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1、xx股份有限公司員工職業發展手冊xx管理顧問有限公司200xx年12月目 錄前 言2第一章職級系統介紹31.1崗位分類41.2職級分布4第二章熟悉中成長入職篇62.1新員工入職培訓62.2試用期管理62.3新員工轉正定級7第三章員工職業發展通道發展篇83.1縱向發展83.2橫向發展113.3人才儲備與梯隊建設133.4員工職業發展管理14第四章做最優秀的實踐者成就篇174.1績效激勵制度174.2經理人培訓計劃18第五章附錄205.1批準權與修訂權205.2附件20前 言歡迎加盟xx股份有限公司！您將在這里開始全新的職業經歷。公司的發展與員工的努力是分不開的，公司希望能夠為員工提供一個良好的平2、臺，與員工共同發展。無論對員工，還是對公司而言，職業發展管理都至關重要。個人的職業發展很大部分與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔50%以上的自我職業發展責任，只有員工個人不斷進取、努力工作和學習，才能在職業發展道路上不斷前進。同時，公司承擔約25%的責任，負責明確職業發展方向，提供發展空間并給予培訓支持；員工的直接管理上級承擔約25%的責任，輔助員工制訂發展計劃和培訓計劃。公司認為員工是最寶貴的財富，是創新的源泉。本手冊明確了在員工職業發展的道路上公司應承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供大量的培訓與發展的機會。在這里您將能按照多種通3、道來規劃您的職業生涯，并得到相關培訓的支持。在這里您將接受、融入并推廣積極、健康的生活理念，在發展事業的同時發展您的人生！第一章 職級系統介紹作為員工，您需要首先了解公司的職級體系，進而明確個人的發展方向和發展空間。公司的職級體系是職業發展規劃的重要基礎，它根據職務性質的不同，把崗位進行分類并設定對應的發展等級序列，同時針對具體職層設定了等級發展區間。表1 xx股份有限公司職層職級對應表1.1 崗位分類公司的職級體系將所有崗位分成五個序列：管理序列、專業序列、銷售序列、生產操作序列和勤務序列。1. 管理序列是指公司具有行政管理職責的各級崗位，包括總裁助理、部長、副部長、分部經理、分部副經理和主4、管，是為希望從事行政管理工作的員工設計的職業發展道路；2. 專業序列是指公司專業技術等級序列的各級崗位，包括特級專員、高級專員、中級專員和初級專員，是為希望從事財務、生產技術等專業技術工作的員工設計的職業發展道路；3. 銷售序列是指公司銷售業務序列的各級崗位，包括特級銷售員、高級銷售員、中級銷售員和初級銷售員，是為希望從事銷售業務工作的員工設計的職業發展道路；4. 生產操作序列是指公司生產操作等級序列的各級崗位，包括高級技師、技師、高級工、中級工和初級工，是為希望從事生產操作工作的員工設計的職業發展道路；5. 勤務序列是指公司的勤務人員等級序列職級，是為希望從事勤務工作的員工設計的職業發展道路5、。1.2 職級分布每個職務序列都有相應的職級分布，根據具體職務的性質、經驗技能要求、職責大小等的不同，每個職層所覆蓋的職級不同。（參見表1 xx股份有限公司職層職級對應表）1. 管理序列包括六個職層，涵蓋了從20級到1級的20個職級；(1) 總裁助理職級分布為：5級1級；(2) 部長職級分布為：8級4級；(3) 副部長職級分布為：11級7級；(4) 分部經理職級分布為：14級10級；(5) 分部副經理職級分布為：17級13級；(6) 主管職級分布為：20級16級；2. 專業序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；(1) 特級專員職級分布為：11級6級；(2) 高級專員職級分布為：16、7級12級；(3) 中級專員職級分布為：22級18級；(4) 初級專員職級分布為：28級23級。3. 銷售序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；(1) 特級銷售員職級分布為：11級6級；(2) 高級銷售員職級分布為：17級12級；(3) 中級銷售員職級分布為：22級18級；(4) 初級銷售員職級分布為：28級23級。4. 生產操作序列包括五個職層，涵蓋了從28級到13級的16個職級；(1) 高級技師職級分布為：16級13級；(2) 技師職級分布為：19級16級；(3) 高級工職級分布為：22級19級；(4) 中級工職級分布為：25級22級；(5) 初級工職級分布為：28級25級。7、5. 勤務序列包括一個職層，涵蓋了從30級到19級的12個職級；(1) 勤務人員職級分布為：30級19級。第二章 熟悉中成長入職篇從入職的第一天起，您就步入了xx股份有限公司的職業發展通道，您首先將接受新員工入職培訓并度過試用期。