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1、傳真機(jī)公司職務(wù)系列及分配制度改革方案編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一部分: 改革的基本原則1第二部分: 現(xiàn)行職務(wù)系列及分配制度狀況2一、現(xiàn)行崗位的職務(wù)系列與工資收入2二、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)與分配制度狀況5第三部分: 改革后職務(wù)系列及分配制度基本內(nèi)容6一、改革后職務(wù)系列6二、分配制度改革的基本內(nèi)容6三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7四、三種分配方式及操作程序81、經(jīng)營者年薪制分配方式82、常規(guī)分配方式93.彈性工資制10第四部分: 改革推進(jìn)計(jì)劃12為了適應(yīng)市場競爭的需要,xxxx傳真機(jī)有限公司（以下簡稱 “公司”）根據(jù)公2、司的發(fā)展規(guī)劃, 對(duì)本公司分配制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，重新設(shè)計(jì)分配制度改革方案，實(shí)行崗位工資、彈性工資及經(jīng)營管理者年薪制,以增強(qiáng)公司核心層的凝聚力。第一部分: 改革的基本原則一、建立規(guī)范的分配制度體系，統(tǒng)一分配機(jī)制，簡化工資結(jié)構(gòu)，工資水平與人才市場接軌。二、公司實(shí)行三種基本分配方式：經(jīng)營管理者實(shí)行年薪制，效益分成，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營；基本員工實(shí)行崗位工資制度，工資設(shè)在崗位上，崗變薪變；營銷人員、項(xiàng)目開發(fā)人員等實(shí)行彈性工資制，取消營銷人員按業(yè)績定薪。三、給經(jīng)營者一定的自主分配權(quán)，在超額完成目標(biāo)利潤的前提下，經(jīng)營者可以從效益分成中提取一定額度的資金，對(duì)下屬進(jìn)行模糊化分配。四、取消職務(wù)工資，推行職務(wù)資格雙軌制，撤消職3、務(wù)副職（除所有者派出的代表外），實(shí)行職務(wù)單職制，設(shè)立職務(wù)資格工資。五、進(jìn)入工資系列的人員取消年終獎(jiǎng)和月獎(jiǎng)，將其納入崗位工資中，提高崗位工資，增大崗位與崗位之間的工資級(jí)差。六、實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合，加大對(duì)知識(shí)型、智能型人才的激勵(lì)，充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值的原則。七、技術(shù)崗位不按學(xué)歷、文化水平定級(jí)，按實(shí)際工作能力定級(jí)（包括項(xiàng)目開發(fā)人員崗位系列）。八、公司最低工資收入是新進(jìn)入的最低級(jí)別員工，凡適用于公司確定的崗位人員，設(shè)有最低的入崗標(biāo)準(zhǔn)。九、勞務(wù)性工作人員的收入不列入工資系列，采用精干主體，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理者全員“白領(lǐng)化”，建立社會(huì)協(xié)作體系，采用臨時(shí)用工度，降低用工成本。 十、按目標(biāo)利潤體系考評(píng)，經(jīng)營管理者4、及員工工資水平及分配方式根據(jù)當(dāng)年目標(biāo)利潤確定，以結(jié)果代替過程。 第二部分: 現(xiàn)行職務(wù)系列及分配制度狀況一、現(xiàn)行崗位的職務(wù)系列與工資收入公司現(xiàn)行管理崗位的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長、副本部長、部長、副部長、課長、副課長、首席系長、系長、主任、職員，共十二級(jí)。公司現(xiàn)行工人崗位職務(wù)系列設(shè)班長、組長、工人，共三級(jí)。 管理崗位：分高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員，共三個(gè)層次。到xx年10月末，公司共有職工1021人，月工資總額1459711元，其中：管理崗位人員146人，占14.30%；管理人員月工資總額為406528元，占27.85%,月人均工資為2784元； 技術(shù)崗位：分高級(jí)、中級(jí)、5、初級(jí)，共三個(gè)層次。技術(shù)人員86人，占8.42%；月工資總額為302311元，占20.71%,月人均工資為3515元； 工人崗位：分班長/技術(shù)工人、組長/技術(shù)工人、一般工人，共三級(jí)。工人789人，占77.28%。工人月工資總額為750872元，占51.44%，月人均工資為951元。管理人員、技術(shù)人員、工人月工資總額情況分析如下表：月工資總額情況分析分類合計(jì)管理技術(shù)工人高層(VP)中層(K/B/HB)一般高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)工人/班組長一般工人月工資總額145971140652878401320202666683023118010014480077411750872165575585297人數(shù)10216、1461261198613403378994695月平均工資總額1429278495405077224035156161362023459511761842備注:1、本表內(nèi)工資總額 = 月工資+月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，單位：元； 2、技術(shù)部門的課長、部長歸類為“技術(shù)”； 3、本公司合同制員工年收入 = 月工資*13+月獎(jiǎng)金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%，不計(jì)入“工資總額”中。 