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1、珠海XX公司員工職業發展手冊目 錄第一章 總則31.1實施員工職業發展規劃的意義31.2員工職業發展規劃的原則31.3職業發展系統總述3第二章 員工職業發展規劃系統32.1 員工職業規劃與企業發展的匹配32.2職業發展縱向規劃42.3職業發展橫向規劃42.4培訓支持體系6第三章 員工職業發展規劃的實施93.1 員工職業發展規劃組織部門的職責93.2職業發展工作實施時間93.3 員工、主管領導與企業在職業發展中責任10第四章 補充規定114.1職業發展制度的修訂114.2職業發展申訴124.3附表：員工職業發展規劃表12第一章 總則1.1實施員工職業發展規劃的意義 為企業的發展構建合理的人才梯隊2、，保證企業人力資源的持續發展和穩定，為企業的可持續發展提供不竭的人力資源支持。 為員工提供符合自身發展的職業機會，給員工提供廣闊的發展空間，并為員工職業生涯做出規劃和指導。 運用培訓手段去提升員工的職業技能，增強企業人力資源質量和數量，并調整企業人才的結構，最終達到企業和個人的共同發展。1.2員工職業發展規劃的原則 個人職業生涯發展規劃服從企業發展目標。 在促進企業發展的同時，要重視員工的個人興趣、個人優勢，給予員工職業發展的最大支持。 優先內部招聘，注重內部培養，給予員工發展機會和空間。 員工晉升與發展的實施過程的公正性、公平性1.3職業發展系統總述 職業發展系統包括四部分：員工生涯規劃與企3、業發展的匹配，員工的職業發展縱向規劃，員工的職業發展縱向規劃，培訓支持體系。 （見附圖1：員工職業生涯發展體系）第二章 員工職業發展規劃系統2.1 員工職業規劃與企業發展的匹配2.1.1增強員工與企業共同發展的契機 通過溝通協調來解決員工與企業各自的需求。即企業能否為員工提供今后發展的機會和員工能否為企業實現價值的可能性。企業需對員工明確可能獲得的職業發展機會。2.1.2員工能力與崗位所需任職資格的匹配 通過考核評估來確定任職者的能力與崗位的任職資格間的差距，由此確定員工今后職業規劃的重點和方向。2.2職業發展縱向規劃2.2.1薪資級別的調整 在公司機構趨于扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來4、自傳統的崗位職層晉升，而是來自薪酬職級的上升（伴隨薪酬職級的上調）。 對于各崗位而言，每個崗位對應不同的薪酬級別，業績考評優秀的員工有機會提升到該崗位對應較高的薪酬職級。（見附圖2，工資級別晉升圖）2.2.2職位級別的調整 在珠海XX的職業發展體系里，縱向職業發展指的是傳統的晉升道路，即崗位職級的晉升。崗位職層包括從L1到K6/J6所有層級。（見附圖3，職級晉升圖） 公司鼓勵員工努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將有可能獲得優先的晉升和發展機會，公司在一定程度上執行競爭上崗制度，當公司能夠提供空缺崗位時，滿足以下條件的員工才可能獲得晉升：n 年度考核成績達到晉5、升的要求；n 對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣；n 具備其它與職務要求相關的綜合能力；n 已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；n 達到擬晉升職務所規定的工作經驗要求2.3職業發展橫向規劃2.3.1內部競聘 人力資源部需及時發布公司內崗位變動和空缺的工作崗位等方面的信息，包括該職位升遷機會與條件限制、工作績效評估、培訓機會等信息，以幫助員工充分了解可利用的職業選擇和職業發展機會，為員工提供暢通的職業發展信息通道。 應聘員工可提交內部應聘申請，和自己的直接領導做正式的溝通，并由直接領導和跨級領導簽批后，交人力資源部。 人力資源部接到內部應聘申請后安排和該員工面試，并安排應聘員6、工和空缺崗位的直接領導和跨級領導面談，必要時進行其它方式的測試。 人力資源部和招聘部門溝通應聘員工的情況，達成錄用的一致意見后，經上級審批后，重新核定薪酬職級，辦理調動手續。2.3.2后備培養 部長、分公司總經理以上職務的人員，必須作出各崗位的后備人才培養，完善公司的人才梯隊建設，保證公司發展的連續性和穩定性，不因某個高層管理人員的變動，使公司遭受巨大損失，同時也給公司的年輕員工提供發展的機會。 后備崗位人才的培養，作為各高層管理人員的重要職責之一，在績效考核里列出，主要體現在其管理績效上。 