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1、第一部分 綜述 一、總則1、目的績效管理操作手冊目的是指引各級管理者快速提高績效管理水平，縮短企業管理磨合期，促進公司績效目標的達成。2、原則以績效管理制度為依據，以解決企業現實管理問題為指導；工作程序簡潔、條理，工作事項具體、明確；細化內容根據公司需要有彈性、可變化。二、概念績效管理：績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、管理者和員工全部參與進來，員工上下級通過溝通的方式，將企業的戰略、各級員工的職責、管理的方式、手段以及組織和員工的績效目標等基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，上級幫助下級清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規2、劃和戰略目標。績效考核：績效考核只是績效管理的一個環節，是對績效管理的前期工作的總結和評價，它是一種正式的員工評估制度，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。管理者：管理者是指擔任某一職務，具有相應的權力、責任，為實現預定目標，使組織活動有效進行的人員。管理者具備相應的職務、職權、職責、職能。職務，即根據公司授權及制度規定，管理者在組織中所享有的職權、地位。職務是管理者發揮職能作用的前提。職權，由管理者擔任的職務所決定，它與個人主觀因素無關，不論是誰，一經任命，就具有與職務相應的職權，不會因人而異。職權不同于權威，權威與威信是管理者個人的影響力或影響權，是因人而異的3、。職責，指管理者在履行職務過程中所應盡的義務。一個人擔任什么職務就應承擔什么責任。管理者的責任包括社會責任、工作責任和法律責任等。職能，指管理者的具體職能，即調查與預測，決策與計劃、組織與指揮、教育與激勵、溝通與協調、監督與控制等。指標與目標：指標是某方面考核內容的單位刻度，也同化為考核的某個方向；目標是工作要達到的點位，是一個指標上的數值；指標就好比是一把尺子，目標是尺子上的某一點。KPI關鍵績效指標的英文縮寫，具體可理解為“關鍵的重要的可取得明顯業績的績效指標”。FPI基礎績效指標的英文縮寫，具體可理解為“除KPI以外的，所有工作要求”。關鍵事實記錄：事實記錄是管理者對員工客觀、公正考評的4、重要依據，記錄內容包含時間、情境、目標、行動、結果五個方面。三、規劃績效管理操作手冊共分三個板塊：月度績效管理操作指引；季度績效管理操作指引；年度績效管理操作指引。每個板塊又分期初、期中、期末三個操作時間段。第二部分 月度績效管理操作指引一、操作主體流程月初目標制定（一）月中日常管理（二）月末績效總結（三）（一）月初目標制定（工作期間：上月29日至當月2日前）未通過管理者在該期間的工作程序：通過3報送計劃部初審1選擇、確定KPI5簽訂KPI考核表4上會討論、修訂自評當月績效2填寫KPI考核表附件1 年 月份主要績效考核表定量；附件2 年 月主要份績效考核表定性。1、選擇、確定KPI 工作程序：5、（3）簽認指標描述表通過未通過（4）填寫KPI表（2）考慮KPI層級（1）KPI周期和層級（1）KPI制訂的時間周期和層級根據績效管理制度，KPI的時間周期為月度、季度和年度，季度和年度的KPI在季度績效管理操作指引、年度績效管理操作指引中體現；目前電氣部分三層KPI體系。部長級KPI：由電氣部管理人員根據公司的總體發展戰略予以制訂；副部長級KPI：副部長級KPI來源于部長級KPI，是部長級KPI在部門的具體體現和實施，但部長一級職能下轄的二級部門不一定每月都有，二級部門KPI根據實際管理需要靈活增減；崗位級KPI：各職位人員根據部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI。（2）制訂KPI應考慮的6、因素（上級和）本級本月的工作成果；上級和本級（組織）的年度、季度KPI；上級和本級（組織）的年度、季度工作計劃；計劃部提供的下月公司及各部門工作重點指引；與下月工作任務相關的資源、協作單位已有成果及協作單位未來可能與本部門的時間沖突等；本月工作成果的信息掌握越多，制訂下月的KPI就越精確。因此要盡快與計劃部高效溝通，早日制訂出下月的KPI。工作環境的變化、工作進度的變化，有可能使下月的工作與季度計劃不一致，同樣也有可能不符合季度、年度KPI的要求；績效責任人應本著實事求是的原則，按現實要求制訂KPI，同時對影響計劃或者說需要調整計劃的，應及時按程序進行調整。