4、勞務(wù)工年收入 = 月工資*13+月獎(jiǎng)金*12，本公司現(xiàn)有勞務(wù)工533人，月工資總額為400609元，人平均每月為752元。管理人員、技術(shù)人員、工人月工資總額所占百分比情況分析如下圖：管理人員中，高層、中層、一般管理人員7、；技術(shù)人員中，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱人員；工人中，一般工人、技術(shù)工人/班組長月工資總額情況分析如下圖：二、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)與分配制度狀況根據(jù)xxxxxx年員工薪酬方案第一條第一款中的規(guī)定，“工資：包括崗技工資和職務(wù)工資”。 現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)：工資總額=月工資+月獎(jiǎng)金月工資=崗技工資+職務(wù)工資工資總額=崗技工資+職務(wù)工資+月獎(jiǎng)金公司每年根據(jù)年度利潤計(jì)劃的完成情況決定是否多增發(fā)一個(gè)月或若干個(gè)月的工資（雙薪）。在“xxxx員工崗技工資級(jí)差表-1” 中，工資分配分20級(jí)21格：在第一級(jí)中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為700元（即第一格工資），最高標(biāo)準(zhǔn)工資為900元（即第二十一格工資），每格級(jí)差10元，最大級(jí)差200元。在第二8、十級(jí)中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為7500元（即第一格工資），最高標(biāo)準(zhǔn)工資為9500元（即第二十一格工資），每格級(jí)差100元，最大級(jí)差2000元。第一級(jí)第一格工資的最低標(biāo)準(zhǔn)700元與第二十級(jí)第二十一格工資最高標(biāo)準(zhǔn)9500元相比，差額為8800元，相差13.75倍。具體情況和數(shù)據(jù)詳見“xxxxxx年員工崗技工資級(jí)差表”（附表1-1、1-2）在第二條規(guī)定中，“獎(jiǎng)金是根據(jù)公司經(jīng)營情況及員工實(shí)際工作情況，發(fā)放給員工的獎(jiǎng)勵(lì)”并根據(jù)崗位不同，獎(jiǎng)金分為以下3種發(fā)放方法：1、銷售崗位：2、新產(chǎn)品開發(fā)崗位：3、其他崗位。總之,從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題:一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經(jīng)營者年薪制9、形成規(guī)范的分配系列。二、分配制度與效益沒有形成嚴(yán)密的結(jié)合，經(jīng)營者尚未建立風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營機(jī)制。三、分配制度在競聘上崗，職務(wù)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上影響多種激勵(lì)機(jī)制，公司尚未有競聘上崗的規(guī)范機(jī)制。四、原有的分配制度，剛性較強(qiáng)，不利于激活經(jīng)營者。缺乏晉升與升級(jí)的激勵(lì)力度，缺乏發(fā)展空間。 五、原有的工資制度使核心層人員與勞務(wù)型人員在分配上混在一起，薪酬的差別不大，不利于降低用工成本。第三部分: 改革后職務(wù)系列及分配制度基本內(nèi)容一、改革后職務(wù)系列公司人事制度改革后職務(wù)系列原則上取消部門（崗位）的副職（所有者派出的代表除外，如中方副總、日方副職等），實(shí)行單職制，管理崗位的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理（所有者派出的代表）、本部10、長、部長、課長、首席系長、系長、職員，共八級(jí)。二、分配制度改革的基本內(nèi)容分配制度不僅僅是工資制度，工資是勞動(dòng)者相對(duì)固定的報(bào)酬，工資的確定因素主要由人才市場、勞動(dòng)力市場的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅(jiān)持績效報(bào)償?shù)脑瓌t。公司確定分配制度，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)功能進(jìn)行分析，建立為實(shí)現(xiàn)功能的業(yè)務(wù)體系，根據(jù)業(yè)務(wù)體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定職位與崗位的重要性，設(shè)定職位與崗位標(biāo)準(zhǔn)；在此基礎(chǔ)上建立業(yè)績評(píng)價(jià)體系。公司分配制度改革后，重新確定基本工資結(jié)構(gòu)，將崗技工資改為崗位工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的作法。取消按職務(wù)系列設(shè)定的職務(wù)工資，重新設(shè)定職務(wù)資格工資，在崗任11、職人員無職務(wù)工資，不在崗任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務(wù)資格工資。取消月獎(jiǎng)金，并把月獎(jiǎng)金納入月崗位工資基數(shù)中，同時(shí)將公司合同制員工及勞務(wù)工多發(fā)的一個(gè)月工資也相應(yīng)納入月崗位工資基數(shù)中。