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1、目錄 第一章總則11.1薪酬管理的基本目標11.2薪酬管理的基本原則11.3薪酬管理的組織體系11.4關于本手冊的修訂3第二章職位分析和崗位評估32.1職位分析32.2崗位評估4第三章薪酬水平53.1薪酬水平策略53.2崗位薪酬級別63.3個人薪酬檔位73.4現有人員薪酬水平確定7第四章薪酬結構84.1薪酬結構策略84.2標準薪酬的構成84.3個人實得薪酬計算104.4業務人員提成的發放104.5年度效益獎金的發放11第五章薪酬調整125.1調整形式125.2調整范圍125.3調整時間12附錄1：XX公司崗位評估結果一覽表13附錄2：XX公司崗位序列薪資等級分布表15附錄3：XX公司各薪資等級2、內薪資檔位分布表16附錄4：XX公司各崗位薪資等級和檔位匯總表17第一章總則1.1薪酬管理的基本目標第一條 薪酬管理的基本目標1. 通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才和關鍵人才，保持公司在行業中和市場上的人才競爭力;2. 通過建立合理的薪酬結構，激發員工的工作積極性，使員工積極地改善工作業績和提高工作效率;3. 通過對不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競爭性，又能合理控制人力成本，從而降低公司的運營成本。1.2薪酬管理的基本原則第二條 薪酬管理的基本原則1. 公平性原則：體現不同崗位的不同價值和多勞多得;2. 競爭性原則：在相關的人才市場上（主要是中高層3、管理人員和技術人員）保持必要的競爭力;3. 激勵性原則：對良好的工作能力和出色的工作業績給予充分認可和獎勵;4. 發展性原則：對表現良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升的空間;5. 經濟性原則：確保整體薪資成本在一個合理的水平上，控制公司的人力成本。1.3薪酬管理的組織體系第三條 薪酬管理領導小組1. 是公司薪酬管理工作的最高領導機構，成員構成：總經理任組長、財務副總任副組長、其他副總、人力資源部經理和財務部經理為組員；2. 薪酬管理小組的主要功能是：對公司薪酬管理體系的運行進行宏觀指導，并對相關問題進行最終決策。第四條 薪酬管理工作小組1. 是公司薪酬管理工作的日常執行機構，成員構成4、：人力資源部經理任組長、財務部經理任副組長、其他部門經理為組員；2. 薪酬管理工作小組的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期進行部門員工薪資評定、考核、考勤等的實際工作。第五條 人力資源部負責：1. 制定和完善薪酬管理制度及相關管理細則；2. 對各部門員工進行有關薪酬管理的培訓；3. 審查、匯總有關計發工資的依據（績效考核表、職工考勤表、加班申請單、缺勤扣減記錄等），每月制作公司員工“薪資發放表”，并提交財務部執行;4. 在員工對其工資產生疑義時，接受并處理員工要求復核工資的申請; 5. 建立員工績效考核與薪資檔案，為薪資調整、獎金發放、職位變動（晉升與淘汰、輪崗）、嘉獎以及個人培訓發展提供5、依據并組織實施;6. 與新進員工的部門經理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經理審批。7. 在每年1月30日前對上年度薪酬系統的具體實施及發放情況進行總結分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，完成后提交給公司薪酬管理領導小組討論審批。第六條 財務部負責：1. 每月按照人力資源部提交的“薪資發放表”支付工資;2. 按國家規定代扣代繳員工個人所得稅和各種保險。第七條 各部門經理負責1. 客觀公正地評價下屬的工作績效，為發放員工績效獎金和調整員工工資級別及檔位的提供依據;2. 與人力資源部經理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經理審批。1.4關于本手冊的修訂第八條 在公司薪酬管6、理體系長期持續的運行中，人力資源部負責不斷分析和總結公司薪酬體系存在的問題，并提出對薪酬管理手冊相關內容進行修改完善的具體意見，經總經理辦公會審議通過后生效。每年對薪酬管理手冊進行修改的次數不應超過兩次。第九條 公司有關加班、考勤以及試用期員工工資的發放不包含在本手冊內，按照原有相關制度執行。第二章職位分析和崗位評估2.1職位分析第十條 職位分析的定義職位分析是對某一崗位的工作職責、權力和義務等進行明確規定，對組織內的工作報告關系準確界定、對任職人員的學歷、經驗、專業技能水平及其它素質提出合理要求的過程。