（3）KPI制訂的范圍制訂KPI，要7、掌握“主基二元法”的原理，即將績效分為主要績效和基礎績效兩部分；主要績效是工作重點，必須促進達成較好的工作成果，要取得明顯業績；基礎績效是長期的、現實的除主要績效以外的工作要求， 不一定非要做得很好，但絕不可做得較差，一般要將其保持在正常狀態。按這種思想確定主要績效，制訂KPI。制訂KPI的范圍主要有下列幾個方面：重點工作一般在工作計劃、上級要求或公司運營中必須要進行的重點工作。協同工作為充分發揮管理職能，績效責任人要根據公司運營發展的需要理清工作的上下游關系，確定自己的工作內容，配合較大集體的整體工作，進而確定KPI及目標。可做出明顯業績的工作上級或公司運營對本部門的工作要求不明顯時，可以選8、擇自己可以做出明顯業績的工作，它可以是抓住機會即可帶來顯性業績的工作等，但該項目工作的工作量需達到全部工作量的三分之一左右。以客戶的視角看應做好的工作以客戶的視角看，自己應該做好的工作。這個“客戶”，可以是外部客戶也可以看成內部相互服務的部門（客戶），以及上級一貫的要求等。工作短板本部門工作的弱項、容易出錯的工作、總是難提高的工作、常被批評的工作等。彌補以前的不足梳理或反省以前的工作，檢查自己沒有做完善的、達不到組織要求或還可做得更好的工作，重新把它做好。改善管理的工作工作管理的制度、流程、細則、記錄、臺帳等，以更高的管理標準看，可能需要更新或重新完善，可以將其作為下月的工作重點。KPI指標分9、定量指標和定性指標兩種。公司采購、倉儲、生產廠、營銷等部門定量KPI占多數；計劃、人事、行政、財務、審計、質控、安環、后勤等部門定性KPI占多數。在選擇確定定量指標是要把握好兩個原則：有效性：是否是部門應發揮的職能或按上級領導的要求做的有關工作；易測量：對于要衡量的工作，是否可用較低成本獲得有關證明數據。可以列為工作重點制訂KPI的內容很多，以上只是按重要性的秩序排列。月度KPI，在符合公司總體運營要求的前提下，制訂提高工作水平層次的績效指標，促使部門或個人在一個較高的平臺工作。指標確定后，責任部門填寫：附件3指標描述表定量附件4指標描述表定性填寫過程中，責任部門和提供數據的部門必須就數據統計10、計算公式、數據提供時間等方面達成一致，若有必要，在相關說明中解釋清楚，以避免歧義。例如，一個指標涉及到“錯誤項數”，則失誤有大有小，多大的失誤才算“一項錯誤”呢，這都需要事先取得一致的意見。月度的指標描述表實際上是指標庫的一部分，若指標庫中已經有該項指標，就不需要再描述，若沒有或有些定義不清楚,就需要重新定義描述。指標描述后，該指標需要增加到指標庫中。2、填寫KPI考核表KPI考核表實際上是績效目標描述表，表中把衡量績效目標的KPI的刻度明確具體并填寫出來，說明績效目標達到的程度及對應的績效分數。樣例（3）（1）（2）（4）山東xx科技股份有限公司XX年12月份主要績效效考核表部門(單位)：11、考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：（7）（6）（5）績效責任人月初填寫 年 月份主要績效考核表的主要內容有：部門名稱、指標名稱、指標權重、目標上限（100分情況）及目標下限（60分情況）、信息提供者、有關事項說明、被考核者簽字。剩余內容月底自評及上級評時填寫。（1） 部門名稱：一級部門作為被考核單位的可直接填寫部門或單位名稱，二級部門要寫明部門名稱、下屬單位名稱，如：煤炭采購部、財務部倉儲科，燒結車間，質控中心儀器室，設備部等。確定描述：財務部倉儲科部門12、(單位)：倉儲科考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：（2）指標名稱：定量KPI一定要反映指標定義的要求，如產量、損耗、噸成本、價格達標率、純度等等，指標名稱后要標注該指標的計量單位，如純度（%），成本（元）。正確描述：純度%部門(單位)： 考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2純度合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：（3）指標權重：權重是指對所有考評指標進13、行縱向比較，然后根據每個指標在“體系”中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數字能夠恰當地表示該指標在“總體”中的重要性。加權的實質是將考評指標體系縱向等值化并能夠相加的過程。