獎(jiǎng)金已是分配制度中的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上獎(jiǎng)金是屬第二次分配，不應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)中，而公司基本上將獎(jiǎng)金納入工資系列，建議取消獎(jiǎng)金分配方式，實(shí)施效益分成制度。獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金不同，獎(jiǎng)勵(lì)是分配制度中不可缺少的激勵(lì)方式，包括職務(wù)晉升，資格晉升，授予榮譽(yù)等，各種激勵(lì)方法均可實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，也包括資金和實(shí)物等。但工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)最為根本的是定義工作績效。只有合理評(píng)價(jià)工作業(yè)績，促使績效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價(jià)值。三、改革后的工12、資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資+職務(wù)資格工資其中：崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)工資基數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定為三個(gè)工資基數(shù)即4000元、2000元、500元。崗位系數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定了32個(gè)工資檔次、28個(gè)崗位工資系數(shù)，即最低系數(shù)為1，最高系數(shù)為12.5。工資改革后，將“xxxx員工崗技工資級(jí)差表-1” 中的20級(jí)21格改為10職等32檔次，詳見“工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”。 在第一職等中，設(shè)二檔，最低檔工資為500元，最高檔工資為750元，每檔相差213、50元，將原來的20格改為二檔。在第十職等中，最低工資為40000元，最高工資為50000元，每檔相差10000元，將原來的20格改為二擋。第一職等第一檔工資的最低標(biāo)準(zhǔn)500元與第十職等第二檔工資最高標(biāo)準(zhǔn)50000元相比，差額為45000元，相差100倍。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。目前公司的員工福利如住房補(bǔ)貼成本很高，但對(duì)員工的激勵(lì)正逐步減弱，越來越成為理所當(dāng)然之事。福利正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，建議取消將月工資15%的住房補(bǔ)貼當(dāng)月工資或月獎(jiǎng)金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據(jù)員工在公司的工作年限分3、6、10年發(fā)放，為公司工作滿14、三年的員工可兌現(xiàn)其10%，為公司工作滿六年的員工可兌現(xiàn)其50%，為公司工作滿十年的員工可兌現(xiàn)其100%，這樣一來，能真正起到對(duì)員工的激勵(lì)，使福利真正在留住人才，提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮作用。 四、三種分配方式及操作程序1、經(jīng)營者年薪制分配方式1）經(jīng)營管理者即總經(jīng)理及具有獨(dú)立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營管理者均以市場機(jī)制競聘上崗，實(shí)行年薪制，年薪水平由董事會(huì)確定，經(jīng)營者對(duì)當(dāng)年目標(biāo)利潤負(fù)責(zé)。2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。3）董事長與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責(zé)任書，確定當(dāng)年目標(biāo)利潤及成本結(jié)構(gòu)、工資總額，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。總經(jīng)理年薪額度與企業(yè)利潤目標(biāo)掛鉤。 4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)15、利潤兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達(dá)不到目標(biāo)利潤按1:2沖減年薪，即目標(biāo)利潤減少10%，沖減年薪20%。5）超過目標(biāo)利潤實(shí)行效益分成，分成部分的50%歸經(jīng)營者本人，50%作為模糊化獎(jiǎng)金由總經(jīng)理自主確定分配給下屬經(jīng)營管理者。6）達(dá)不到規(guī)定的利潤目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時(shí)。按1:1的比例沖減崗位工資，直到更換總經(jīng)理。2、常規(guī)分配方式1）工資水平的確定由兩個(gè)依據(jù)，一是根據(jù)人才市場的收入水平，二是根據(jù)企業(yè)可能承受的能力確定。2）實(shí)行“崗位工資”制，根據(jù)崗位的責(zé)任大小，智能水平高低，勞動(dòng)負(fù)荷強(qiáng)弱及對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，設(shè)計(jì)10個(gè)職等、32個(gè)工資檔次、28個(gè)工資系數(shù)，3個(gè)工資基數(shù)16、，實(shí)行三重調(diào)節(jié)機(jī)制。