第十一條 職位分析的作用職位分析是人力資源工作的一個最基本的方法和工具，職位分析對人力資源7、其它模塊有非常重要的依據作用。具體表現：1. 職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎。在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據工作分析做出的。2. 職位分析是崗位評價的基礎。崗位評價直接得出崗位等級，和薪酬分配密切相關。3. 職位分析是人員定編的基礎。一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在職位分析的基礎之上。4. 職位分析是進行績效考核的依據。衡量一項工作的具體考核指標需要在工作分析當中進行體現。第十二條 職位分析的結果職位分析的結果要形成書面報告，即職位說明書，作為評估崗位重要性的重要依據。（公司各個崗位的職位說明書詳見xx公司組織手冊）2.2崗位評估第十三條 崗位評估的定8、義崗位評估是指根據崗位所需技能、職責大小、決策的影響力、工作復雜程度、重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程，從而確定崗位在組織內的相對重要性和排序。第十四條 崗位評估的作用崗位評估的最大作用是建立以崗位價值為基礎的薪酬級別體系，為設計對內具公平性和對外具競爭性的薪酬結構體系提供依據，除此之外，還方便招聘工作，有利于職位發展規劃、績效評估、人員升降、工作調整、公司發展等優點。第十五條 xx公司崗位評估系統本系統是一個崗位評估的新方法，被諸多跨國企業和國內知名企業所采用。它結合了許多長期從事職位評估工作專家的經驗基礎，含有可以對各行業所有職位進行比較的必要因素。整個評價體系由三大方面七大要素組成。9、1. 職責規模1) 對企業的影響2) 監督管理2. 職責范圍1) 責任范圍2) 溝通技巧3. 工作復雜程度1) 任職資格2) 解決總是難度3) 環境條件第十六條 xx公司崗位評估的步驟及結果1. 選取評估崗位選取了公司除生產一線崗位外的所有崗位共58個崗位作為評估對象。2. 評估崗位價值由公司中高層以上人員及各部門關鍵員工組成崗位評估小組，對所選取的58個崗位按照公司崗位評價體系進行評估。3. 劃分評估級別根據崗位評價體系分數與級別轉換表，將每個崗位的最終評估分數轉換成626級，共21個評估級別。（詳細評估結果見附錄1）4. 劃分薪資等級和職位序列經過科學的合并和壓縮相鄰級別，最終將公司的薪資10、等級確定為11級;同時，又將公司所有崗位劃分為五大類，分別是管理類、技術類、銷售類、生產一線類和其他職員類;在這些類別之下又劃分為12個序列，分別是高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列、高級技術序列、一般技術序列、高級銷售序列、一般銷售序列、生產一線序列、高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序列。5. 編制薪資等級分布表最后，將這五大類12個職位序列落入相應的11個薪資等級內，編制出“xx公司薪資等級分布表”，（詳細表格見附錄2）第三章薪酬水平3.1薪酬水平策略第十七條 公司采用混合薪酬水平策略：對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養難度等因素，采11、用不同的薪資水平策略。主要有以下三種薪酬水平策略：1. 市場領先策略：薪資水平在同行業人才市場上具有明顯的競爭力，采用該策略的崗位序列有總經理、副總、主要業務部門經理、少數重要業務主管、高級技術人員、高級銷售人員和少數高級專員;2. 市場跟隨策略：薪資水平與同行業的主要競爭對手標桿企業相差不大，采用該策略的崗位序列有職能部門經理、普通主管、組長、一般技術人員、一般銷售人員和大部分高級專員;3. 成本導向策略：不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關注人力成本的降低，采用該策略的崗位序列有生產一線員工、一般專員和輔助人員。 3.2崗位薪酬級別第十八條 崗位薪酬級別公司的薪酬等級共有11級，按照管理12、層次的高低分為高層管理、中層管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位）3個層次。其中高層有三級，9-11級;中層有2級，7-8級;基層及普通員工有6級，1-6級。第十九條 崗位分類序列公司所有崗位按照工作性質可以分為按照管理類、技術類、銷售類、生產一線類和其他類分為五大類別，之下又劃分為12個序列。這些崗位經過崗位評估后，都落入公司薪酬等級的11個級別的不同級別內。（詳見附錄2）1. 