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1、公司員工勞動合同規范化管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 勞動合同管理制度一.目的1.1 根據中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法及國家法律法規、規章政策，為規范公司勞動合同管理，構建和諧勞資關系，防范用工風險，特制定本制度。1.2 公司對員工實行合同化管理制度。與公司形成勞動關系的員工都必須與公司訂立書面勞動合同。依法應當與公司訂立書面勞動合同但拒不訂立的員工，公司不予聘用。勞動合同依法訂立后受法律保護，雙方都必須遵守。二.適用范圍2.1公司所有員工。三.定義：無.四.權責4.1管理部門：人力資源部2、。4.2執行部門：各部門、分公司。4.3監督部門：工會。五.內容5.1勞動合同的管理人力資源部負責公司勞動合同的管理，主要包括勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示等各項手續。人力資源部負責建立和健全員工檔案，建立公司職工名冊。（1）員工檔案包括：員工基本信息、勞動合同文本（包括訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示）以及培訓、獎懲、晉升、異動、工資、勞保福利等資料。（2）員工檔案的保存期限為員工在職期間及其離職后兩年。5.2勞動合同的執行公司各部門、分公司負責本制度的具體執行，協助人力資源部管理及辦理員工勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示等各項手續。5.3勞動合3、同的監督公司工會負責依法監督和檢查勞動合同的履行情況。5.4勞動合同的訂立和續訂勞動合同必須由勞動者本人與公司法定代表人訂立。員工本人在合同文本上簽名捺指印，公司法定代表人簽字并加蓋“XXXXX公司勞動合同專用章”，人力資源部必須保證勞動者簽名及捺指印的真實性。勞動合同訂立前人力資源部必須留存受聘員工簽名確認的本公司“應聘面談記錄表”、受聘員工提供的各類證明文件的原件或復印件，作為勞動合同依法訂立的證據和附件。人力資源部提前60天向各部門、分公司送達勞動合同即將到期告知書，通報勞動合同即將到期人員的信息。各部門、分公司的負責人在接到勞動合同即將到期告知書的10天內將是否續聘該員工的意見書面反饋4、給人力資源部。人力資源部負責審核各部門、分公司反饋的關于續聘員工與否的意見。如認為意見不充分的，可要求各部門、分公司的負責人提供詳細的書面意見和相關證明材料，報公司領導審批，必要時征求工會的意見。對于公司決定續聘的員工，人力資源部應在勞動合同期滿30天前向員工送達續聘勞動合同通知書，征求其意見，與員工協商一致后，在擬續訂的勞動合同起始日7天前完成與員工續訂勞動合同；員工不同意與公司續訂勞動合同的，勞動合同到期時應及時為其辦理相關離職手續。對于公司決定不再續聘的的員工，人力資源部應在勞動合同期滿30天前向員工本人送達終止勞動合同通知書，書面告知員工本人。公司以不低于勞動合同約定條件提出續訂勞動合5、同，員工不在規定的時間內回復續聘勞動合同通知書或者雖回復但無法就擬續訂的勞動合同協商一致的，視為員工不同意與公司續訂勞動合同。所有用工在員工實際到崗時應當訂立書面勞動合同，雙方最遲于實際用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。5.5勞動合同的內容、期限、職務（崗位）、勞動報酬等具體事項，由人力資源部與員工依據同工同酬的原則協商后擬定，由總經理最終確定。5.6勞動合同的變更除臨時性調整外，因公司經營運行的計劃調整或工作需要而調整員工工作崗位和地點的，調整后的工作崗位（地點）如果與原勞動合同約定不一致的，人力資源部應在工作崗位（地點）變動之前與員工簽訂勞動合同變更協議，員工所屬的部門、分公司負責協助。6、員工不能勝任工作而需給其調整工作崗位的，應對該員工出具“調整工作崗位通知書”，載明崗位調整原因，該員工過錯或者不能勝任工作的考核指標等，經員工簽字確認后，與之訂立勞動合同變更協議。員工變更工作崗位后，其勞動報酬及福利待遇按調整后的崗位給予。5.7勞動合同的解除、終止和中止對于已解除、終止（包括勞動合同到期后公司不再聘任的）勞動合同的員工，人力資源部應在勞動合同結束時，及時與其辦理結清工資、經濟補償、賠償，離職交接等手續，有關部門予以協助。如果其為銷售、工程、采購、業務拓展員，及時提請總經理安排人員向該員工在職期間聯絡的業務往來單位發出函件，并留存郵寄函件的有關資料。員工具下列情況下之一者，公司7、可以與其解除勞動合同，無需支付經濟補償金：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反公司規章制度的；3. 擅自離職或未經公司批準且無正當理由長期缺勤、長期曠工達到15天的4.