午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、目 錄 第一章 總則11.1 績效管理宗旨11.2適用范圍11.3 績效管理原則11.4 績效管理的主要內容1第二章 績效考核體系22.1 績效考核組織22.2 績效考核體系22.3 績效考核分數計算22.4 績效考核等級3第三章 績效考核實施43.1 績效考核培訓43.2 績效考核流程53.3 績效溝通73.4績效指標變更93.5績效考核申訴9第四章 績效考核結果應用104.1 績效工資計算與發放104.2員工薪酬層級的調整104.3員工職位變動104.4員工培訓10第五章 附則11附件1：公司年度考核表12附件2：部門年度/季度考核表13附件3：一般員工年度/月度考核表14附件4：素質考核2、表15附件5：員工年度考核得分統計表16附件6：績效溝通記錄表17附件7：績效考核申訴表18第一章 總則1.1 績效管理宗旨為了持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰略目標達成、部門內部正常運作、以及相關政策、制度的有效實施，特制定本制度。1.2適用范圍本績效管理體系適用于一般常規性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規、訴訟、為公司創造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨立案處理，并就處理結果發布公告。1.3 績效管理原則1.3.1 穩定原則：在相對一段時間內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，3、保持相對穩定。1.3.2公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉的權利。1.3.3 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據。1.3.4 參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評價意見、評價結果。1.3.5申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者或者薪酬與考核委員會給予進行必要的解釋。1.4 績效管理的主要內容本公司的績效管理包括公司績效指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用等五個環節。1.4.1 目標分解和績效指標的建立1) 在4、公司總經理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經營重點，建立下年度的戰略地圖。2) 年度戰略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。3) 目標說明結束后，還需要對各目標進行強相關識別，找出實現該目標的主要責任部門。4) 目標的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖及QQTC等工具進行分解，對KPI 定義，并最終形成公司年度KPI指標辭典。5) 每年12月10日前將公司KPI指標辭典報總經理審批，經審批同意后下發給各部門作為下年度KPI考核的依據。1.4.2 績效計劃編制1) 績效計劃的制定包括公司級KPI指標值的設定，部門KPI考核表5、員工KPI考核表的編制等內容。2) 公司級KPI的指標值由薪酬與考核委員會于12月底之前設定，并由總經理在相關會議上對各部門公布。3) 每季度開始后的10日內部門經理與主管領導共同完成部門KPI考核表，并轉交人力資源部，人力資源部將各部門的季度KPI考核表交總經理審批，經總經理審批后，人力資源部將各部門的KPI考核表存檔，并將復印件返回給各部門經理。4) 部門KPI考核表確定后，部門經理應組織部門內員工在5日內完成員工KPI考核表的編制，經部門經理審批通過后，原件保留在經理處，復印件返回給員工。1.4.3 績效輔導1) 績效考核負責人對績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據6、。2) 對績效計劃進行中期評估和調整，以更好的實現組織的目標。3) 對被考核者的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進行改進。1.4.4 績效考核公司的績效管理體系分為三個層級： 公司考核、部門考核、員工考核。1.4.5績效結果應用1) 為員工績效薪酬計算提供依據。2) 為員工的薪酬調整提供依據。3) 為員工的層級和職位調整提供依據。4) 績效結果在其他方面的應用，公司將制定相關管理制度進行說明。第二章 績效考核體系2.1 績效考核組織 公司考核與部門考核公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責7、本部門的考核工作和相關數據的提供與收集。 員工考核員工的績效考核主要由部門經理完成，人力資源部指導績效考核工作。2.2 績效考核體系公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：層次類別考核層次考核周期考核方式指標來源考核結果運用一級考核公司考核年度考核公司年度績效指標（KPI）公司戰略確定年度績效或年度工資總額二級考核部門考核季度考核部門季度績效指標（KPI）公司戰略部門職責部門績效工資或年度績效工資分配年度考核部門季度績效指標（KPI）/4三級考核員工考核月度考核月度績效指標（KPI）部門職責崗位職責月度績效工資分配、末位淘汰、培訓發展年度考核員工月度績效考核/12（60%）部門職責8、崗位職責素質要求年度績效工資分配、績效排名、薪酬層級調整、職位調整、末位淘汰、培訓發展能力態度指標（40%）2.3 績效考核分數計算2.3.1公司績效考核分數計算公司年度績效考核分數 = 公司年度業績考核分數2.3.2高管績效考核分數計算高管年度績效考核分數 = 公司年度業績考核分數60% + 高管能力態度考核分數40%部門績效考核分數計算部門季度績效考核分數 = 部門季度業績考核分數部門年度績效考核分數 = 部門季度績效指標（KPI）/42.3.4部門經理績效考核分數計算部門經理季度績效考核分數 = 部門季度業績考核分數部門經理年度績效考核分數 = 部門季度績效指標（KPI）/460% + 9、部門經理能力態度考核分數40%2.3.5一般員工員工績效考核分數計算一般員工月度績效考核分數 = 一般員工月度業績考核分數一般員工年度績效考核分數 = 一般員工年度業績考核分數60% + 一般員工能力態度考核分數40% 2.4 績效考核等級2.4.1公司（部門）績效考核等級的確定考核等級卓越優秀達標較差差等級代號SABCD考核分數（M）M120120M110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50部門考核等級S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20%10%1.210、4B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6第三章 績效考核實施3.1 績效考核培訓考核者培訓目的通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核者的要求1) 要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解；2) 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務；3) 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流，并制定績效改進計劃以達到持續改進的目的。績效考核者培訓內容人力資源部根據薪酬與考核委員會成員對績11、效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：1) 績效考核標準內容；2) 考核指標的計算及評分方式；3) 績效考核流程；4) 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2 績效考核流程高層管理人員年度績效考核流程績效考核績效溝通確定績效考核指標主要活動時間負責人輸出結果由董事長根據公司年度經營目標確定年度績效考核指標。高層管理人員根據指標完成情況進行自評，并由董事長對能力態度指標進行評分。由董事長和高層管理人員進行績效溝通，制定績效改進計劃或下年工作計劃。董事長高層管理人員年度績效考核表高層管理人員年度績效考核分數董事長董事長本年1月10日之前下年1月1012、日之前下年1月10日之前高層管理人員績效改進計劃或下年度工作計劃部門經理季度績效考核流程績效考核考核結果確定績效申訴和溝通確定績效考核指標主要活動時間負責人輸出結果由總經理與部門經理根據公司年度經營目標共同確定部門季度績效考核指標，人力資源部備案。由部門經理和總經理根據指標完成情況進行自評和他評，薪酬與考核委員會進行最終評分。由薪酬與考核委員會根據部門考核分數確定考核等級，由人力資源部發布考核結果。薪酬與考核委員會處理績效申訴，并由總經理、與部門經理進行績效溝通，制定績效改進計劃或下季工作計劃。本季初10日之前下季初3日之前下季初5日之前下季初5日之前總經理部門經理部門經理薪酬與考核委員會人力13、資源部薪酬與考核委員會部門經理薪酬與考核委員會部門季度績效考核表表部門季度績效考核分數部門季度績效考核等級部門績效改進計劃或下季度工作計劃部門經理年度績效考核流程部門年度績效考核分數部門經理年度績效考核分數績效考核考核結果確定績效申訴和溝通確定績效考核指標主要活動時間負責人輸出結果由總經理與部門經理根據公司年度經營目標共同確定部門年度績效考核指標，人力資源部備案。由部門經理根據指標完成情況進行自評和他評，績效考核委員進行最終評分。由主管上級對部門經理能力態度指標進行評分。由薪酬與考核委員會根據部門考核分數確定考核等級，根據部門經理考核分數確定部門經理考核等級，由人力資源部發布考核結果。薪酬與考14、核委員會處理績效申訴，并由總經理與部門經理進行績效溝通，制定績效改進計劃或下季工作計劃。本年1月10日之前下年1月5日之前下年1月8日之前下年1月10日之前總經理部門經理部門經理薪酬與考核委員會人力資源部薪酬與考核委員會部門經理薪酬與考核委員會部門年度績效考核表部門年度績效考核等級部門經理年度績效考核等級部門績效改進計劃或下年度工作計劃一般員工月度績效考核流程績效考核考核結果確定績效申訴和溝通確定績效考核指標主要活動時間負責人輸出結果由部門經理與員工根據部門工作計劃及崗位職責共同確定員工月度績效考核指標，人力資源部備案。由員工和部門經理根據指標完成情況進行自評和他評，并根據分數確定考核等級。員15、工考核分數和考核等級的備案。薪酬與考核委員會處理績效申訴，并由部門經理與員工進行績效溝通，制定績效改進計劃或下月工作計劃。本月初10日之前下月初3日之前下月初4日之前下月初5日之前員工部門經理員工部門經理人力資源部部門經理薪酬與考核委員會員工月度績效考核表表員工月度績效考核分數員工月度績效考核等級員工績效改進計劃或下月度工作計劃一般員工年度績效考核流程績效考核考核結果確定績效申訴和溝通確定績效考核指標主要活動時間負責人輸出結果由員工與部門經理根據部門工作計劃共同確定員工年度績效考核指標，人力資源部備案。由員工和部門經理根據指標完成情況進行自評和他評，同時由部門經理對能力態度指標進行評分，并確定16、員工年度考核等級。薪酬與考核委員會處理績效申訴，并由部門經理與員工進行績效溝通，制定績效改進計劃或下年度工作計劃。本年1月10日之前下年1月5日之前下年1月8日之前下年1月10日之前部門經理人力資源部部門經理人力資源部部門經理薪酬與考核委員會員工年度績效考核表員工薪酬調整和職務變動方案員工績效改進計劃或下年度工作計劃員工考核分數和考核等級備案。員工年度績效考核分數員工年度績效考核分數3.3 績效溝通績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責17、。