操作中我們依據主觀經驗判斷要注意以下幾個原則：權重分配的合理性：要反映考評客體及其對象特征的內部結構與規律；權重分配的變通性：要符合客觀實際的需要，可根據考評的具體要求而適當變通分配；權重分配的歸一性：無論是定量KPI還是定性KPI，權重經過加和能夠得到整體的“1”。（4）目標上限與下限：該項內容只填寫精確到小數點兩位的數字，目標值不能既寫數字又標注計量單位（如，90%或1000T）。正確描述：1014、0.00部門(單位)： 考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2純度%100%90%產量T1000T800T合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：（5）信息提供者：KPI以事實為基礎，所以KPI需要搜集事實方面的信息，這些信息一般不能是由被考核者自己提供，需要專門的（盡可能是公司內部機構）信息提供者。如：重大質量事故的次數，如果該指標的承擔者是生產部門，那么信息提供者應該是質控中心。其重要意義是如果沒有信息提供者，KPI就得不到真實的數據，就不可能衡量實際結果的好壞差異程度。又如：工程質量合格率，15、雖然政府建設質量檢查站是鑒定部門，但公司內部要有其它部門參與，以此證明實施部門的工作成績。部門(單位)： 考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2工程質量合格率%建設質量檢查站合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：正確描述：計劃部(6)有關事項說明部門(單位)： 考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2工程質量合格率%計劃部合計得分有關事項說明： 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：說明事項描述：政府建設質量檢查站是工程質16、量的鑒定單位，計劃部是公司內部的證明機構(7)被考核者簽字紅框內容績效責任人在月初填寫完畢后，被考核者簽字欄，要簽署指標承擔責任者的名字。(2)定性指標填寫規范(3)（樣例）(1)山東xx化工科技股份有限公司XX年12月份主要績效考核表考核指標“責任心”分項指標權重次權重06080100信息提供者得分計劃偏離度計劃完成進度計劃達成率合計得分有關事項說明: 被考核人簽字:績效辦公會意見:總經理意見:（6）（5）(4)（1）考核指標要符合定義要求。操作原則：定義描述要盡可能具體、明確，可操作。定性KPI主要評價標準是時間（效率）、數量、質量、成本四個方面，同時這四個方面也是我們思考并描述明確考核標17、志的方向。（2）分項指標是對考核指標進行分解、細化的說明，但分項指標的描述也要符合定義的要求。正確描述：項目申報完成進度山東xx科技股份有限公司XX年12月份主要績效考核表考核指標“項目申報”分項指標權重次權重06080100信息提供者得分項目申報（3）考核標度：是指考核要素或要素標志的程度差異與狀態的順序和刻度；考核標度是動態的，分值標準可與實際考核標志需要進行設定；（4）考核標志：對考核分項指標的具體內涵和關鍵點進行解釋，這種解釋性語句就是考核標志；應用舉例:XX年10月份公司各部門通用定性KPI考核指標“績效考核參與度”分項指標權重次權重06080100信息提供者得分遵守績效管理制度、流18、程10%30%二次違反一次違反對照制度、流程，完全沒有錯誤，很好參加績效辦公會、討論會30%不參加請其他人代替經理參加負責人親自按時參加按時參加并積極為其它部門訂目標提供意見制訂績效指標、目標20%不制訂上績效辦公會還未訂好多次在上級和HR的幫助下才訂好獨自制訂的考核指標、目標清晰，且上到績效辦公會上一次性通過考核真實公正性10%發現二次以上發現一次沒有發現不真實不公正現象部門員工參與情況10%員工不理解績效制度員工不理解部門及個人的考評指標給員工的評分，正負分合計不足8分對員工有正確評價，且進行了溝通，其紅綠區可作標準或有指導意義 (5)、(6)兩項同定量KPI。3、報送主管部門初審（1）下19、屬各部門根據公司經營管理的需要及戰略發展要求修訂各部門的KPI及目標值。（2）計劃部匯總并整理各部門KPI，制作完成電子文檔。（3）與公司領導溝通后，計劃部最終完成公司KPI及部門通用KPI。