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1、電子有限公司員工招聘管理制度附表格編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 招 聘 管 理 制 度一、總則第一條 目的。為滿足xx電子有限公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。第二條 原則。xx電子有限公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使xx電子有限公司的用人機制更趨科學、合理。第三條 適用范圍。本制度適用于xx電子有限公司所有崗位及中高層管理人員的招聘管理。xx電子有限公司所有崗位的招聘由人力資源部負責，在公司總經理的指導下開展工作，經公司總經理批準執2、行。二、招聘政策第四條 招聘工作原則。（一）公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。（二）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。（三）擇優錄取。第五條 人員招聘要規范化。人員招聘要按照招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。第六條 招聘方式。人員招聘分內部招聘和外部招聘兩種。 （一）內部招聘：內部優先行征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑。另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。（二）外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業介紹所和同業推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒3、有合適人選時，考慮外部招聘。第七條 外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。第八條 聘用人員的條件要求：符合相應崗位職務說明書中的任職要求。第九條 人才競爭手段（一）待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。（二）提供更多的培訓和提升的機會。（三）企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。三、招聘組織第十條 招聘組織管理。對于xx電子有限公司普通職位、一般管理職位，以及各職能部門負責人以下的職位的招聘工作由人力資源部負責擬訂招聘計劃并組織實施，各職能部門負責人職位的招聘工作由總經理直接領導，人力資源部負責協助。第十一條 招聘流程。招聘流程分為如下工作環節：提出招聘需求、擬訂招4、聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。第十二條 人力資源需求計劃。 （一）全年人力資源需求計劃。每年初由人力資源部根據xx電子有限公司的整體計劃，在征求各部門意見后，綜合考慮xx電子有限公司的發展、組織機構調整、現有人力資源情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素，制定出全年的人力資源需求計劃，報總經理審批。 （二）臨時人力資源需求。各部門因人員調動或其他原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足的情況下，可以由xx電子有限公司部門負責人填寫招聘申請表（附件4），經人力資源部審核、總經理核準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。第十三條 招聘計劃應包括招聘人數5、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。第十四條 招聘工作經費。每年初人力資源部在確定全年人力資源需求計劃的同時，確定全年招聘工作經費預算。招聘工作經費?？顚Ｓ?。四、招聘形式第十五條 招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才需求分析招聘成本等因素來綜合考慮。（內部招聘）第十六條 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，xx電子有限公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。第十七條 招聘形式。在尊重用人部門、應聘員工及目前所6、在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 （一）內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織相關管理人員推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。 （二）中層以上職位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。具體詳見中高層管理人員競聘管理辦法。第十八條 招聘流程。 （一）內部招聘公告。人力資源部根據本公司所需招聘崗位的職務說明書擬訂內部招聘公告。公告發布的方式有內部局域網發布招聘公告、在公司宣傳欄發布招聘公告等形式。內部招聘公告應傳達到每一位員工。 （二）內部報名。所有正式員工在征得直接上7、級的同意后，都有資格向人力資源部報名申請。 （三）篩選。人力資源部組織內部招聘小組對申請人進行內部評審，xx電子有限公司普通職位、一般管理職位的評審結果經職能部門負責人審核，報人力資源部批準后生效，中層以上崗位可參照中高層管理人員競聘管理辦法。 （四）錄用。經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。（外部競聘）第十九條 在內部招聘難以滿足xx電子有限公司的人才需求時，采取外部招聘方式。第二十條 外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時xx電子有限公司高層領導、相關部門參加。第二十一條 外部招聘渠道。外部招聘渠道要根據職系和崗8、位的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道如下： （一）內部員工推薦。xx電子有限公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。 （二）媒體招聘。通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關招聘網站發布招聘信息。 （三）招聘會招聘。通過參加各地人才招聘會招聘。 （四）校園招聘。每年春季將xx電子有限公司招聘信息發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇的參加人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。 （五）委托中介公司公開招聘。對xx電子有限公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。第二十二條 招聘流程。 （一）初步篩選。報名截止后，根據招聘崗位的要9、求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者的信息建立外部人才庫。 （二）初試。 1人力資源部向初試合格的求職者發出面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同主持。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人部門從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價，必要時對初試者進行筆試。 2主試人組織具體的初試工作，做好初試記錄，并在外聘人員初試測評表（附件5）意見欄中填寫用人部門意見。意見不一致時，應由主試人負責協調，最后以主試人意見為準。