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1、公司各類人員季度考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一部分 總 則 第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激2、勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第二條：理念1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必4、要的參與者除外)。6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。第二部分 考核規程第五條：考核要素1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況2、公司各項規章制度執行情況3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄4、按iso95、000體系要求，相關程序及規定執行情況5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄6、作業指導書7、其他依據7、其他依據第六條：考核責任1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。3、年中、年終考核由公司成立考核領6、導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1 考核方式表類型 適用范圍 考核特征 考核周期a類：各部部長及以上管理人員 總經理、副總經理、部門部長 基于策略目標實現的關鍵業績指標考核 月度考核、年中、年終考核b類：主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員 基于關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力 月度考核、年中、年終考核c類：一般員工及計時工人 出納、7、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理 是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力 月度考核、年中、年終考核d類：計件工人 計件工人 責任范圍內合格產品的件數為主要依據 月度考核、年中、年終考核第七條：考核責權1、人力資源部門：(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)8、(1)了解考核的程序及方法(2)確保考核的公正、公平(3)對責任范圍內的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。4、績效考核領導小組負責：(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行(2)考核工作的柔性調控和協調.(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。第八條：考核權限每位員工9、由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。第九條：申訴1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，10、由考核領導小組負責進行最終復議。第三部分 各類人員考核的具體實施一、月度績效考核月度績效考核適用于公司a、b、c、d級所有員工。 a級管理人員的浮動月薪系數、b級和c級員工的績效月薪系數、d級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。(一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。1、員工自評員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自11、評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。2、直接上級考核直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：各員工的最終得分 = 員工自評分 20% + 直接上級考評分 80%(二)考核結果與系數的換12、算1、a級管理人員的浮動月薪系數、b級和c級員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：系數 = 員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)a級管理人員的浮動月薪 = 浮動月薪基數 系數b、c級員工的績效月薪 = 績效月薪基數 系數2、d級員工根據以上系數核發計件工資額計件工資額 = 按產量定額任務完成后的工資(定額個人完成產量) 系數a類管理人員第十條 a類管理人員考核適用對象1、總經理、副總經理、部門部長2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。3、考核內容：(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度13、(主觀表現)。(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門后的關鍵業績指標，占考核權重的75%。(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。第十一條 考核程序1、每考核期末，a類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。2、被考核者應同直接上級溝通，14、就以上內容進行討論、主議和審定。3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“a類管理人員月度績效考核表、a類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終15、考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。b類人員考核第十二條 考核對象本制度中，b類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員第十三條 評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。第十四條 月度記錄公司b類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各b類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。第十16、五條 考核內容1、對b類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業績指標，占考核權重的75%。3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。第十六條 績效管理過程1、績效計劃。17、考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循smart原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。3、在此基礎上確認下18、期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。c類人員考核第十七條 適用對象本制度中，c類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理第十八條 評價周期對c類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。第十九條 考核內容1、對c類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，占考核權重的75%。3、滿意度指標占考核權重的25%，19、包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。d類人員考核第二十條 適用對象本制度中，d類人員主要指計件工人第二十一條 評價周期對d類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。第二十二條 考核內容1、對d類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共20、占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據。第二十三條 月度績效考核工作流程當月5日前次月1日次月2-3日 次月4日 次月5日第二十四條 年中、年度績效考核流程1、公司績效考核領導小組21、對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。第二十五條 考核審核程序表2 考核審核程序表職務 被考核者 直接上級 人力資源主辦會同部門負責人 績效考核領導小組職務 被考核者 直接上級 人力資源主辦會同部門負責人 績效考核領導小組a類人員 自評 主考 復核、全程監督、指導b類人員 自評 主考 復核 全程監督、指導c、d類人員 自評 主考 復核 全程監督、指22、導第四部分 考核結果及運用第二十二條 考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核a(優秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)表3 考核等級表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等級 不合格 差 合格 良好 優秀第二十三條 考核比例的控制本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等級 不合格 差 合格 良好 優秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四條 考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系23、數發放。 獎懲措施1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門24、當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是最高檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性 2000-5000 元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效25、等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性 3000-8000 元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。注1：d類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性 500 元的獎勵。7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考26、核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。8、半年度(崗位)績效得分的計算a類人員半年度(崗位)績效得分 = 月度(崗位)績效得分的1/6 50% + 年中或年終(崗位)績效得分 25% + 年中或年終部門績效得分 25%b類人員半年度(崗位)績效得分 = 月度(崗位)績效得分的1/6 60% + 年中或年終(崗位)績效得分 20% + 年中或年終部門績效得分 20%c類人員半年度(崗位)績效得分 = 月度(崗位)績效得分的1/6 70% + 年中或年終(崗位)績效得分 30%c類人員半年度(崗位)績效得分 = 月度(崗位)績效得分的1/6 70% + 年中或年終(崗位)績效得分 30%d類人員半年度(崗位)績效得分 = 月度(崗位)績效得分的1/6 80% + 年中或年終(崗位)績效得分 20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。第五部分 附 則第二十五條 解釋權本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。第二十六條 實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第二十七條 修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第二十八條 實施時間本制度的實施時間為年7月1日