4、上會討論、修訂各部負責人上會應闡明自擬KPI及目標值的原因，匯報程序及內容是：需要領導協調事項分述資源支持KPI總體介紹闡述有關問題（1）KPI總體介紹；（2）分述各KPI完成需要的資源支持；（3）完成KPI需要領導協調的有關事項；（4）闡述績效辦公會提出的有關問題。各部負責人在績效辦公會上匯報本部門的KPI，同時還要關注公司其它部門的匯報的KPI。關注的內容有：與本部門業務相關的其它部門的KPI：注20、意它與本部門業務的互動關系，向與會者作必要的說明及向指標責任部門提出意見或建議；對公司級KPI提出意見或建議；就自身知識經驗，以主人翁精神和系統化運營的思想，對公司其它部門的KPI提出意見、建議，拋磚引玉，激發會議制訂出合適公司經營發展的KPI。5、簽訂KPI考核表績效辦公會結束后，公司計劃部應在36小時內整合會議決定事項及修訂完成各部門KPI，并打印發送至各部門負責人。各部績效責任人簽訂文本版的績效責任書，并在24小時內反饋至計劃部，當月主要績效目標制訂任務結束。6、計劃部根據已簽訂的KPI考核表制作數據提供分布表（附件5），并以文本形式發送至有關單位。7、定性KPI涉及到的公眾考核項的（如21、不滿意被投訴的次數），計劃部要責成有關單位將被監督項公布于眾。（二）月中日常管理（工作期間：上月29日至下月28日）3FPI記錄與數據采集4指標變更2FPI管理（部門）1分解工作目標指標（目標）發生變化1、分解績效目標細化工作計劃 年 月份主要績效考核表在績效辦公會上確定后，部門負責人要迅速分解績效目標細化工作計劃，落實工作責任人、工作資源、小的績效目標和目標完成時間，這是完成部門主要績效的關鍵。為保證部門工作順利進行，可以設置部門FPI及崗位FPI，也就是把支持性的績效目標制作成FPI，建立績效管理的微環境。 2、FPI的管理部門FPI各績效責任人注意當月的KPI，有針對性地起草本部門的FP22、I以及向其它部門提出要求的部門FPI，報計劃部審查，人力資源部備案。計劃部根據管理需要并在公司日常經營管理會議中，向有關部門提出要求，這些要求也盡可能制訂成部門FPI。見附件6部門FPI標準表崗位FPI電氣部所有員工（含副主任）根據自身崗位工作變動情況編寫本崗位FPI，并上報直屬上級審核；對于同崗多人的情況，要求崗位員工共同討論后編寫一份崗位FPI并上報直屬上級審核，人力資源部備案。管理者具體實施FPI的加減分工作，并將員工加減分事實情況進行詳細記錄，將記錄保存6個月以上。見附件7崗位FPI標準表3、數據采集工具有關部門根據數據提供分布表的內容，對所有需要提供定性KPI數據的部門按照數據采集計23、劃表制定檢查內容并實施跟蹤監督、檢查。 見附件8數據采集計劃表。4、指標與目標的變更當月指標與目標的最后變更時間為21日，變更程序依據績效指標變更表執行。附件9績效指標變更表樣例績效指標變更申請表申請者計劃部申請時間XX.10.25指標編號XX-1001指標（目標）名稱績效指標申請變更的理由說明因鎳鐵市場行情加好，故產量調至1000T，使其更加符合實際情況，從而調動國際貿易公司爭創效益的積極性。績效指標變更前后意義和作用比較原指標意義和作用：實現公司原訂產銷目標。變更后新指標的意義和作用：根據市場變化，適時調整經營策略和目標，使其更加符合實際情況。績效指標變更后風險評估受影響的其它指標受影響的24、部門/崗位對總體目標影響的評估國際貿易公司銷量、產量指標。國際貿易公司需要調整公司目標計劃部審核意見人力部審核意見總經理審核意見相關績效指標的變更描述無變更后需要知會的相關部門/崗位：國際貿易公司、財務部、人力資源部（三）月末績效總結（工作期間：當月29日至下月2日前）工作程序：3成績匯總4電氣部初審2與下屬溝通1月度自評未通過通過6人力部報總經理5績效辦公討論1、績效責任人自評（1）（2）（3）山東xx科技股份有限公司XX年12月份主要績效效考核表部門(單位)：考核指標指標名稱權重%Y目標A（100分情況）下限B（60分情況）信息提供者實際完成C指標得分X1單項得分X2合計得分有關事項說明：25、 被考核者簽字：績效辦公會意見：總經理意見：（1）實際完成C績效責任人填寫KPI考核表實際完成數據項，實際完成數據是根據指標描述表確定的計算公式計算得出的，是數據提供者（部門）認可的。這些事實和證據是工作資料、工作成果、工作影響及其痕跡，并包括第三方證明，所有資料均是可追溯、可查證的。審視并分析部門FPI完成情況。所有評價或評審均要以已經發生的客觀事實和證據為基礎， KPI證明材料應建立部門管理臺帳，妥善保管，保管期均為一年以上。自評完成后，報公司計劃部初審。只有通過計劃部審查的主要績效考核表，才能提交績效辦公會評審。部門FPI有加分或減分項的，要單獨將事實說明，事實說明按照記錄法有關要求操作26、。