鑒于珠海XX公司的目前分公司中高層管理人員的不足和總部人才梯隊斷檔的現象，應將管理績效中的后備人才考核7、項目比例加大。 培養方式：主要以內部人員選拔為主，從本部門的各級主管中挑選，在部長或分公司總經理屆滿時，本部門的主管中須有1-2人，在本部門各專業方向一半以上的崗位能夠獨立工作，并能基本把握本部門或分公司的總體運營情況。2.3.3崗位輪換 在崗員工的崗位輪換：n 工作輪換有利于員工綜合理解企業的目標，了解企業不同的職能部門，形成一個聯系網絡，并提高員工解決問題和決策問題的能力n 年度績效考評結束后，人力資源部通過與各部門負責人討論，根據各崗位績效表現及各崗位提交的輪換申請確定年度崗位輪換初步方案n 各崗位員工有權利根據自己績效表現及興趣方向提出崗位輪換申請n 人力資源部負責實施崗位輪換工作n 8、崗位輪換是根據員工的表現并參考員工的職業發展規劃制定的，在征得部門經理和崗位本人同意后實施n 崗位輪換是指按工作性質分類后各相關領域內可以通過互相換崗增加知識技能的崗位。 根據珠海XX的實際情況，崗位輪換分如下領域：u 職能管理領域：人力資源部、總務部、經營計劃部、分公司及其他各部門的行政人事人員u 財務領域：財務部、各分公司主管會計、監察室u 營銷類：銷售部人員、直銷部、分公司營銷管理人員和營銷人員u 技術服務領域：本部技術服務部、分公司技術服務人員、工廠管理人員和技術人員u 信息技術領域：信息系統部u 物流領域：物流部u 進出口領域：進出口部 各領域崗位除內部可以輪換外，其他輪換的方向（請9、見附圖4） 畢業生的崗位輪換：對于應屆畢業生，先到銷售部門或分公司進行輪崗，第一年至少在兩個不同的崗位上輪崗，總的輪崗時間不少于6個月，輪崗時間最長不得超過一年。應屆生可在入職612個月內向人力資源部提出定崗申請。人力資源部可以根據畢業生輪崗情況和應屆畢業生專業、興趣、發展方確定其崗位。2.4培訓支持體系2.4.1 培訓計劃的制定 為進一步了解公司，適應崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：崗位技能培訓、管理知識培訓、專項訓練公開課程、綜合素質培訓等。 作為表現突出的骨干人員，為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，員工可申請或被選送到外部10、專業培訓機構參加短期課程，包括各種外部教育機構、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。 公司除舉辦各種培訓班提高員工的素質外，也鼓勵員工到大專院校或專業培訓機構學習（包括攻讀學位、上崗培訓、職稱及其他資格證書考試、培訓等），形式為在職進修。 參加各種形式的學習后，員工的結業（畢業）證書及成績單須報人力資源部備案，作為崗位調整、薪資調整的參考依據。 為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人員以及榮獲嘉獎的員工到外地考察。考察單位包括境內外的優秀企業或機構。 具體培訓計劃制訂采用由下至上與由上至下相結合的方式。 由下向上的步驟是：n 參考員工目前和期望的工作業績；n 參考員工所在崗位（11、或潛在崗位）所需的知識技能；n 選擇課程并起草培訓計劃；n 安排與上級會面并討論個人培訓計劃草案；n 落實培訓計劃并交上級批準；n 實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與上級評估成效。 由上到下的步驟是：n 人力資源部與部長交流各崗位所需能力；n 討論要提高所需技能需進行的培訓項目；n 聯系崗位的KPI判斷培訓內容能否對員工業績產生正面影響；n 制訂培訓計劃，由部長與員工進行交流探討。n 實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效。