增強員工對公司變革與發展的認識，并提5、高員工的認知能力。培養員工正確的工作態度，調動員工的工作熱情與工作積極性。促使員工自覺遵守公司的行為規范和相關規章制度和操作規程。逐步建立培養人才、發掘人才，為企業的發展提供后備人才保證。增強員工的穩定感與工作安全感，從而提高職業意識和企業的凝聚力。與未來的發展結合起來，更利于對外塑造一個良好的企業形象。 培訓：配合培訓與開發模塊的項目展開。知識：不斷更新員工的知識結構和認知領域可分層次和對象。 技能：使員工掌握可用于實際操作的技術、工藝、方法和方式。 培養：員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標結合起來。 行為：使員工的工作行為符合本企業行為準則的要求并形成良好的企業文化。6、 4、人力資源規劃與方案實施 認識：人力資源稱之為企業組織發展的“第一要素”，它是個體與群體的合，在企業生產運轉中，它是一個動態系統管理，招聘與錄用是動態系統的輸入環節。同時，“介入反應”即磨合期，則是人力資源管理需重點跟進的工作。聯系：其配套管理規劃、制度和方法直接影響了引入人力資源的質量，所謂匹配就是入職者個人愿景和企業期望的相互吻合。因此，如何做到：爭得來，留得住，用得好。這是檢驗“以人為本”文化與開發管理的關鍵。作用：考核與甄選及培訓系統的建立，又為保障人力資源的質素和有效提升創意空間提供了必要的制度條件和演練平臺。支持：作為組織管理與之相配套的職能責任建制，應在直接上級領導下全過程策7、動、細化和執行包括構建、配置、服務、評價、調節等五種職能。務求細致到位、層次確切、上下承載，有效溝通，才能逐步達到合適傳導與驅動操作的設計目標。遞進：序號描述人與事管理（下半年）人力資源管理（明年）人力資源開發和管理（規劃）現實把握實行定編、定員依據，以當前生產和管理狀況決定人員配置考慮當前素質，先以一般化程式用合適的人為導向，對員工的構成進行從年齡、性別、技能、性格和潛質等分析；做恰當人的事從管理成本角度，用業績來衡量和評價現有的人力成本，與投入的比較分析追求企業/部門/個人“三合一”的效益最大化員工招聘 以空缺崗位和補員為主要操作，實時調節為基礎。多方面策動，逐步實現全方位考察個人素質只挑8、適用的人以投入和產出回報率的評價為基礎決定人員的取舍選擇質和量及價值都合適的人員工培訓以解決目前和現在的問題為目標，先進行技能培訓方式以文化和諧，素質提升為導向培訓系統而廣泛，制度化和規范化運用可預期的達成程度選擇經濟收益最大化的培訓方案員工考評以部門和個人為內部分配原則先考慮單純或層面的評價形式 著重員工現在和關注員工的未來表現過程管理具有公正明確的考評標準用價值工程的方法對員工進行全面衡量和評鑒不斷作出適合提升員工綜合價值的考評項員工激勵對已發生的行為進行獎懲，同時引導與鼓勵相結合以公正的考核為依據、以員工的需求為導向、從而體現及時而持續激勵將員工的知識、技能、經歷、態度等價值量化，通過績9、效考評，形成內外激勵員工使用從一般性了解與評估入手，進行人員配用以責權利為基礎，體現：用以適合的人，做正確的事以預期成效和實際可控的程度及空間決定崗位的設定和人員調配附：人力工作與管理流程公司經營戰略人力資源規劃福利制度人事異動薪酬制度考核制度考勤制度績效考核人際關系溝通與反映崗位責任評估勞動合同管理新員工培訓員工甄選錄用合理組織人力、人才人力資源管理 員工內訓 第二部分 招聘工作指引一、招聘目標1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則10、1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策 1、各職能部門參照本指引和工作流程，配合人力資源部進行招聘和選擇。 2、招聘政策：招聘工作應根據每年人力資源管理規劃和人員編制進行。并按人事行政審批權限制度執行。四、工作流程招聘需求申請和批準步驟1、各職能部門和根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位對應崗位的編制情況，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃并填寫“人力需11、求計劃表”(見附錄)，報公司人力資源部備案。2、人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各職能部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。3、各職能部門應根據實際業務需求和人員異動情況提出正式的員工需求申請。并按“各部門職位基本（入職）資格表”為基準填寫“招聘申請表”，詳列擬聘職位的招聘原因、特殊技能或和資歷要求，報人力資源部審核。4、招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的各職位（崗位）空缺按人事行政審批權限制度進行審批。計劃外招聘聘用屬于新增職位（崗位）（即為計劃編制外）的由總經理審批，8級（指計時崗位）由對應部門副總經理審批。5、人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就12、業人員招聘進展狀況進行溝通和協調。招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報主管副總經理批準執行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過一個月。有特別要求的職位，將視實際情況經用人的部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟1、材料收集渠道：2、內部的調整、推薦3、人才中介機構、獵頭公司的推薦4、參加招聘會5、報紙雜志刊登招聘廣告6、 網絡信息發布與查詢（1）用人部門可會13、同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬（2）應先由公司人力資源部審核，報請直接上級批準后，交廣告代理公司或報社刊登廣告。（3）人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述來做初步篩選。7、擬選人員一般需經過二次或以上面試，面談層次及步驟如下：應聘職位7-862-5第一次面試人事招聘專員人力資源部經理用人部門經理可否改為人力資源部經理第二次面試用人部門主任/經理用人部門經理用人部門經理或直屬副總經理第三次面試直屬副總經理總經理（1）用人部門根據人力資源部的推薦意見及 應聘人員登記表 有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初14、次面談合格的人選進行二次面試。（2）人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括技能測評、外語、計算機等基本技能測試。當雙方達成招聘與入職共識后，由人事專員通知入職人員到醫院進行體檢。（3）擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應聘人員登記表和“錄用決定” 轉用人的部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。（4）對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。（5）人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排15、其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生到本部門實習或見習。（6）臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和主管副總經理審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。人員錄用審批權限1、在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案。2、按公司人事行政權限審批說明表項目內容指引行政級別車間主任部門經理HR經理副總經理總經理備注人事、行政、事務聘用7-8正常補員62-5（1）擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。（2） 試用期：所有新入職員工均有1-3三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，16、按員工錄用審批權限批準。（3）迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。（4）若試用期不合格或入職者提出不適合該崗位工作時，由用人部門在試用通知書說明情況簽發意見。由人力資源部負責辦理離崗手續。五、內部推薦獎勵政策1、職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。2、推薦方法員工根據內部空缺職位所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，由人事專員把將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復17、印件提交人力資源部經理審議后，按公司人事行政權限審批說明表指引推薦到該用人部門進行面談。3、推薦成功和獎勵辦法（1）如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。（2）如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。