2.1 新員工入職培訓新員工入職培訓在員工到崗后的一周內進行，由人力資源部組織集中進行。主要內容包括：1. 企業文化培訓：首先，要使員工了解xx股份有限公司的發展愿景、使命、價值觀、企業戰略、發展歷程等，使新員工迅速了解xx股份有限公司的企業精神，盡快融入企業的工作環境；其次，介紹公司經營狀況，包括主要業務活動、項目情況、職業發展情況等，傳達公司對新員工的期望和要求，8、使新員工能盡快找到自己的發展方向和切入點；第三，介紹公司的組織結構及與規章制度，強調制度不是為了約束員工的自由和創新，而是為了給大家創造一個真正充滿活力的有序的工作環境；第四，介紹xx的企業形象，明確企業每個員工所承擔的社會形象責任。2. 工作職責培訓：新員工通過閱讀崗位說明書、部門職責中與本人職務相關的文件，了解公司所處行業背景、發展前景以及本人所承擔的任務職責等。除了閱讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。2.2 試用期管理每位新入職員工在成為正式員工之前都要經歷三至六個月的試用期，達到公司要求的新員工可予以轉正，達不到要求的新員工則不能轉正。試用期為員工與公司提供了相9、互了解和相互選擇的機會，公司希望新員工能利用這一機會，積極進取，調整自身，早日融入到xx這個大集體中來；新員工也可以進一步了解公司文化環境，明晰公司的發展方向與個人追求是否一致，并確定是否與公司共同發展。公司會采取有效措施幫助新員工成為合格的正式員工。通過傳幫帶等方式，幫助其熟悉工作環境及工作職責，盡快消除陌生感。試用期間人力資源部將向試用員工上級發出新員工試用通知書，詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現，提醒部門負責人在試用期內對員工重點考察的內容。試用期間，新員工的上級將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態度、業績、執行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作10、規則等各方面向新員工提出具體要求，并進行監督檢查。2.3 新員工轉正定級在試用期間，新員工的序列職級由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據試用期考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和職級，需填寫員工轉正定級申請表（見附件）。員工職業發展通道發展篇尊重員工個人發展需求，幫助員工進行職業規劃和發展是xx股份有限公司人力資源開發恪守的理念。員工職業發展不僅取決于個人的追求和努力，同時也取決于公司的內外部環境。隨著公司組織結構的日趨扁平化，員工的發展將不僅僅體現在傳統的行政職務的晉升，而且還體現在職級的上升（伴隨薪資的上調）、技術水平的提高、管理技能的提高以及任務多元化等多個方面。為此，公司為員工設計11、了縱向發展和橫向發展兩個職業發展通道（如圖所示），努力為員工的職業發展營造一種良好的環境氛圍。縱向發展橫向發展員工職業發展示意圖xx股份有限公司的職業發展體系包括五個序列和三十個職級，員工職業發展既包括縱向的職層、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內容擴大化和工作輪換。通過縱向和橫向的發展，豐富了員工職業發展的通路，使員工獲得了更多的發展機會，鼓勵員工積極上進，努力工作，朝自己理想的職業目標發展。3.1 縱向發展縱向發展包括兩方面，職層晉升和職級晉升。員工可以根據個人發展意向和能力特點，選擇不同的職務序列作為個人職業發展方向；公司有責任考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的12、需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。3.1.1 職層調整公司鼓勵員工努力工作，在上級職務出現職位空缺時，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉升和發展機會，公司實行競爭上崗、擇優錄用的制度。公司員工職層晉升所需的基本條件如下：1. 具備良好的職業道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；2. 有優秀的創新能力、計劃組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；3. 個人工作能力突出，工作業績優異；4. 有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；員工職層晉升應遵循以下程序：1. 