（2）指標得分X1根據計算公式計算得分：若下限最低分為60分，則X1=40 (C-B)/(A-B)+60；（3）單項得分X2根據計算公式計算得分：X2=X1Y；2、與下屬溝通績效責任人與下屬溝通當月績效成績及需要改進的工作事項，并將溝通情況績效考核溝通記錄表，見附件10。表中事實記錄及證據出處均來自原始記錄，管理者對下屬的考評經溝通后，下屬必須在此表上簽字。該表每人單獨一份，目的是防止員工的成績和評價相互影響，保護個人績效隱私。（注意：此次改進，將績效成績匯總表中員工簽字分出來，單獨做一溝通表；若用正式的基礎績效考核表，即在考核表上溝通，即可不用此表；若不用考核制度上正式的基礎績效考核表，僅27、以原始記錄登記管理行為和員工表現，則必須用此表，作為與員工進行了考核溝通的證據。）3、成績匯總績效責任人填寫績效成績匯總表。見附件11部門負責人績效成績匯總表見附件12員工績效成績匯總表部門負責人績效成績匯總表月底由部門負責人填寫報送計劃部初審并提交績效辦公會討論，部門績效成績經績效辦公會確認后，由計劃部整合并在24小內送達人力資源部；員工績效成績匯總表月底由部門負責人填寫報送人力資源部初審，人力資源部根據績效專查組意見或其它績效信息最終修訂員工績效成績。部門負責人績效成績匯總表、員工績效成績匯總表中個人事實記錄及證據出處一定要從原始記錄中摘錄過來，撰寫清楚，否則按評分事實不清、評分不公、評分28、虛假處理。4、計劃部初審計劃部根據公司運營過程中收集、積累的數據及證據審查，各部門KPI的考評情況，測算KPI成績；若有必要，計劃部可請部門負責人再次收集評分證據，提交績效辦公會討論，以便快速有效地評出績效成績。5、績效辦公會考慮公司財務數據核算時間，績效辦公會期末自評與期初制定目標需同步進行。績效辦公會召開時間由計劃部與總經理溝通后最終確定。會議進程：（1）計劃部主持績效辦公會，闡述公司當月KPI完成情況；公司目標調整情況；部門指標及目標變更情況；異常指標（目標）發生背景及處理辦法；安排各部門績效責任人匯報順序。（2）各部績效責任人匯報內容：部門KPI：部門總體達到情況：部門當月總體工作與K29、PI的重疊性，如果重疊較少，請分析原因并做說詳細解釋；各個KPI的實際達到情況及自評分：須列出所有證據，且該等證據能充分說明KPI具體的達到狀況，證明目標完成情況的證據如出現公司不能控制而由被考評者說了算的情況，這說明在制訂KPI時，部門沒有考慮到目標完成的可行性或有意躲避公司的控制管理。出現這種情況時，請部門自己在可能的評分段上取八折以下確定其部門KPI的自評分；異常原因分析、指標（目標）調整說明：對于KPI實際值未在考核標度范圍內，即不在預測的評分區間的狀況，要詳細說明；對指標目標調整的狀況也需要特別說明；該等情況也需要提供詳細的證據，否則自評分按可能的評分段按八折以下處理；部門FPI：部30、門職能履行情況；部門管理與協作情況；部門學習與發展情況； 績效責任人個人FPI：管理者作為（典型事例說明），管理者應對當期工作完成情況進行批評與自我批評，并得到會議認可通過；部門上級管理者為總助、總監、副總的，緊接著進行個人FPI自評：領導干部要以身作則，嚴格自評，成為中層干部的表率。（3）績效辦公會結束后，計劃部根據會上的情況，填寫“績效辦公會意見”整理當月績效成績完成情況，24小時內送達人力資源部。6、人力資源部呈報總經理并計算月度績效工資人力資源部將部門KPI考核表、績效成績匯總表及掌握的績效投訴情況和其它情況，報總經理；總經理根據具體情況，填寫“總經理意見”。“總經理意見”可能是一些不31、宜在公開會上說明的績效投訴、績效隱密事件等，它可能對績效評價分數進行再次修正，作為最終成績。人力資源部依據績效成績開始計算當月績效工資。二、在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的，對異動人員以在該考核期內占工作時間比例較大的崗位的要求進行考核。三、為了提高工作效率，當月工作績效評分與下月主要績效制訂可以在一次績效辦公會上依順序進行；前半段進行工作總結，后半段進行下月目標及評分標準制訂。前半段整體完成后，獲得的信息可以為下半段應用。另外，當月工作的最終評價和下月目標出來后，績效責任人應根據新的情況，再進行績效成績和績效目標的溝通，對未上會前的績效溝通作一次補充。四、月度績效管理操作指引FPI考核表，附件13五、該操作手冊由公司人力資源部負責解釋、完善。第三部分 季度績效管理操作指引（根據公司需要逐步完善）第四部分 年度績效管理操作指引（根據公司需要逐步完善）