（1）職等：設(shè)10級(jí)職等，從一般實(shí)習(xí)職員（包括工人）到總經(jīng)理，設(shè)有相當(dāng)大的晉升幅度。（2）崗位系數(shù)及工資檔次：設(shè)有1至12.5的崗位系數(shù)，在10個(gè)職等及32個(gè)工資檔次中形成100倍的工資差距，可實(shí)行同崗不同薪。（3）工資基數(shù)：設(shè)有500元、2000元、4000元不等的工資基數(shù)，在10個(gè)職等及32個(gè)工資檔次中，每晉升一個(gè)職位等級(jí)收入可跳躍式的增長，激勵(lì)員工向上一個(gè)職位努力，加大職務(wù)資格雙軌制的激勵(lì)力度。工資基數(shù)的變化可使工資額度從500元增加到2000、4000元的調(diào)節(jié)幅度。3）工資層次級(jí)別及檔次，分10個(gè)職等，32個(gè)工資檔次。實(shí)習(xí)職員（包括工人）2級(jí); 職員（包括技術(shù)工人）17、3級(jí);主任職員（包括組長）3級(jí)；系長（包括班長）3級(jí);首席系長3級(jí)；課長5級(jí); 部長5級(jí)；本部長4級(jí)；副總經(jīng)理2級(jí)；總經(jīng)理2級(jí)，具體水平在實(shí)施方案中由公司自主決定。4）公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制。3-10職等的崗位均有職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)，取得上一級(jí)資格者工資水平可上浮到上一級(jí)最低工資額度，公司對(duì)員工實(shí)行當(dāng)年業(yè)績考評(píng)制度，能完成當(dāng)年業(yè)績者，可按年限實(shí)行工資等級(jí)晉升制。一般職員每2年晉升一級(jí)；首席系長、系長、主任每年晉升一級(jí)，實(shí)行年薪制者不予晉升，有特殊貢獻(xiàn)可破格晉升。3.彈性工資制對(duì)于營銷人員，其收入與營銷業(yè)績直接掛鉤，實(shí)行彈性工資制，工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+銷售提成（彈性工資）。對(duì)于項(xiàng)目開發(fā)人員、技術(shù)人員，18、以項(xiàng)目成果為目標(biāo)，實(shí)行彈性工資制，工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+項(xiàng)目工資（彈性工資），項(xiàng)目開發(fā)人員、技術(shù)人員分七職等九級(jí)，具體內(nèi)容見下表：職務(wù)技術(shù)職等技術(shù)等級(jí)技術(shù)職等、技術(shù)等級(jí)的要求崗位資格工資項(xiàng)目成果類項(xiàng)目經(jīng)理一等1級(jí)能獨(dú)立組織項(xiàng)目或產(chǎn)品開發(fā)本部長根據(jù)項(xiàng)目成果評(píng)估，確定獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁決定項(xiàng)目主管二等2級(jí)能負(fù)責(zé)一個(gè)專業(yè)的項(xiàng)目綜合技術(shù)部長項(xiàng)目主辦三等3級(jí)能負(fù)責(zé)一個(gè)專項(xiàng)技術(shù)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)課長技術(shù)員四等4級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目經(jīng)理工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)系長技術(shù)員五等5級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目主管工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)員六等6級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目主辦工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)員七等7級(jí)專業(yè)技術(shù)助理技術(shù)員8級(jí)專業(yè)技術(shù)協(xié)理實(shí)習(xí)員9級(jí)實(shí)習(xí)生 營銷人員19、的工資分五檔七級(jí)職務(wù)資格工資級(jí)別資格要求崗位工資業(yè)績工資分公司經(jīng)理一等1能負(fù)責(zé)組織一個(gè)省市規(guī)模的營銷管理部長級(jí)根據(jù)規(guī)定的銷售額、回款、銷售費(fèi)用情況，由銷售公司總經(jīng)理確定業(yè)績工資地區(qū)經(jīng)理二等2能負(fù)責(zé)組織一個(gè)地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長級(jí)銷售經(jīng)理三等3能負(fù)責(zé)專項(xiàng)規(guī)定額度的營銷業(yè)務(wù)主管級(jí)銷售主辦四等4能協(xié)助經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理主管完成規(guī)定的營銷任務(wù)主擔(dān)當(dāng)銷售員五等5具有獨(dú)立開展銷售活動(dòng)的能力擔(dān)當(dāng)銷售員6在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下能開展銷售活動(dòng)銷售員7協(xié)助開展?fàn)I銷與管理工作3、彈性工資制由經(jīng)營者自主確定分配方式與工資水平，上級(jí)部門對(duì)經(jīng)營者控制工資總額，每年確定一次，當(dāng)年減員不減工資，鼓勵(lì)經(jīng)營者減員增效。