午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、XXX集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊(cè)目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113考核組織214考核對(duì)象215績效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績效考核內(nèi)容421績效考核體系綜述422績效考核指標(biāo)4第三章 績效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績效考核631業(yè)績考核6311總述6312 個(gè)人業(yè)績考核方式6313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級(jí)員工的績效考核834高層管理人員績效考核8341高管范圍界定8342高管績效考核方法8343高管績效考核等級(jí)的確定935責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核9351責(zé)任中2、心負(fù)責(zé)人范圍界定9352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法9353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定1036普通員工績效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級(jí)的確定11第四章 績效考核實(shí)施1341績效考核人培訓(xùn)1342績效考核實(shí)施過程14421季度績效考核工作實(shí)施14422年度績效考核工作實(shí)施154.3績效考核偏差的避免17第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用18第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運(yùn)用1851員工業(yè)績工資的發(fā)放18第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運(yùn)用1952員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放1953員工薪酬級(jí)別的調(diào)整2054員工職位變動(dòng)2055員工培訓(xùn)21第六章 績效考核制度修訂2261績效考核修訂內(nèi)容2262績效考核3、修訂程序22第七章 績效考核文件使用與保存2471績效考核文件保存格式2472績效考核文件分類編號(hào)2473績效考核文件保存方法2474績效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案29附表2：績效考核申訴表30第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作4、業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正 時(shí)限性原則：績5、效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核委員會(huì) 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作 主任：總裁 其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理 總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部 負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施 配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條 人力資源部 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考6、核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施 配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核14考核對(duì)象第七條 員工 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工 考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工15績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核 季度考核的周期為每個(gè)自然季度 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績效考核時(shí)間安排 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成 年度考核時(shí)間為：下個(gè)7、年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系第十條 各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：8、 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù) 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22績效考核指標(biāo)第十三條 績效考核指標(biāo)定義 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績效考核指標(biāo)制定流程 由考核委員會(huì)提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo) 由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討9、論，最終決定是否通過 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 10、適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績效考核31業(yè)績考核311總述第十六條 業(yè)績考核定義 業(yè)績考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容 公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容312 個(gè)人業(yè)績考核方式 高管人員季度個(gè)人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績考核得分 高管人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年11、末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 考核委員會(huì)其他成員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20，其他共占80） 普通員工季度個(gè)人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績考核得分 普通員工年度個(gè)人業(yè)績考核：年度個(gè)人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績12、考核方式參見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊(cè)32能力考核321總述第十九條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因13、并舉出代表性的例子 通過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參14、考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 通過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明第二節(jié) 各級(jí)員工的績效考核34高層管理人員績效考核341高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)342高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管15、責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40，分管責(zé)任中心業(yè)績占60；即高管季度考核得分季度工作計(jì)劃完成情況得分40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值60 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任中心業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5343高管績效考核等級(jí)的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考16、核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級(jí)為B35責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核17、各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分 年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級(jí)第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級(jí)為A，則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為S或A36普通員工18、績效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核 普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核 普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員603010純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工502525注：上表中暫時(shí)未列市場銷售部門的員工362普通員工考核等級(jí)的確19、定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級(jí)與其所在責(zé)任中心考核等級(jí)掛鉤 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個(gè)（包括15個(gè)），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級(jí)為A，則該部門最多可以有10的員工評(píng)為S，可有20的員工評(píng)為A；至少5的員工評(píng)為C，可以沒有員工評(píng)為D （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定） 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所20、在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定 第四章 績效考核實(shí)施41績效考核人培訓(xùn)第一條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第二條 績效考核體系對(duì)考核人的要求 要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會(huì)成員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核21、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題42績效考核實(shí)施過程421季度績效考核工作實(shí)施第四條 高管人員季度績效考核流程： 第五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績效考核流程（參見責(zé)任中心考核手冊(cè)中“責(zé)任中心季度考核流程”）第六條 普通員工季度績效考核流程：第七條 季度考核注意事項(xiàng) 人力資源部對(duì)高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對(duì)責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行 對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文件備查 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核22、者，考核委員會(huì)視情況給予處罰422年度績效考核工作實(shí)施第八條 高管人員年度績效考核流程： 第九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績效考核流程第十條 普通員工年度績效考核流程第十一條 年度考核注意事項(xiàng) 員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者，考核委員會(huì)視情況給予處罰4.3績效考核偏差的避免第十二條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干23、擾 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運(yùn)用51員工業(yè)績工資的發(fā)放第十三條 員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績工資掛鉤 高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第十四條 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100發(fā)放。比如，某員工在7月10日24、轉(zhuǎn)正，則 該員工7月份業(yè)績工資7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21該員工業(yè)績工資基數(shù)100%該員工8月與9月業(yè)績工資該員工業(yè)績工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運(yùn)用52員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第十五條 高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎(jiǎng)金該高管年薪該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第十六條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第十七條 25、普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金該員工崗位工資該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值N/1253員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動(dòng)第十九條 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績優(yōu)秀（考核等級(jí)為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì) 年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位 人力資源部26、以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第二十條 工作調(diào)動(dòng) 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 人力資源部通過對(duì)該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第二十一條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核27、連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會(huì)決定 考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決55員工培訓(xùn)第二十二條 制定培訓(xùn)計(jì)劃 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總裁匯報(bào) 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第二十三條 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃 對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案第六章 績效考核制度修訂61績效考核修28、訂內(nèi)容第二十四條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會(huì)通過把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見,在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績效考核修訂程序第二十五條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂： 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 考核考核委員會(huì)29、中1/3以上人員提議第二十六條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論第二十七條 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第二十八條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票30、方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第二十九條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列72績效考核文件分類編號(hào)第三十條 績效考核文件編號(hào)方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效31、考核袋編號(hào)唯一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為BF001的員工2004年第一季度考核資料編號(hào)為BF001/04A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為BF001/04A2，2004年年度考核資料編號(hào)為BF001/04B1，依此類推。73績效考核文件保存方法第三十一條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人32、力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱74績效考核文件查閱權(quán)限第三十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文33、件 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件第八章 績效考核申訴81申訴條件第三十三條 申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理82申訴形式第三十四條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴34、報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向總裁反應(yīng)，由總裁進(jìn)行處理）83申訴處理第三十五條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總裁 總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求35、二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總裁將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁或其授權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)第三十六條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑颍砍闪⒁患?，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額也應(yīng)該增加；若考核差錯(cuò)是由于人力資源部工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過程中出錯(cuò)，則對(duì)該人力資源部員工的處罰可以相對(duì)減輕 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會(huì)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)第九章 附則第三十七條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公36、司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告第三十八條 本考核體系解釋權(quán)在總公司考核委員會(huì)第三十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款：對(duì)條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人考核委員會(huì)意見： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表2：績效考核申訴表姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見： 委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人