績效溝通目的1) 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求2) 使員工清楚工作目標與任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力3) 對工作計劃完成情況及工作產出做出客觀評價4) 分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價5) 探討員工自我發展方向的需求和愿望績效溝通的流程績效考核結果溝通擬定下階段工作計劃填寫績效溝通記錄表面談前的準備主管人員：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現記錄）；計劃好面談的具體程序員工：準備表明自己績效的資料和證據；準備好提出問題。改進措施確認主管人員就考核表格中的內容逐項與員工進行溝通，通過討論爭取達成一致；18、討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進的地方。主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導；員工提出改進的設想；主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。參照上一個績效考核周期中的結果和存在的待改進的問題來初擬下一個績效考核周期的工作計劃。整理面談內容，填寫績效溝通記錄表，上交人力資源部備案。績效溝通的要求1) 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；2) 溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備；3) 溝通要形成溝通記錄并根據情況形成個人發展計劃。溝通記錄表應由上級主管填寫，一式三19、份，上級主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。績效溝通的注意事項1) 溝通之前雙方應有充分的準備；2) 溝通內容可以參照“溝通內容建議”， 上級主管和員工均應按照此內容做出相應的準備；3) 溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優缺點、改進措施、個人目標與發展計劃等。雙方應明確哪些內容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記錄的內容應該是能夠公開的；4) 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。績效溝通內容建議溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作計劃達成評估、改進措施（可根據實際情況進行刪減）1) 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保20、持一致）；2) 上級主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現；3) 上級主管闡述本部門中短期目標、計劃及做法；4) 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；5) 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為此目標應相應采取的措施；6) 員工向上級主管提出工作建議或意見；7) 對員工做出評估；8) 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態度、工作績效、企業文化建設等；9) 討論員工工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環境、工作方法；10) 討論對員工的要求或期望；11) 討論可以從上級主管那里得到的支持和指導；12) 改進措施；13) 21、在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法。3.4績效指標變更當公司發展目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫績效指標變更表，并取得批準。3.5績效考核申訴3.5.1申訴條件在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向人力資源部申訴；部門經理如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向薪酬與考核委員會申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理3.5.2申訴形式員工提起申訴時需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表。人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將普通員工申訴22、報告和申訴記錄提交人力資源部經理；將部門經理申訴報告和申訴記錄提交薪酬與考核委員會（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向薪酬與考核委員會反映，由薪酬與考核委員會進行處理）。3.5.3申訴處理1) 人力資源部和薪酬與考核委員會在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見提交總經理。2) 總經理根據提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經理組成的申訴評審會。3) 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發送23、總經理。4) 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意,必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。總經理將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審。5) 對于二次評審結果以總經理或其授權代表的最終評審意見為準。3.5.4考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰1) 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，根據公司相關規定進行處罰。