對于xx電子有限公司普通職位、一般管理職10、位，可給予“擬予聘任”、“不予考慮”兩種初試結果，人力資源部將“擬予聘任”的人員報該職位負責人、人力資源部經理、總經理審核決定是否聘任；對于xx電子有限公司部門負責人職位、主管職位可給予“擬予復試”、“不予考慮”兩種初試結果，擬予復試的人員由人力資源部組織復試。 （三）復試。 1復試由復試小組進行。復試小組一般由用人部門代表、人力資源部經理、資深專業（四士等三方面人員組成。一般主管崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。xx電子有限公司部門負責人職位級的職位招聘由院長、主管副院長負責面試，人力資源部負責協調。 2復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，11、表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員講座對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門負責人、主管副總或總經理，并且在人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。 3復審。通過復試的應聘人員由總經理進行審核，簽字批準。 （四）錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者發出試用通知書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。 （五）報到。 1被錄用員工必須在規定時間內向xx電子有限公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。 2應聘人員到xx電子有限公司12、報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫員工個個人登記表，新進員工試用期為3個月。若員工所在部門負責人、主管副總經理或總經理認為有必要時，也可報請xx電子有限公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向xx電子公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，xx電子有限公司有權將其辭退。第二十三條 試用。 （一）試用的目的在于補救甄選中的偏差。（二）試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。（三）用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。（四）公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。（五）試用期滿后，13、其直接主管部門嚴格對照崗位說明書在試用員工評核表詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：1勝任現職，同意轉正。2不能勝任，予以辭退。3無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。（六）試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。（七）凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部門審核后辦理延期試用手續，補發下期試用員工評核表。（八）對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在試用員工評述表上詳述考核意見并附上工作業績材料，14、經人力資源部審核后辦理轉正手續。提前轉正必須具備如下條件：1試用期滿1月以上；2試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；3工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。（九）員工試用期考勤規定如下（3個月內）：1事假超過五天者應予辭退；2病假達七天者應予辭退；3有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。第二十四條 最終聘用（一）新進人員試用期限滿后，由其直接主管與部門負責人在員工試用評核表上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。（二）對試用合格者在出具原單位離15、職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則繼續按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同，并填寫員工個人資料表。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇 。（三）破格錄用特殊人才及薪酬特批程序如下：1對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理直接進行面試，綜合評定。2人力資源部需不斷跟蹤專業人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時，可通過臨時聘請來滿足公司的業務需要。3對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平16、參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。4特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同，正式聘用。第二十五條 高級人才招聘。對公司總監、資深高級工程師的招聘由公司董事長決定。 （一）高級人才招聘渠道。高級人才招聘主要通過特殊的外部招聘渠道進行。例如通過人才中介、從競爭對手處挖掘，以及從重點企業和國內同待業大公司挖掘等渠道。 （二）高級人才面試形式。高級人才可不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部總監、總經理助理、總經理、董事長及資深專業人士直接進行面試。人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。 （三）高17、級人才薪酬政策。對于高級人才，招聘時可以采取協議工資等靈活的薪酬政策，并制定適于優秀人才成長的勞動合同。五、招聘工作評估第二十六條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、求職人員數量和實際錄用人數的比例等來分別衡量招聘質量。第二十七條 招聘活動結束后，人力資源部應從調查求職人員及新員工對招聘組織工作的意見、各種招聘渠道的時間、成本和效果、錄用人員的短期流失率等幾個方面來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。六、附則 第二十八條 本制度的擬制和修改由xx電子有限公司人力資源部負責，報xx電子有限公司最高管理層核準后執行。第二十九條 本制度由人力資18、源部負責解釋。附件：1內部招聘流程 2外部招聘流程 3職位申請表 4招聘申請表 5外聘人員初試測評表附件3職 位 申 請 表申 請 職 位申請日期申請人姓名性 別出生年月最 高 學 歷專 業職 稱興 趣 愛 好健康狀況教 育經 歷年/月至年/月畢 業 學 校證 明 人主 要工 作經 歷年/月至年/月公 司 名 稱擔任職務/工資主 要工 作成 就通信地址郵政編碼聯系電話（固定/移動）簡歷篩選意 見初試意見復試意見用人部門意見 錄 用 將來考慮錄用 不錄用人力資源部意 見總經理意見附件4招 聘 申 請 表 申 請部 門申請部門申請時間經 辦 人經理簽字申 請內 容崗 位年 齡性 別人 數職 級學 歷申請理由擴大編制 儲備人力 辭職補充 調職補充 短期需要 其他其 他任 職資 格管 理 部意 見總經理意 見附件5應聘人員初試評價表 姓 名性 別年 齡應聘崗位學 歷專 業戶口所在地形 象儀 表衣冠講究整潔一般隨便懶散態 度大方得體傲慢拘謹語 言表達清晰尚 可含糊不清精神面貌與健康狀況佳一般差直觀印象 面試人：能 力語言表達能力溝通能力應變能力綜合能力 面試人：備注專業知識技能工作經驗其 他求職動機工作態度薪酬要求用人部門面試評語用人部門意見：擬予聘任擬予復試不予考慮用人部門代表：人力資源部面試評語用人部門意見：擬予聘任擬予復試不予考慮主試人：