本人需首先取得相應職層技能證書或達到公司對相應職層的要求；2. 本人或所在單位向人力資源部推薦申報；3. 人13、力資源部考察并做出綜合平衡后給出初步意見，報總裁辦公會審批；4. 總裁辦公會審批后執行。3.1.2 同職層內職級調整根據員工的績效考核結果，員工的職級（以及對應的薪酬）會做出相應的調整。根據考核結果的不同（優秀、良好、稱職、不稱職和極不稱職），職級調整如下：1. 年度考核達到優秀的員工在本人所在職業發展序列中晉升兩級，并相應調整崗位工資等級；2. 年度考核達到良好的員工在本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整崗位工資等級；3. 連續兩年年度考核達到稱職的員工在本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整崗位工資等級；4. 對年度考核為不稱職的員工在本人所在職業發展序列中下降一級，建議培訓或換14、崗；5. 連續兩年年度考核為不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；6. 對年度考核為極不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；7. 其他情況下，員工的職級原則上保持不變；8. 對于職級已經達到本職層最高級別的員工，若不能晉升到更高職層，其職級將不再調整。注：有關考核的詳細情況，請參閱公司相關制度3.1.3 各職層人數比例為確保職業發展的有效性和嚴肅性，應確定嚴格的職層晉升標準，并原則確定各職務序列中不同職層的人員比例，尤其對各職務序列中的高級職務，應本著寧缺勿濫的原則，嚴格限制人數。各職務序列中員工的分布應為金字塔結構：1. 管理序列：管理序列中不同職層人數的比例根據企業實際15、的組織結構確定；2. 專業序列：嚴格限制專業序列中特級專員和高級專員的人數：a) 財務審計專業員工職層晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的財務審計人員總數。初次定級時特級控制在5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初級55%以上。每年新增人數特級控制在2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。b) 工程技術專業員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的工程技術人員總數。初次定級時特級控制在5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初16、級55%以上。每年新增人數特級控制在2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。3. 銷售序列：銷售序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的銷售人員總數。初次定級時特級控制在5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初級55%以上。每年新增人數特級控制在2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。4. 生產操作序列：生產操作序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的生產操作人員總數。初次定級時高級技師控制在3%以內，技師以上（含技17、師）8%以內，高級工以上（含高級工）15%以內，中級工（含中級工）40%以內，初級工60%以上。每年新增人數高級技師級控制在1%以內，技師以上（含技師）3以內，高級工以上（含高級工）5%以內，中級工以上（含中級工）10%以內。公司將通過建立“庸者讓，能者上”的內部淘汰機制對各職務（職級）的人數實現動態管理。對于在本職務（職級）上出現重大責任事故，或能力不能勝任本職務（職級）工作要求的員工，予以降職（降級）使用。具體辦法參見公司相關制度。3.2 橫向發展由于傳統的晉升通道機會有限，以及員工個人職業發展意愿的不同，為了滿足更多員工發展的要求，公司為員工設計了橫向發展通道。橫向發展通道分為職務序列調18、整、工作內容擴大化和工作輪換。績效符合公司要求并積極要求上進的員工，有機會得到不同職責范圍內的工作職務。職務的調整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。3.2.1 職務序列調整xx股份有限公司職業發展體系可以跨序列橫向發展，公司鼓勵員工針對自己特長提出橫向發展要求：1. 