管理類薪資級別劃分為4個序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級，高層可在三級內晉升或降級；中層管理序列分為二級，中層經理可在二級內晉升或降級；主管序列分為四級，可在四13、級內晉升或降級。2. 技術類薪資級別劃分為2個序列，分別為高級技術序列和一般技術序列。其中高級技術序列分為四級，可在4-7級內晉升或降級；一般技術序列只有一級，可向高級技術序列晉升。3. 銷售類薪資級別分為個序列，分別為高級銷售序列和一般銷售序列。其中高級銷售序列分為二級，可在4-5級內晉升或降級；一般銷售序列只有一級，可向高級銷售序列晉升。4. 生產一線類工人薪資模式按照保底工資加計件工資。5. 其他職員類有三個序列，分別是高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序列。其中高級專員序列分為三級，可在4-6級內晉升和降級；一般專員序列分為五級，可在1-5級內晉升或降級；輔助人員薪資模式采用固定月薪14、模式（主要指門衛、保潔和其他臨時工）。3.3個人薪酬檔位第二十條 在每個薪資等級內按照從低到高又劃分為七個檔，每個檔都有一個標準薪酬與之對應，公司可以根據任職者的資歷和能力不同或變化在其崗位所在薪酬等級內調整不同的檔，從而調整該任職者的標準薪酬。3.4現有人員薪酬水平確定第二十一條 現有人員的薪酬等級是按照其所在崗位評估所在級別確定的，薪酬檔位是根據對其資歷、經驗和個人素質等方面的初步評估，并結合其原有薪酬水平確定的，以后每年將根據績效考核情況對現有員工薪酬等級或檔位進行調整，使其人、崗、薪三者保持匹配。（現有人員薪酬等級、檔位和標準年薪見附錄4）第二十二條 xx子公司的薪酬體系參照xx公司薪15、酬體系，從薪資級別來說子公司總經理相當于xx公司副總、子公司副總相當于xx公司部門經理、子公司部門經理相當于xx公司部門副經理。第四章薪酬結構4.1薪酬結構策略第二十三條 公司采用混合薪酬結構策略：對不同崗位，綜合考慮業績提高的潛力、對公司業績目標的影響等因素，采用不同的薪資結構策略。主要有以下三種薪酬結構策略：1. 高彈性薪資結構：激勵性很強，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，甚至超過固定薪資。采用該策略的崗位序列有總經理、副總、主要業務部門經理、少數重要業務主管和所有銷售人員;2. 高穩定薪資結構：穩定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低。采用該策略的崗位序列有組16、長、一般技術人員和大部分專員;3. 調和的薪資結構：這是一種既有激勵性又有穩定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當比例。采用該策略的崗位序列有職能部門經理、普通主管、高級技術人員、和少數專員。4.2標準薪酬的構成第二十四條 員工的標準薪酬由崗位工資和績效獎金兩部分組成，定義和計算公式分別如下：1. 員工的標準薪酬是指每個不同崗位員工的崗位工資和績效工資的總和（不包括加班工資、福利津貼和保險），該員工的標準薪酬由其所在崗位的薪酬等級和檔決定。2. 員工的崗位工資是員工薪酬構成的基本組成部分，是標準薪酬的固定部分，其功能是保障員工的基本生活，體現的是崗位本身的價值，不與績效考核結果掛鉤，17、計算公式如下：崗位工資標準薪酬（1浮動比率）。3. 員工的績效獎金是根據公司、部門和員工的業績而計付的工資，是標準薪酬的浮動部分，計算公式如下：績效獎金基數標準薪酬浮動比率第二十五條 員工績效獎金根據績效考核結果得出，對于不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例是不同的，具體如下：標桿崗位年績效獎金基數占標準年薪的比例（浮動比率）高彈性調和型高穩定高層管理40%中層管理35%30%基層管理20%（主管）10%（組長）技術20%（高級）15%（一般）銷售40%其他職員20%（少數）10（多數）第二十六條 個人績效獎金的計算1. 考核分數、考核等級、考核系數相對照：2. 個人績效獎金的計算方法：個18、人月績效獎金崗位月績效獎金基數個人考核系數；崗位月績效獎金基數(崗位標準年薪浮動比率)/12第二十七條 績效獎金的發放方式：1. 總經理：每月發放績效獎金基數的50，年底考核后補足或扣回；2. 副總經理/子公司總經理：每月發放績效獎金基數的70，半年考核后補足或扣回；3. 部門經理：每月發放績效獎金基數的80，季度考核后補足或扣回；4. 部門員工：當月按考核系數計算后，下月發薪日發放。 4.3個人實得薪酬計算第二十八條 薪酬試算設某處于主管序列崗位的員工薪資定為4檔，即標準年薪31000￥，標準月薪2583￥；并設其薪資結構為調和型結構，即績效獎金基數占標準薪資的20；則此員工基本月薪為25819、3802066￥，月績效獎金基數為258320517￥，如果當月其考核系數為1.2，則此員工本月實得薪資為20665171.22686，比其標準月薪多了103￥。