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1、企業內部人才發掘崗位競聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 企業內部競聘管理制度一、 目的為規范企業的內部競聘工作，更好地發掘企業內部的優秀人才，提高員工的工作積極性，特制定本方案。二、 內部競聘原則1 公平、公正、客觀。2 能崗匹配、擇優錄取。3 企業發展與員工職業發展規劃相結合。4三、 競聘小組的確定競聘工作小組成員的來源主要分為以下三個部分。1 總經理主要負責把握職位候選人的整體能力和最終決策。2 人力資源部工作人員全面負責整個競聘工作的實施，包括資料的準備、考核方案的制定與實施等。3 外部聘請的專家必要2、時，企業可以聘請外部人力資源專家，與企業人力資源部的工作人員共同進行試題設計、制定評分標準和進行人員考核等。四、 申請資格1 身體健康，工作態度端正，遵守企業的規章制度。2 熱愛企業，維護企業的利益。3 年度考核連續被評為“優秀員工”達三次及以上。4 具備競聘崗位的任職資格條件。5 本公司服務一年以上。五、 競聘流程企業內部參與競聘的人員主要通過部門推薦和員工申請兩種方式產生。（一） 部門推薦競聘部門推薦是由各部門經理填寫優秀員工推薦表（如表4-9所示），提交到人力資源部。經人力資源部審核合格后，候選人接受競聘工作小組的考核。根據候選人的表現，競聘工作小組做出相應的決策。（二） 員工申請競聘13、 員工申請是指當中高層領導職位出現空缺時，企業發布職位公告，由員工自主申請該職位。2 通過員工自主申請的方式進行競聘時，各部門必須協同人力資源部做好協調工作，以免影響企業開展正常工作。3 員工申請競聘的操作步驟（1） 人力資源部組建競聘工作小組，不發布競聘公告。（2） 符合條件且有競聘意愿的員工，到競聘小組指定的地點報名并索取員工內部競聘申請表。員工內部競聘申請表如表4-10所示。（3）員工內部內部競聘申請表填寫完畢后，由直接主管簽署審核建議，然后提交到竟聘工作小組。（4）競聘工作小組對應聘員工進行全面的資格審查。（5）人力資源部、用人部門配合競聘工作小組對審核合格的應聘員工進行考核，考核方式4、包括筆試和面試兩種。（6）競聘考核小組根據考核的結果做出錄用決策。六、競聘結果1企業按照擇優錄用原則，確定崗位人選。人力資源部在協調相關部門辦好員工調動手續的同時，也要做好競聘失敗員工的思想工作，以免影響他們的工作積極性。2被錄用的員工仍需要三個月的試用期。若在試用期間，發現員工不能勝任，則根據企業規定將員工退回到原來的工作崗位。3空缺的崗位由人力資源部根據企業的相關規定及時配備人員。內部招聘管理工作流程流程名稱內部招聘管理工作流程文件受控狀態文件管理部門總經理人力資源部相關部門企業員工相關制度/表單審批審批內部招聘評估結束確定錄用人選綜合評估筆試和面試通知通過初選者面試整理應聘者資料進行初次5、篩選發布招聘信息內部招聘計劃開始人員需求申請部門推薦人選崗位調動部門經理意見接收通知 參加考核員工申請內部招聘管理制度1競聘申請表2優秀員工推薦表錄用人選名單招聘評估報告編制日期審核日期生效日期內部競聘優秀員工推薦表被推薦人姓名性別年齡推薦崗位現所在職位推薦人被推薦人主要工作業績所受獎勵先進事跡工作技能推薦理由部門意見簽字：日期：人力資源部意見簽字：日期：總經理意見簽字：日期：員工內部競聘申請表競聘崗位第一志愿崗位日期姓名性別所在部門/崗位出生年月工作時間職稱文化程度所在專業當前崗位工齡個人學習培訓經歷起止時間所讀院校何種專業獲得學位或資格工作經歷起止時間何單位部門何種職務業績描述自我評價簽名6、：本部門負責人意見簽名：一、各種面試方法的比較與技巧詳解1、單一面試定義：指同一時間只有一個應聘者的面試。面試的環境：在會議室等較安靜的場所，關閉手機，避免干擾。用一樣高度的椅子座位的擺放：YESNO 開場：建立融洽的氛圍1. 目的: 初步相識, 讓應聘者感到自然, 友好與禮貌, 同時為公司建立良好的形象.2. 內容: a. 歡迎應聘者, 并核對是否是約見的人b. 詢問應聘者較輕松的問題, 如來公司的路途是否順利等c. 自我介紹與介紹其他面試者, 并簡介面試程序3. 時間: 2-3分鐘核心：提問與考核1. 目的: 按照準備好的面試程序, 考核應聘者與工作相關的經驗與能力2. 內容: 分兩部分a7、. 了解/核實背景 學歷, 戶口 工作經歷, 職位發展及具體時間 與工作相關的組織結構圖 具體職責 離職原因 應聘動機與期望薪水時間: 大約為整個面試時間的30%b. 考核個性品質、能力與資質 詢問以個性品質、能力為基礎的問題 用過去的工作事例預測將來的工作方式、 業績 根據STAR 原則, 詢問完整行為事例 總結具有的資質并分類分級時間: 大約為整個面試時間的50%3. 注意事項a. 保持目光接觸并仔細聆聽b. 