管理序列員工可根據個人特長和興趣向專業序列和銷售序列發展；2. 專業序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列和銷售序列發展；3. 銷售序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列和專業序列發展；4. 生產操作序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、勤務序列和專業序列發展；5. 勤務序列員工原則上只能在本序列內發展，但特19、殊情況下可根據個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、生產操作序列和專業序列發展。職務序列調整后，應根據員工的特長和崗位要求重新確定該員工的崗位系數和崗位工資。原則上職務序列調整后的崗位系數應不高于原職務的崗位系數和崗位工資。3.2.2 輪崗和換崗輪崗和換崗是員工橫向職業發展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養制度。一方面輪崗和換崗為員工提供了更加靈活的發展機會，減少了傳統縱向通道的擁堵，有利于員工職業發展的再定位，全面發掘員工的能力特點，擴大和豐富工作內容，從而調動其積極性和主動性；另一方面。輪崗和換崗可以迅速強制性豐富員工的工作經驗，鍛煉和培養復合型人才，為員工的縱向發展奠定扎實基礎。u 20、部門內輪崗和換崗：公司鼓勵員工在部門內部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經人力資源部批準后實施。其目的是豐富員工的工作內容，提升員工的綜合能力，增加公司的人才儲備；u 部門間輪崗和換崗：人力資源部結合個人職業發展和公司人才培養、儲備的需要, 每年安排部分員工跨部門輪崗, 員工也可以申請輪崗,申請時需要填寫員工輪崗申請表（見附件）。其目的是培養綜合性經營管理人才，增加公司的人才儲備。u 公司采取內部招聘和個人申請等方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優先向內部員工發布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發展的興趣，也可以在任何時候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫員工換21、崗申請表（見附件）。公司在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，盡可能向員工提供步入新工作職務的機會。u 內部員工應聘成功或員工換崗申請得到批準后，到新職務的內部試用期為一個月至三個月，根據試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和職級并填寫員工轉正定級表（見附件）；未轉正者，則由人力資源部提出處理意見。u 輪崗可以使員工充分了解其他部門的實際業務運作，有利于加強員工對公司整體業務的了解從而提高整個公司的內部溝通與整體運作。u 每年輪崗員工的比例可以在5-10%之間，輪崗時間根據實際情況安排，一般在六個月左右。公司安排員工輪崗時，在輪崗期內，職級一般不做變動。3.3 人才儲備與梯隊建設公司在人22、力資源合理配置的基礎上，應依據公司人力資源規劃和公司業務需求，考慮公司實際的人員結構、能力水平和流動情況制定人才儲備和梯隊建設計劃。特別應加強公司中、高級管理人員和專業技術人員的儲備和梯隊建設。在進行人才儲備和梯隊建設時，應充分考慮以下事項：1. 儲備人才和梯隊人才的資格條件：應針對各崗位的職務特點和能力要求，制定儲備人才和梯隊人才的資格條件，對候選員工的知識結構、能力組合、績效情況、任職經歷等做出具體規定，并結合員工個人職業發展計劃，引導有潛力的員工逐步進入人才梯隊和人才儲備庫。2. 儲備人才和梯隊人才數量確定：儲備人才和梯隊人才的數量應根據公司的規模、發展速度、人力資源現狀等實際情況加以確23、定。3. 對儲備人才和梯隊人才的日常管理：各單位負責人有責任尋找和培養自己職務的接班人以及本部門關鍵崗位的儲備人才，并將相關資料報人力資源部備案核查，各單位負責人負責對接班人和儲備人才的日常管理、工作指導和工作考察，并按時將考察結果向人力資源部匯報。同時將此項工作作為對各單位負責人進行績效考核的指標。4. 人才儲備和梯隊建設的實現方式：(1) 每類崗位下一職層自動成為上一職層的儲備，副職自動成為正職的儲備。(2) 通過設立助理機制來儲備人才。部分重要管理崗位可申請設立助理職務，但助理職務并不是專職崗位，助理工作均為兼職。即所有被任命為助理的人員，本人應有助理職務之外的專職崗位，其主要工作是負責24、完成所在專職崗位的工作職責，但同時可承擔所助理的崗位人員在職權范圍內授權的部分行政管理或專業技術工作。