4.4業務人員提成的發放第二十九條 為了激勵市場部業務人員大力發展公司各項業務，市場部業務人員除標準薪酬外還有業務提成，該業務人員包括跟單主管、跟單員、外貿主管、外貿業務員、銷售主管、銷售業務員、安裝公司項目經理和施工員。1. 跟單主管、跟單員、外貿主管、外貿員具體提成比例和辦法按照原有市場部考核制度執行，但提成要在完成考核指標的基本目標值后方能開始計提，如下表：業務崗位標準年薪浮動比例績效獎金 考核指標基本目標值提成比例跟單主管3120、0000.412400經銷商業務回籠款10000000.002工程業務回籠款100000000.0006部門所有跟單業務回籠款200000000.0001跟單員250000.410000經銷商回籠款5000000.002工程回籠款100000000.0006外貿主管250000.410000部門所有外貿合同金額11000000.006外貿業務員200000.48000外貿業務合同金額5000000.0122. 銷售主管（市場部副經理兼）、銷售員按照原有市場部考核制度執行。3. 市場部經理（營銷副總兼）取消其提成，按照新的xx公司績效考核辦法執行。4、安裝公司項目經理、施工員項目經理在完成基本工21、程量的基礎上，按照安裝公司利潤的40提取項目提成，其中的30由項目經理在項目組內部分配，另外10由安裝公司總經理自由支配?；竟こ塘繛槟甓蠕X合金門窗10000方，木窗6000方。4.5年度效益獎金的發放第三十條 先計算公司總體年度效益獎金額度，然后據此計算部門和個人年終效益獎。1. 公司年終效益獎金總額的確定未完成公司年度財務類整體KPI指標目標時，不發放年終效益獎金；當全部完成并超額完成當年公司整體KPI指標時，根據公司利潤超額幅度，按階梯比例分別提取年終效益獎金： 利潤目標超額完成10（含）以下時，超額部分按10提取 利潤目標超額完成1020（含）時，這部分超額按20提取 利潤目標超額完成22、2030（含）時，這部分超額按30提取 利潤目標超額完成30以上時，這部分超額按40提?。ǚ侄翁崛。?. 部門和個人董事會審議確定分給各部門的獎金總額，部門內獎金分配公式：個人年終獎金月崗位工資個人年度考核系數（年度考核平均分對應的考核系數）；班組長、技術工和輔助工分別按固定金額計算 按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果超過公司分配給部門的獎金總額度，則按照超過的比例每人同比例下調獎金； 按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果少于公司分配給部門的獎金額度，則按照不足的比例每人同比例上調獎金，或者將差額部分獎金提取一定比例存入部門獎金池，供部門在需要時提取第五章薪酬調整5.1調整形式第23、三十一條 薪酬調整的形式有兩種：一種是調整薪酬水平，即保持薪酬體系不變，只調整標準薪酬的大小，從而改變薪酬體系的競爭力或控制薪酬成本;另一種是調整薪酬結構，即每個薪資級別的標準薪酬不變，調整崗位工資和績效獎金的比例，從而使薪酬更有激勵性或更有穩定性。具體選用何種調整方式，要根據企業發展和環境變化的情況而定。5.2調整范圍第三十二條 調整范圍也有兩種：一種是整體調整，即綜合考慮國家政策、物價水平，行業、地區競爭狀況，公司戰略變化等因素，對公司薪資體系進行調整;另一種是個別調整，即對個別員工的薪資等級/檔位進行調整。5.3調整時間第三十三條 調整時間分為定期和不定期兩種：定期調整是根據連續年度的崗24、位考核結果調整員工的薪資等級/檔位;不定期調整是根據職位變動情況調整員工的薪資等級/檔位。（具體的崗位工資調整辦法詳見xx公司績效管理手冊）附錄1：xx公司崗位評估結果一覽表序號崗位分數評估級別薪資等級序號崗位分數評估級別薪資等級1總經理689261115辦公室主任4301672建材公司總經理621231016項目經理4221563安裝公司總經理601221017市場部副經理4221564生產副總58121918開發部項目主管4061565營銷副總57121919車間主任4021566財務行政副總54620920跟單主管3961567工程部經理51719821售后服務主管3701358生產部經25、理51719822工地巡檢員3641359總經辦主任50919823企管主管36213510市場部經理48218834設備主管35913511開發部經理48218825銷售主管35513512質檢部經理46317726程序主管34312413財務部經理44716727跟單員34012414人力資源部經理43716728倉庫會計主管340124序號崗位分數評估級別薪資等級序號崗位分數