（3）如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃流程圖：人力資源部與各部門協作定期進行職位需求分析人力資源部與18、應聘人聯系，確認上班時間人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按人事行政權限進行聘用審批外部選聘：1、根據職位選擇成本有效的招聘渠道2、獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類3、在面試時先填寫應聘人員登記表4、面試根據崗位責任書內容未通過者，進入人才庫，以備查詢6級職位需進行第三輪面試體檢不合格的不用確認錄用人員由人力資源部通知體檢最后由總經理進行第三輪面試再由直接上級（副）總經理進行第二輪面試2-5級先由部門經理進行第一輪后，填寫面試評估表該用人部門經理做第二輪面試確認錄用后由人力資源部通知體檢在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整7-8級職位由人事專員做第一輪面試6級職位先19、由人力資源部經理進行第一輪面試按人事權限批準招聘用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘第三部分 新員工入職工作流程1.、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。流程圖：（二）入職手續記錄員工職業發展規劃閱讀新員工入職告知書確認調檔時間介紹相關人員通知按照新員工入職手續清單辦理入職手續更新員工通訊錄（一） 新員工進入前按人事行動審批權20、簽署錄用決定簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業證書等資料確認上班時間并通知相關部門經理（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經理介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業務基礎知識企業發展歷程企業文化與理念（五）滿月跟進（六）轉正評估簽訂勞動合同書一、人力資源部在新員工進入前1、應聘人員的錄用決定由按權限簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據新員工入職手續清單（見附錄）為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照3張；畢21、業證書、學位證書、職稱證書、身份證復印件。5、對需對外業務的新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續1、填寫員工履歷表（附錄）。2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄），使其具備公司基本工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。3、 按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續。4、 與新員工簽署勞動合同（注可在轉正時）。5、 確認該員工調入人事檔案的時間。6、 向新員工介紹管理層。7、 帶新員工到部門，介紹給部門經理。8、 將新員工（由總經辦確認其職級）的情況提供E-mail公司地址。922、 更新員工通訊錄10、通知辦理“員工暫住證”。三、由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經理向新員工提供其崗位職責書并作出詳細工作說明。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具23、體見：滿月跟進記錄（附錄）六、轉正評估新員工試用期工作滿時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。 第四部分 員工轉正考核工作流程1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。流程圖：人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理被考核人將員工轉正考核表交直接經理24、，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門直接上級協調被考核人根據員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用部門根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部辦理人力資源部根據意見，給被考核人出具轉正通知單，主任級職位轉正時由總經理簽發任命書并在全公司范圍內通告第五部分 員工內部調動工作流程一、工作目標1、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。2、調整公司內部的人際關系和工作關系。二、工作政策員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：（1）外派根據25、公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。（2）調崗因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗。（3）借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他部門。（4）待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派（1）人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制人事變動表(附錄)，并附職務說明書，報人力資源部審核。（2）人力資源部根據崗位責任書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。（3）人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬26、派員工發出內部調整通知單。（4）外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。（5）派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。2、輪換（1）公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續。（2）延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。3、調崗（1）當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。（2）公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制27、人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。（3）員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。（4）人力資源部向員工和有關部門發出內部調整通知單。4、借調（1）由公司或擬借調部門的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。（2）用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。（3）用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經理批準。（4）人力資源部發出內部調整通知單。四、待崗1、待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“28、人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。2、同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在一個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內部調整的審批權限按公司人事行政權限審批說明表在批準后3個工作日內報備公司人力資源部。項目內容指引行政級別車間主任部門經理HR經理副總經理總經理備注人事、行政、事務調動7-8正常調整62-5流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續，人力資源部作公29、司內調動通告人力資源部發給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）第六部分 員工離職手續辦理1、離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。2、離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。4、審批權限按公司人事行政權限審批說明表在批準后3個工作日內報備公司人力資源部。項目內容指引行政級別車間主任部門經理HR經理副總經理總經理備注人事、行政、事務免職7-862-5流程圖：收到辭職信或提前一個月發出解除勞動通知書離職面談記錄離職手續單存檔財務部：（暫停工資發放，直到手續辦理完畢）再核發工資人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除和檔案關系封存安排離職面談，填寫離職面談記錄辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接工作交接應收款辦理離職手續按公司干部管理權限進行審批由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案