原則上只能在管理序列的主管（工段長）以上級別的崗位設立助理職務，并須事先報公司人力資源部審議，總裁辦公會審批。(3) 可在公司內推行中高級管理人員崗位輪換制度，增加管理者知識面、全局工作經驗，轉換其思維模式和看問題的角度，為其承擔更大的責任做準備。3.4 員工職業發展管理為有效管理員工職業發展，公司將幫助每位員工制定有針對性的職業發展計劃，該計劃由員工本人和上級共同制訂。3.4.1 個人職業發展計劃制定員工是個人職業發展計劃的制定和實施主體，員工的職業成功取決于員工本人的勤奮、敬業和積極進取，25、公司為每位員工提供足夠的發展空間和良好的發展環境，引導和促進員工發展，是員工職業生涯的輔導員。個人職業發展計劃包括個人職業定位、職業目標、職業發展道路設計、能力發展等內容。對于進入人才儲備和梯隊體系的員工，必須制定個人職業發展計劃，由人力資源部存檔備案，其他員工可以根據情況逐步進行。公司制定員工職業發展管理應遵循的原則：1. 一致性原則。員工職業發展規劃必須與公司的人力資源戰略密切結合，與公司總體發展戰略保持一致；2. 全面兼顧和重點發展相結合原則。個人職業發展計劃首先在公司骨干員工中實施，時機成熟后面向全公司展開；3. 公平客觀的原則。要采用客觀公正的標準，充分發揚民主，集體進行決策，保證企26、業員工均等地享有職業發展機會，并營造一個鼓勵優秀人才脫穎而出的環境。表 2 員工職業發展計劃編制關系圖計劃內容員工部門負責人人力資源部職業定位個人價值觀、人生目標個人能力特點、專長個人優勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價能力界定、評價職業目標研究公司發展戰略、經營計劃、部門職責、崗位職責，確定個人發展目標、衡量標準結合公司發展方向、對個人目標選擇進行輔導，提供發展機會提供人事政策咨詢提供職業機會信息發展路徑研究公司職級關系圖探討發展路徑提供發展路徑指導建議提供人事政策咨詢能力發展探討達到職業目標所需能力提供指導服務，安排相應培訓組織培訓3.4.2 個人職業發展計劃實施員工個人職業發展計劃實施的27、主體是員工本人，員工有責任落實計劃并承擔計劃實施的后果。另一方面，公司有責任通過輔導、咨詢、督促、考核和培訓，發展員工能力，創造條件幫助其實現發展計劃。 公司中承擔員工職業管理的是各部門負責人和人力資源部。部門負責人應該對自己下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結合員工職業發展計劃，注意把握企業中存在的機會，及時給員工提供可選擇的發展途徑，培養并鼓勵他們積極進取，并結合員工績效考核，隨時掌握員工職業發展方面的進展。人力資源管理部門在整個體系中起到組織協調、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。3.4.3 培訓培訓是職業管理的重要內容，有助于員工職業發展計劃的實施，滿足員工職業發展的需要，最28、終促進組織目標的實現。培訓分為知識培訓和技能培訓，前者專注于員工知識體系的提高和完善，后者專注于員工實際操作能力的提高；前者以員工自我發展為主，后者以公司組織安排為主。依據個人職業發展計劃和績效考核結果，員工可申請或被指定參加各類相關培訓。主要類別有：1. 通用類培訓：指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能培訓，如電腦使用、經營管理知識、溝通技巧、團隊建設、專項訓練等；2. 技術系列培訓：指利用公司內外的培訓資源開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓；3. 導師培訓：指在實際工作中，利用工作關系開展的一種培訓形式。一般由部門負責人為員工指定業務導師，建立師徒關系，制定培訓29、目標、時間期限和考核標準，實施培訓。4. 管理人員輪崗培訓：指公司中層以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據職業發展的要求，到相關性崗位任職鍛煉的培訓方式；5. 管理人員指導培訓：指公司中層以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據職業發展的要求，由公司為其指定一名資深管理人員擔任其發展顧問，重點指導員工發展戰略思考、組織協調、分析解決問題和領導技巧等方面的綜合能力，為員工的進一步任用做準備。第三章 做最優秀的實踐者成就篇4.1 績效激勵制度每個工作年度終結之前，根據各自的考核標準，部門負責人都應與員工共同回顧總結一年來的工作業績，明確員工職業發展的短期目標和長30、期目標，同時考察員工的工作能力和態度，制定達到職業發展目標的計劃。