多聽少講: 把70%的時間留給應聘者發言, 因為如果面試者講得越多, 得到的信息就越少c. 恰當使用各種詢問技巧d. 用STAR 原則, 跟進問題e. 做記錄f. 避免對應聘者的回答8、發表個人意見g. 當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向h. 觀察應聘者的身體語言i. 時間控制收尾：介紹公司與回答應聘者的問題1. 內容a. 公司與職位簡介, 如時間有限，提供“公司簡介”給應聘者b. 讓應聘者提問c. 檢查是否疏漏的問題d. 向應聘者說明下一步面試時間或結果通知，e. 再次感謝應聘者的時間與對公司的興趣如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內通知復試者，由于本次應聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對李寧公司的興趣。”2. 時間:約5-10分鐘面試后：及時評估1. 目的: 比較應聘者的綜合素質, 選擇2-3位應聘者復9、試2. 內容: 完成面試記錄, 填寫面試評估表 集體面試定義：集體面試指多個應聘者同時參與的面試。1. 優勢1.1. 與單一面試方式比較具有如下優勢 快捷, 可迅速淘汰不合適人選 比較性強 公平, 即興問題可減少因事先的準備帶來的差異 新穎, 恰當的集體面試可使應聘者對公司留下較深的印象2. 適用職位2.1. 集體面試適用于符合下列要求的職位: 對應聘者個人素質要求高于對其學歷與經歷要求的職位，如：銷售人員 初級職位，如：前臺，培訓生 應聘者很多的職位：如：招聘應屆大學生3. 面試方法及過程3.1. 面試者人力資源招聘負責人與用人部門直線經理共同進行(至少2個人), 以保證初選的準確性.3.210、. 電話預約集體面試以5-6人一組為宜, 在電話預約時, 必須向應聘者說明公司將采取集體面試方式, 經應聘者同意后方可確定面試時間。3.3. 面試場所集體面試應在會議室中進行, 配備白板及水筆, 并為每人準備紙筆以便記錄.桌子擺成長方形或橢圓形為宜, 應在每人桌上擺放公司簡介。3.4. 面試時間一組面試以1小時左右為宜。3.5. 座位擺放白板主持人應聘者3.6. 面試過程順序內容與形式執行者時間歡迎應聘者1.簡單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責人力資源負責人3分鐘2.介紹集體面試的步驟與時間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流 （自由發言與辯論等形式）3.自我展示：讓應聘者站到前面11、白板前進行演講題目設計： 事先準備問題庫，讓應聘者抽取題目回答 統一出一個題目，讓應聘者準備好后回答注意事項： 當一位應聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問, 共同探討以觀察各位應聘者的挑戰性 解釋討論或辯論題目, 說明本討論題本無正確答案, 希望大家發表獨特見解 鼓勵應聘者使用道具：白板、紙、筆等應聘者每人5分鐘4.信息交流：應聘者自由討論或辯論目的：觀察應聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。題目設計：設計與應聘工作較相關的題目，讓大家討論或分正反方辯論應聘者15分鐘5.回答應聘者的問題人力資源負責人10分鐘6.感謝應聘者各抒己見人力資源負責人7.說明下次面試的通知時間, 并12、解釋大家表現得都很出色, 是一次難得的交流機會。未通知復試者, 并非說明條件次之, 只是公司只選擇最適合者. 人力資源負責人5分鐘8.再次感謝應聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試, 并讓感興趣的應聘者帶走公司簡介及產品介紹.人力資源負責人4. 注意事項集體面試中, 面試者應特別注重言行的禮貌性與得體性, 因只要有一名應聘者對面試者不滿意, 就會影響其他應聘者對公司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題:4.1. 為了記住應聘者的姓名，應為應聘者準備名簽4.2. 安排好遲到與提前到的應聘者 電話預約時, 強調準時 因集體面試時間比較緊張, 且每個步驟均需大家參與, 所以應與公司的接待人13、員事先說明, 拒絕遲到15分鐘以上的應聘者參加本組面試, 順沿到下組.并安排好早到者. 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務打擾。4.3. 應將面試的步驟與所需的時間向應聘者說明4.4. 在應聘者做演講、辯論時, 面試者應目視發言者, 認真做記錄4.5. 