2.4.2入職培訓 新員工培訓目的與內容n 新員工從報到的第一天起，每位員工就步入了珠海XX的職業發展管理系統，員工的個人資料會被及時錄入珠海XX的職業發展12、管理系統，并適時補充新的資料n 各部門經理在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監督檢查n 入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作n 入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等 新員工培訓實施重點n 年初由人力資源部組織公司部長級以上崗位人員討論確定部門各崗位入職培訓內容，并以此制定本年度新員工總體培訓計劃13、及師資安排n 新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于14學時的新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內n 人力資源部根據培訓計劃，填寫培訓安排通知單，發放至各部長，要求部長安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓n 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄n 培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其培訓成績單提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄n 因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正2.4.3管理培訓 管理培訓目的與內容n 14、管理培訓是根據員工績效考評結果并配合員工職業發展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提高各崗位員工的管理任職能力，為擔任一定的職務奠定基礎。n 職務晉升時的管理培訓：針對珠海XX主要分為：員工晉升為課長級的培訓與晉升為副部長級（或分公司副總經理級）的培訓G3G4,G6-K1，相應的培訓內容參照各等級所需的能力要求制定。 管理培訓的實施：n 一般針對各較高職務（如部長、課長等）的后備人才培養，通過輪崗的形式，對后備人才賦予更大的責任，由直屬領導指導，在工作實踐中提高其管理水平。n 可以由公司統一組織內部管理論壇，進行內部交流管理經驗。n 可以聘請外部管理專家到公司來進行內部培訓n 可選拔優秀人15、才，派到外部培訓中心或管理研討班參加專項培訓。2.4.4技術培訓 技術培訓目的與內容n 技術培訓是根據員工績效考評結果并配合員工職業發展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提高各員工的技術能力達到崗位要求的水平，從而高質量的完成工作。n 根據各崗位工作內容所需，進行有針對性的專項技術培訓。 技術培訓的實施：n 組織內部專業技術論壇n 可由部門負責人指定技術導師，在實際工作中給予指導n 可選拔優秀人才，派到外部培訓中心或技術培訓班參加專項培訓。n 鼓勵員工獲取各項技能資格認證證書n 可以聘請外部持術專家到公司來進行內部培訓2.4.5綜合培訓 綜合培訓目的與內容：n 綜合培訓是為了全面提高員工的16、綜合素質，使員工能夠在專業技術和管理能力以外的技能有所提升，為員工實現自己的個人發展，提供內在的動力和外在的技能。n 主要內容有：企業文化、商務日語課程、成功心理訓練、時間管理、服裝禮儀、口頭表達力等 綜合培訓的實施n 由公司統一安排這些課程的內容，主要以公司內部培訓為主，員工可以采取選修的形式。 n 時間可安排為每月一次，每個全年選修不低于六次。第三章 員工職業發展規劃的實施3.1 員工職業發展規劃組織部門的職責 員工職業發展規劃工作具體由人力資源部組織，協助各部門實施。 提出開展職業發展相關工作的總體要求 監督完成職業發展實施工作的公平性與工作完成及時性 負責處理員工內部招聘、崗位輪換及重17、點培訓優秀員工，完成對員工的薪酬職級或崗位職層的調整 負責修正公司現有職業發展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業發展制度最終簡明有效并易于操作，實現對員工的有效激勵 協助各部門員工制定職業發展規劃、處理員工發展過程中的行政工作 組織員工制定個人職業發展計劃 收集整理各部門職業發展文字資料并統一保管 安排實施與職業發展相關的工作，如具體培訓、員工晉升等人力資源工作。3.2職業發展工作實施時間3.2.1職業發展規劃的制定時間 新員工入職需制定初步職業發展規劃，在轉正后1個月內需完成 年度績效考評完成后1個月內，職業發展執行小組將對員工制作進一步職業發展規劃，其中包括個制定職業發展規劃和組18、織協助員工確定職業發展規劃。