4、本分配制度實(shí)行年薪20、制的員工不實(shí)行彈性工資制。第四部分: 改革推進(jìn)計(jì)劃 一、首先完成公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人事制度改革，按新設(shè)計(jì)的職務(wù)系列做到經(jīng)營管理者初步到位，基本實(shí)現(xiàn)職務(wù)資格制度。 二、改革后的分配制度與現(xiàn)行的分配方式比較，經(jīng)營管理者的工資收入有一定幅度的提高。并樹立“工資是投入不是福利”，按勞付酬，滿負(fù)荷工作，以貢獻(xiàn)大小論分配的理念。 三、以公司必須盈利來確定目標(biāo)利潤體系，競聘各崗位經(jīng)營管理者并到位，經(jīng)營者管理對(duì)利潤目標(biāo)負(fù)責(zé)。 四、確定公司成本結(jié)構(gòu)及工資總額標(biāo)準(zhǔn)，明確利潤、營業(yè)額、費(fèi)用指標(biāo)和應(yīng)收款等具體考核項(xiàng)目，與經(jīng)營管理者簽訂經(jīng)營責(zé)任書，實(shí)行利潤目標(biāo)經(jīng)營；在工資總額的限定內(nèi)由經(jīng)營者編制分配方案并落實(shí)到人。經(jīng)董21、事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（例如）職等總裁總監(jiān)經(jīng)理部門經(jīng)理工資層次級(jí)別432143215432154321工資基數(shù)300030003000300025002500250025002000200020002000200015001500150015001500崗位系數(shù)109858876566565452554644424崗位工資3000027000255002400020000175001625015000120001120010800104001000075006900660063006000人數(shù)工資總額工資檔次323130292827262524232221201918171615現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)22、有工資總額平均工資說明崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)；從部門經(jīng)理到總裁的崗位設(shè)計(jì)分18個(gè)工資檔次；根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級(jí)別調(diào)整層次工資差距；取消原工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金并將其納入到崗位工資中，作為調(diào)高崗位工資的補(bǔ)充；住房補(bǔ)貼作為福利不納入工資系列中；特殊崗位如技術(shù)人員、銷售人員、項(xiàng)目開發(fā)人員等由彈性工資調(diào)劑，在每年的工資總額預(yù)算中，拿出5%-x%設(shè)定彈性工資，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出1%-x%設(shè)定崗位職務(wù)資格工資。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（例如）職等 主管主管主 辦職 員工資層次級(jí)別54321543214321工資基數(shù)1000100010001000100010001000100010023、010001000100010001000崗位系數(shù)4363432328262422218151.21崗位工資40003600340032003000280026002400220020001800150012001000人數(shù)工資總額工資檔次1413121110987654321現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有工資總額平均工資說明崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)；從職員到主管崗位設(shè)計(jì)分14個(gè)工資檔次；根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級(jí)別調(diào)整層次工資差距；取消原工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金并將其納入到崗位工資中，作為調(diào)高崗位工資的補(bǔ)充；住房補(bǔ)貼作為福利不納入工資系列中；特殊崗位如技術(shù)人員、銷售人員、項(xiàng)目開發(fā)人員等由彈24、性工資調(diào)劑，在每年的工資總額預(yù)算中，拿出5%-x%設(shè)彈性工資，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出1%-x%設(shè)定崗位職務(wù)資格工資。建議水平供參考：資格級(jí)別總裁總監(jiān)經(jīng)理部門經(jīng)理主管主辦職員工資層次級(jí)別4321432143214321432143214321工資基數(shù)3000300030003000240024002400240020002000200020001600160016001600120012001200120010001000100010001000100010001000崗位系數(shù)98.587.587.576.56.565.5554.543.543.532.52.62.42.221.81.51.21崗位工資2700025500240002250019200180001680015600130001200011000100008000720064005600480042003600300026002400220020001800150012001000工資檔次28272625242322212019181716151413121110987654321