仔細觀察應聘者的身體語言，尤其是在其他人發言時4.6. 嚴禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為4.7. 言行得體, 禮貌 面試開始前, 面試者應主動為應試者安排座位, 準備水 如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋 面試者在解釋問題時, 語言應清晰明確 面試過程中, 面試者應鼓勵應聘者積極發言, 并控制發言的時間與方向 面試結14、束時, 面試者應起身相送, 再次感謝應試者應試情境模擬1. 定義：情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(PE)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環境(Environment)的函數。換句話說，候選者面試時的表現是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當地選擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。2. 面試設計的步驟：a. 對某一職位進行有系統的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力；b. 15、根據工作重點設計假設情境；c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優秀員工回答，作為評價的標準參考；d. 讓應聘者在規定時間內回答假設情境問題，并根據評價標準評估；e. 應聘者回答情境問題時，由至少2人參與評價。3. 種類及舉例：a. 角色演練：面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產品。b. 編寫工作或項目計劃：將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。根據公司背景與部門任務，制訂3個月內工作計劃并說明原因c. 案例分析：事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。例如：有人說管理有兩個黃金法則：a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發展； b. 人類的行為總是在自己16、尊重的人面前表現得更為完美。請問：您同意這兩個法則嗎？請結合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。時間：10分鐘d. 無領導小組討論即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關的具有一定難度的任務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。二、面試者應特別注意避免的面試錯誤面試是面試者和應試者雙方進行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應努力避免以下常見的面試錯誤影響對應試者進行客觀公正的評價：首因效應：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的17、形成起很大的作用。這就是首因效應。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應：也稱“光圈效果”。暈輪效應是一種影響個人無意偏見的心理因素。個體對他人的認知判斷主要是根據個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象其它的品質。如果認知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質，反之亦然。暈輪效應以點概全，是一種十分普遍的無意認知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。刻板印象：刻板印象是指社會上對于某一類事物產生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業、地區、性別、年齡等方面有關。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據間接的資料和信息產生刻板印象。雇傭壓力：當主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進行的面試可能就會很糟糕。非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。