n 個人制定職業發展規劃：個人發展規劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業中可能的發展路線，自我評估在職業發展中有助于員工了解自己的狀況，制定個人職業發展方案n 組織協助確定員工職業發展規劃：組織需要對員工的工作業績、工作能力和所具備的潛力作出客觀公正的評估，根據評估結果和個人職業發展方案結合考慮為員工制定職業發展規劃，其中組織能否正確評價每個員工個人能力和潛力是員工職業發展的關鍵 在特殊情況下，職業發展管理委員會將在一年中安排職業發展執行小組對某崗位員工制定職業發展規劃3.2.2縱向職業發展實施時間 薪酬職級及崗位職層調整時間19、 新員工轉正薪酬職級及崗位職層調整：參見人力資源部相關制度 薪酬職級定期調整：年度績效考評結束后1個月內 薪酬職級及崗位職層不定期調整：對于表現特優異(或特差)員工，職業發展管理會將不定期進行級別調整3.2.3橫向職業發展實施時間 內部招聘時間：當公司有空缺崗位或新增崗位時，當需要公司開展內部招聘時，由人力資源部決定具體競聘時間 崗位輪換時間：員工提出崗位輪換要求后，經部門領導和人力資源部審批通過后執行，具體時間在崗位輪換批準后2周內執行3.2.4員工培訓計劃制定時間 在每年考核后的第二個月內做出下一年度的全公司培訓計劃，由人力資源部組織并監督各部門培訓的實施。3.3 員工、主管領導與企業在職20、業發展中責任3.3.1總述 在職業發展系統內，公司、主管領導和員工都承擔不同的責任，有效的職業發展體系需要公司、主管領導和員工各自履行自己的責任 員工自己制定規劃，主管領導給予指導和鼓勵，公司提供資源和渠道3.3.2個人在職業發展中作用及責任 從加入公司起，員工應結合本制度考慮自己在公司的職業發展方案 與主管溝通自己的事業目標并討論職業發展需要支持 不斷跟蹤自己的發展計劃 盡力履行自己的職責達到任務標準和表現要求 開放和誠實地評估自己的能力和表現（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現反饋 ）3.3.3主管領導在職業發展中作用及責任 引導下屬進行職業發展的討論 介紹職業規劃的程序，對職業生涯規劃21、起到催化的反饋的作用 鼓勵和支持員工去實踐其個人發展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持其申請其他合適職位 對員工的工作表現，勝任能力提供開放和誠實的意見3.3.4企業在職業發展中作用及責任 對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標 制定和向員工傳遞組織內所存在的職業選擇，當空缺職位出現時，職業發展執行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請 給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業發展討論 提供資源和工具以支持員工制定個人發展計劃和能力評估第22、四章 補充規定4.1職業發展制度的修訂 當公司組織結構或崗位職責發生變動時，人力資源部需要及時提出修改各崗位任職資格要求、各組織內部晉升路線。 任何對薪酬職級調整、職層調整、崗位輪換等與職業發展制度相關事項有疑問的員工，都有權向人力資源部申請修訂職業發展制度的提案，提案發起人必須持有修訂建議的書面報告，提交人力資源部。 經管理本部長審批，如提案合理，由人力資源部負責修改職業發展制度。4.2職業發展申訴4.2.1申訴條件 員工如認為公司在對本崗位實施職層調整、職級調整、崗位輪換、培訓方案設計等項工作過程中存在不合理現象,有權在此項工作結束10天內直接向人力資源部申訴。4.2.2申訴形式 公司統一由人力資源部處理員工申訴。 申訴人向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交管理本部長。4.2.3申訴處理 人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交管理本部長審批。 如果員工申訴內容屬實，人力資源部需要對申訴人重新實施職業發展相關工作。4.3附表：員工職業發展規劃表員工職業發展規劃表員工姓名職位/薪酬職級所在部門評估時間個人目標及考慮因素個人優點發展空間(指能力的技能發展)職業發展障礙現職業發展計劃（如何提高能力方案）填寫人：日期：審核人：日期：說明：本表留存人力資源部、用人部門和員工本人各一份