與其他單位建立勞動關系，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經公司書面通知要求改正后拒不改正的；5.在訂立、續訂、變更勞動合同時，提供虛假材料或者作出虛假陳述、偽造履歷、學歷、證書、證明、聲明等的；6.公司要求訂立，但拒不與公司訂立書面勞動合同的； 7.被依法追究刑事責任或被勞動教養的；7.其它依照法律、法規的規定可以解除勞動合同的情況。對于不能勝任工作的員工，公司應安排其參加培訓，以幫助員工提升工作能力，經過培訓仍8、不能勝任工作的，或者不參加培訓的，公司可以解除合同。員工被依法限制人身自由（如被采取刑事、行政、司法拘留，逮捕）或者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，人力資源部應通知各分部門、分公司中止或部分中止與該員工的勞動合同，待中止的原因消失后再行處理。公司依法裁減人員超過二十人或者雖未超過二十人但占員工總數的10%以上的，人力資源部制作裁減人員方案報總經理審核后，提前三十日向工會或全體職工做出說明，并聽取工會或全體職工意見，并報勞動人力資源部門備案，可以裁減人員。人力資源部應及時與被裁減人員辦理離職手續。擅自離職人員或未經公司批準且無正當理由長期缺勤、長期曠工的，各部門、各分公司應及時書面上9、報人力資源部，并提出擬處理意見。5.7.7所有公司單方面解除勞動合同的決定，都應送達員工；員工不簽收的，人力資源部應及時按照預留地址發出解除勞動合同通知書并查詢投遞結果；在首次不能送達被退信的情況下，應再郵寄送達，并保留退信存檔。5.7.8公司單方解除勞動合同的，須事先將理由通知工會，征求工會的意見。5.7.9勞動合同期內，員工因自身原因提出辭職，必須提前30天（在試用期內應提前3天）以書面形式通知本部門及人力資源部，獲準后按公司規定辦理離職手續。5.7.10勞動合同期內，員工未按規定時間提前通知公司而離職的，賠償公司因該員工辭職所帶來的一切經濟損失。1公司出資培訓的員工在約定的服務期間內辭職10、，應按培訓服務協議和勞動合同法等法律、法規規定承擔相應的法律責任。2勞動合同解除、終止、中止的，人力資源部應及時辦理相關手續。5.8勞動合同爭議的處理公司設立勞動爭議調解委員會，由工會、員工、公司三方代表組成，代表的產生辦法及相關運作程序另行規定。勞動爭議調解委員會設在工會。公司與員工因訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示等履行勞動合同所發生的一切爭議屬于公司勞動爭議調解委員會的調解范圍，提出調解申請的當事方應當向委員會提交相關書面材料。勞動爭議發生后，有關部門、分公司應當及時報告人力資源部，并說明爭議的范圍、起因、員工的要求等基本情況，人力資源部協助處理，并及時向總經理匯報有關情況。經初11、步協商不能達成一致的，人力資源部可將爭議提交公司勞動爭議調解委員會申請調解，爭議員工所屬的部門、分公司負責協助。勞動爭議調解委員會應在爭議發生之日起三十日內調解完畢，經調解達成調解協議的，應制作“調解書”，并送達員工和公司雙方。人力資源部及員工所屬的部門、分公司應及時做好“調解書”的履行和落實工作。勞動爭議調解委員會經調解不能達成調解協議的，應在調解不成之日起五天日內將調解最終情況書面反饋人力資源部。經調解不能達成調解協議或者爭議不必經過調解程序的，人力資源部應及時通知公司法律顧問（或法務部門），經公司領導批準，做好提起勞動爭議仲裁的準備；員工提起仲裁的，應做好應訴準備。5.9責任人力資源部人12、力資源組負責辦理員工勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示等各項手續，勞資崗負責接受、保管員工檔案。各部門、分公司在接到人力資源部的勞動合同即將到期告知書后，應于規定時間內反饋是否續聘該員工的意見；未及時反饋、并給公司造成實際經濟損失的，對各部門、分公司負責人按公司獎懲制度和考核指標予以相關處罰。 人力資源部負責勞動合同管理的人員，有下列行為之一的，由人力資源部負責人按公司獎懲制度和考核指標予以相關處罰。（1）未及時辦理合同的訂立、續訂、變更、解除、終止、中止、公示等各項手續的，并造成公司實際經濟損失的；（2）勞資崗保管不善導致員工檔案不完善或丟失，并造成公司實際經濟損失的。六.表單6.1勞動合同即將到期告知書；6.2終止勞動合同通知書；6.3續聘勞動合同通知書；6.4解除勞動合同通知書；6.5中止/暫停勞動合同通知書；6.6解除勞動合同理由通知書（工會）；6.7勞動合同變更協議；6.7勞動合同。七.附則7.1本規定由人力資源部制定，工會協商，報公司領導批準后執行。7.2本規定由人力資源部負責解釋，并根據實際情況進行修改，修改按7.1條處理。7.3其他未盡事項，按中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法和其他法律、法規的規定執行。7.4本版次制度自簽發之日（XX年 月 日）起執行。