評估級別薪資等級29外貿主管33912444倉管員2589230財務主管33712445售后服務員2589231項目主管33612446班組長2569232招聘培訓主管32211447生產統計員2569233績效薪酬26、主管32211448成品半成品檢驗員2559234施工員32211449外協外購材料檢驗員2559235生產調度員30010350車隊隊長2529236會計30010351企管專員2247137材料采購主管29610352出納2057138技術員29610353行政專員1996139外貿業務員29310354駕駛員1996140銷售業務員29310355資料員1996141總經理秘書29210356工程部內勤1996142IT專員2589257市場部外勤1996143設備管理員2589258市場部內勤19961附錄2：xx公司崗位序列薪資等級分布表評估等級薪資等級崗位序列管理類技術類銷售類生產27、一線其他職員類高層管理序列中層管理序列主管序列組長序列高級技術序列一般技術序列高級銷售序列一般銷售序列高級專員序列一般專員序列輔助人員序列24-261122-231020-21918-19816-17715613-14511-1241038-925-71備注：（1）生產一線工人薪資模式按照保底工資加計件工資，不納入本體系；（2）輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（司機另有出車里程補助）；（3）綠色塊表示公司現有崗位評估后的薪資等級，黃色塊表示技術、銷售和專員的高級序列可能分布的薪資等級范圍，供公司日后出現相應崗位后選用附錄3：xx公司各薪資等級內薪資檔位分布表 （單位：元）薪資等級標準年薪中值128、檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔1113000010400011050011700013000017250016900019500010100000800008500090000100000150000115000150000978000624006630070200780008970010140011700085200041600442004680052000572006500072800743000344003655038700430004730053750602006410002170024800279003100034100372004030052800019600224002520028029、0030800336003640042500017500200002250025000275003000032500320000160001700018000200002200023000240002170001360014450153001700018700195502040011500013600144501530017000187001955020400附錄4：xx公司各崗位薪資等級和檔位匯總表薪資等級職位序列xx對應崗位標準年薪中值薪檔崗位標準年薪11高管層序列總經理1300004檔13000010建材公司總經理安裝公司總經理1000004檔1000009財務行政副總生產副總營銷副總730、80004檔780008中層管理序列生產部經理520005檔57200工程部經理520004檔52000總經辦主任 開發部經理市場部經理520003檔468007質檢部經理430004檔43000財務部經理、人力資源部經理、辦公室主任430003檔387006主管序列市場部副經理310007檔40300項目經理開發部項目主管車間主任跟單主管310004檔310005售后服務主管企管主管設備主管銷售主管280004檔28000一般序列工地巡檢員280002檔224004主管序列倉庫會計主管財務主管程序主管250005檔27500招聘培訓主管/績效薪酬主管/施工員250004檔25000辦公室項目31、主管250003檔22500一般專員序列跟單員250004檔25000主管序列外貿主管250004檔250003一般專員序列會計200007檔24000材料采購主管200005檔22000一般技術序列技術員200005檔22000銷售序列外貿業務員銷售業務員200004檔20000一般專員序列生產調度員200004檔20000總經理秘書200001檔160002一般專員序列IT專員設備管理員倉管員售后服務員170005檔18700生產統計員成品半成品檢驗員外協外購材料檢驗員170004檔17000組長序列班組長170004檔17000車隊隊長170003檔153001一般專員序列企管專員出納市場部外勤市場部內勤150007檔18000工程部內勤150006檔17350駕駛員/行政專員資料員150004檔15000