公司將根據員工在下圖中的位置提供相應支持。業務指導業務指導，賦予更大責任賦予更大的責任培訓發展內部換崗培訓與指導培訓發展，賦予更大責任降級/辭退培訓發展內部換崗培訓發展加強管理高符合要求態度和工作能力低高符合要求工作業績1. 被評價為工作業績、態度與工作能力“雙高”的員工會獲得職級與薪酬的晉升；2. 對于工作業績較高、態度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，幫助員工發展業務能力；3. 對于工作業績較高、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將采用加大工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發揮能力；4. 對于工作業績31、差、態度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，并對其加強業務指導，幫助員工發展業務能力；5. 對于工作業績差、工作能力較強但工作態度欠積極的員工，公司將對其加大管理力度，從轉變工作態度入手，幫助員工發展業務能力；如員工對公司的文化、制度和管理方式無法認同，應考慮調換崗位或辭退。6. 對于工作業績、態度與工作能力“雙低”的員工，實行末位淘汰，公司每年強制待崗、下崗和流出的比例應不低于員工總數的5%，其中，辭退的比例應不低于員工總數的1%。4.2 經理人培訓計劃針對公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，公司設置經理人培訓制度，其核心思想是有針對性地提高xx股份有限公司32、核心人員的職業管理素質，培養一批德才兼備的管理人才。培訓課程分為兩類：MBA課程培訓、短期經理人培訓課程，具體如下：1. 第一類是MBA課程培訓。部門部長級員工經申請批準后，由公司保送參加MBA培訓項目。保送前公司與員工簽訂培訓協議，約定員工培訓后的最少服務年限。MBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業不影響本職工作的正常開展。2. 第二類是公司設置的短期經理人培訓課程。本類課程可以涉及以下幾部分內容：(1) 公司戰略管理：包括化纖行業競爭態勢和競爭對手標桿分析、資源與能力分析、競爭戰略及戰略的實施和控制等等。課程注重理論聯系實際，通過案例分析和實例討論培養學員的戰略分析能力，傳授管理方法33、。(2) 公司財務管理：包括財務報表介紹、經營決策的財務分析、投資決策的財務分析、企業的財務控制等等。(3) 公司人力資源管理：著重介紹人力資源管理的戰略、政策和實踐，強調領導藝術和團隊精神在成功運作中的重要性。內容包括領導與管理的差異，如何使員工發揮其積極性和潛力，如何建立高績效的團隊并指導下屬有效地工作，激勵員工，如何提高溝通能力等等。(4) 營銷理論：通過理論講解與案例研討等方式向學員傳授市場營銷思想、策略、手段和方法及其在實踐中的應用。內容包括如何確定市場營銷戰略，怎樣進行市場細分與定位，怎樣更有效地滿足目標市場的需求并實現企業盈利與發展。針對短期經理人培訓課程，公司可以采用外派員工到34、國內高校學習，也可聘請相關專家來公司授課。原則上員工參加該項培訓一年脫產不超過30天。附錄5.1 批準權與修訂權本手冊經總裁辦公會批準后實施，由人力資源部負責解釋。每年人力資源部根據實際情況需要進行修訂，并報總裁辦公會批準。5.2 附件本手冊包括附件如下：1. xx股份有限公司員工轉正定級申請表；2. xx股份有限公司員工輪崗申請表；3. xx股份有限公司員工換崗申請表。員 工 轉 正 定 級 申 請 表姓 名部 門崗 位試用期年 月 日至 年 月 日本人試用期工作總結直 接上 級意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領 導審 批簽名：年 月 日總經理審 批簽名：35、年 月 日說明：1、工作總結分四方面：對公司戰略和企業文化理解、主要工作、職業發展、優缺點。 2、從業績、能力、態度方面對適用期員工進行轉正定級的審定。 3、本表留存人力資源部、用人部門各一份。xx股份有限公司員 工 輪 崗 申 請 表姓 名部 門崗 位工作時間年 月 日至 年 月 日本 人輪 崗陳 述部 門負責人意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領 導審 批簽名：年 月 日總經理審 批簽名：年 月 日xx股份有限公司員 工 換 崗 申 請 表姓 名部 門崗 位工作時間年 月 日至 年 月 日本 人換 崗陳 述部 門負責人意 見簽名：年 月 日人 力資源部審 核簽名：年 月 日公 司分 管領 導審 批簽名：年 月 日總經理審 批簽名：年 月 日說明：本表留存人力資源部、用人部門和財務部各一份