2) 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現象，除罰款之外，薪酬與考核委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務。第四章 績效考核結果應用4.1 績效工資計算與發放1）高管年終獎計算辦法：年度實得年度績效工資 24、= 年度績效工資基數公司年度績效系數2）部門經理績效工資實發總額計算辦法：a) 部門經理季度績效工資總額計算辦法：部門經理實得季度績效工資 = 部門經理季度績效工資基數 部門季度績效考核系數b) 部門經理年度績效工資總額計算辦法：部門經理實得年度績效工資 = 部門經理年度績效工資基數 部門經理年度績效考核系數公司年度績效系數3）部門（不含部門經理）績效工資實發總額計算辦法：a) 部門月度績效工資基數=員工月度績效工資基數。部門月度績效工資實發總額（A1）= 部門月度績效工資基數 部門上季度績效考核系數b) 部門年度績效工資基數=員工年度績效工資基數。部門年度績效工資實發總額（A2） = 部門年25、度績效工資基數 部門年度績效考核系數公司年度績效系數4）員工（不含部門經理）績效工資實發總額計算辦法：員工月度績效工資基數員工月度績效考核系數a) 員工（不含部門經理）月度績效工資總額計算辦法：（員工月度績效工資基數員工月度績效考核系數）員工實得月度績效工資 = A1A1為部門月度績效工資實發總額 b) 員工（不含部門經理）年度績效工資總額計算辦法：員工年度績效工資基數員工年度績效考核系數（員工年度績效工資基數員工年度績效考核系數）員工實得年終績效工資 = A2 A2為部門年度績效工資實發總額4.2員工薪酬層級的調整具體見公司薪酬福利管理手冊附件2。4.3員工職位變動 每年年底人力資源部根據部26、門業績和部門內部考核結果對員工進行績效排名，并對業績和素質考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時對業績和素質考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。4.4員工培訓4.4.1制定培訓計劃1) 年度考核完成15個工作日內，人力資源部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析，制定針對員工的年度培訓計劃，并向總經理匯報。2) 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度培訓方案。4.4.2針對有潛力的優秀員工制定有針對性的培訓計劃對于態度端正，在工作業績或者工作能力某一方面優秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對27、性的培訓方案。第五章 附則5.1 本手冊自XX年5月1日起試運行，XX年6月1日正式實施，與績效相關的其它規定、制度同時作廢。5.2 本手冊由人力資源部起草，并負責監督實施。5.3 本手冊最終解釋權屬人力資源部。附件1：公司年度考核表指標及任務基本目標期望目標分數計算公式加減分描述完成情況簡述人力資源部評分董事長評分12345簽名共 個KPI/100/KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價（加分與扣分不得超過10分）加/扣分事項理由描述加/扣分簽名1加/扣（ ）分2加/扣（ ）分編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：公司薪酬與考核委員會評價最終決策評分薪酬與考核委員會最終簽名28、確認附件2：部門年度/季度考核表指標及任務基本目標期望目標分數計算公式加減分描述完成情況簡述自評得分領導評分12345簽名共 個KPI/100/KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價（加分與扣分不得超過10分）加/扣分事項理由描述加/扣分簽名1加/扣（ ）分2加/扣（ ）分編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：公司薪酬與考核委員會評價最終決策評分薪酬與考核委員會最終簽名確認被考核者最終確認簽名附件3：一般員工年度/月度考核表指標及任務基本目標期望目標分數計算公式加減分描述完成情況簡述自評得分領導評分12345簽名共 個KPI/100/KPI之外其它特殊事項的加分評價及扣分評價29、（加分與扣分不得超過10分）加/扣分事項理由描述加/扣分簽名1加/扣（ ）分2加/扣（ ）分編制人： 時間： 審核人： 時間： 確認人： 時間：自我工作評價與提議和要求部門經理工作評價及意見和建議最終決策評分部門經理最終簽名確認被考核者最終確認簽名附件4：素質考核表江門XXXX年度_素質考核表部門： 崗位： 被評價人姓名： 評價人姓名： 評價方式：自評 同級評 上級評 員工代表評分級C（遠低于要求）B（低于要求）A（達到要求）S（高于要求）評價得分10分20分30分40分50分60分70分80分90分100分110分120分 附件5：員工年度考核得分統計表姓名職位業績考核得分權重態度考核得分權30、重年度考核得分附件6：績效溝通記錄表績效溝通記錄表日期 年 月 日員工姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：確認工作目標和任務（討論目標計劃完成情況及效果，目標實現與否；雙方闡述部門目標與個人目標，并使兩者相一致，提出工作建議或意見）工作評估（對工作進展情況、工作態度、工作方法提出評價，什么做得好，什么尚需改進；討論工作現狀及存在的問題）改進措施：（討論工作優缺點、在此基礎上提出改進措施、解決辦法及個人發展建議）補充內容：主管簽名： 員工簽名：注：在進行績效溝通由主管填寫，注意填寫內容的真實性該表與評估結果共同交至人力資源部，主管與員工亦應每人持有一份具體內容可根據實際情況適當增刪。附件7：績效考核申訴表績效考核申訴表申訴日期： 年 月 日姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部/薪酬與考核委員會反饋本案提出人申訴評審會意見： 委員會負責人簽字： 請人力資源部/薪酬與考核委員會反饋本案提出人