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1、光電技術公司員工招聘調配管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0目的規范公司人員招聘作業，明確統一的人員聘用原則和標準，提高人力配置效率，滿足公司人力需求。2.0范圍適用于XX市XX光電技術有限公司(以下簡稱“公司”) 的所有崗位。3.0定義3.1 內聘特指面向本公司所有在職人員的招聘活動。3.2 外聘特指面向社會(即：非本公司內部在職人員)的招聘活動。4.0職責4.1 總經理 為公司人力資源招聘調配的最高決策者，決定公司的招聘調配政策和人員的最終錄用，非經總經理或其授權代理人批準，任何人無權決定錄用、調配公2、司的員工。 負責副經理及以上職級人員聘用復試、錄用與調配的審批。 負責督導各級管理人員依公司制度和規定進行人員的招聘、選拔與錄用工作。4.2 公司分管領導(特指總監及以上職級管理人員) 負責分管范圍內人力需求擴編申請的審核或審批。 負責分管范圍內班/組長及以上職級人員錄用的審核或審核。 負責監督分管范圍內班/組長以下職級人員的招聘、選拔與錄用工作。4.3 人力行政部人力行政部是公司招聘工作的統籌部門，負責擬訂公司的招聘流程和制度，并監督執行。 根據公司的發展戰略規劃和年度經營計劃，分析、編制人員需求計劃；根據公司的實際情況和市場情形分析人力資源供給情況，確定公司的人員招聘策略。 通過各種媒體和3、中介建立招募平臺，吸引和篩選候選人，儲備候選人資料。 對候選人的基本素質、綜合技能、性格特征和價值觀進行評估，核實其簡歷的真實性，了解其對職業發展的預期，溝通薪酬范圍，向用人部門提供合適的候選人，對不合適的候選人行使否決權。 幫助用人部門相關人員提高面試能力和技巧，協助用人部門進行專業技能方面的測試。 為新錄用人員辦理入職手續，進行入職培訓和引導，督促用人部門進行崗前培訓。4.4 用人部門 提出人力需求申請，并明確招募的條件和時間。 對候選人進行專業知識和技能的評估；提出錄用與否的建設性意見或建議，提出薪酬方面的建議； 進行新入職人員崗上導向培訓。4.5 全體員工 公司鼓勵員工根據公開招聘的條4、件，在遵循人事紀律的前提下向人力行政部推薦候選人，推薦被錄用的主管職級以上管理和工程技術人員，在工作滿一年并經考核合格的，推薦人將獲得“伯樂獎”。5.0 內容5.1 招聘作業流程圖用工需求提出(用人部門)部門審核 NG OK超 編特 批(高管)復核(HR) NG NG OK OK制訂招聘計劃招聘信息發布(HR)審批(HR) NG OK初試(HR)招募與篩選(HR) NG放棄/歸檔 OK規定職級加試(高管)復試(用人部門) NG NG OK OK放棄/歸檔錄用審批(分級管理) NG OK外聘錄用/內聘協調入職流程報 到錄用通知(HR)5.2 招聘調配原則 公開公正原則.1 非特別規定，一概公開招5、聘崗位、招聘條件，選擇對外或對內公開招聘。.2 錄用條件一律平等，與種族、國籍、社會等級、民族、膚色、宗教信仰、性別、殘疾等無關。.3 為保證公平錄用，公司內外部人員申請工作機會均需向人力行政部提出，以便保證錄用行為的程序公正，用人部門直接與員工之間協議錄用和調動的均屬無效行為。.4 候選人必須誠實報告在公司內的親屬、朋友、同學、過往同事等關系，誠實報告在公司利益相關者方面的重要信息。 內部調配優先.1 公司的崗位空缺、用人需求優先面向內部員工招聘，在不影響正常工作的前提下，滿足員工在公司內部發展職業生涯的需求。.2 同時對外、對內招聘的崗位，在同等條件下優先錄用內部員工。.3 凡是在公司工作6、滿6個月的員工都可以申請公司對內公開招聘的任何空缺崗位。 自我培養為主公司倡導自我培養為主的人才發展路線，初級崗位優先錄用應屆畢業生進行培養，通過長期公司的價值觀的宣導、給予員工在公司內部的發展機會，培養和提升與公司價值觀相一致的人才。 成本收益最優招聘過程中必須考慮同等條件下成本的決定因素，優先采用低成本的招募方式，優先采用成本較低的人才配置方案或錄取薪酬要求較低的候選人。5.3 人力資源計劃每年一月前，人力行政部根據公司的戰略發展規劃和年度經營計劃，協調各部門制定公司年度HR招聘配置計劃(包含于“年度人力資源規劃”中)，報經總經理批準后按計劃實施。5.4 人力需求提出 因編制內人員缺崗、人7、員離職、異動、經營計劃發生變化導致擴編等產生人力需求時，由用人部門以用工申請單的形式書面提出，注明申請原因、任職資格要求、需求時間等。 當因實施人才儲備和人員調動、晉升、辭退等原因導致人力招聘與配置需求前置的，可以由人力行政部提出用工申請。5.5 人力需求審批權限需求類別崗位職級用人部門負責人人力行政部公司分管領導總經理編制內HR需求領班以下人員審 批會 簽領班至副經理職級人員初 審會 簽審 批經理及以上職級人員初 審審 批擴編HR需求經理級以下人員初 審會 簽審批經理及以上職級人員初 審會 簽復 核審 批說 明新增加崗位在提出人力需求時需同時提交此崗位的崗位說明書。5.6 招聘計劃人力行政部8、根據經有效審批/核準的用工申請單，每周編制和更新人員招聘計劃表，明確招聘時間，選擇并確定適當的招聘渠道、招聘方式等，經人力行政部負責人審批后實施。 招聘的渠道.1 內部招聘：公開張貼內部招聘廣告、儲備的內部人才庫等。.2 外部招聘：登載招聘廣告(招聘網站、本地報刊、海報等)、參加招聘會、校園招聘、通過中介機構或獵頭公司招聘、員工推薦、外部人才儲備庫等。 外部招聘的主要方式.1 中高級管理和技術人員招聘原則上通過招聘網站為主，參加中高級人才招聘會為輔，中介機構介紹、員工推薦和HR部門有目的尋找等方式為補充。.2 普通管理和技術人員招聘以招聘網站為主，參加周邊的職介所和普通的人才招聘會為輔，員工推9、薦和外部人才儲備庫等方式為補充。.3 普通文職人員和技術工種以參加周邊的職介所和普通的人才招聘會為主，網絡招聘為輔，員工推薦和校園招聘等方式為補充。.4 普通工人招聘以周邊張貼招聘海報、職介所招聘或推薦為主，校園招聘為輔，員工推薦和介紹等方式為補充。5.7 招募與篩選 信息發布人力行政部/招聘人員按照人員招聘計劃，依確定的招聘渠道和方式，及時發布招聘信息，明確招聘崗位和招聘條件。除特別規定外，一概對外或對內公開。其中內部招聘的以公開告示的方式進行公布。對外招聘的，在發布招聘信息時需同時發布公司簡介或基本情況，使應聘者對我公司有一個基本了解，以便選擇時予以參考。 篩選/初試人力行政部通過招募渠道10、積極與候選人進行接觸，篩選簡歷并進行電話溝通，爭取每個崗位能夠招募到24位基本合適的人選。篩選合格的人員由HR部門開立面試通知單或電話預約候選人面試，注明面試地點、時間、交通路線、聯系人和聯系電話等。 內部應聘的員工，填報內聘申請表交人力行政部進行篩選，內聘者原則上要求在現任崗位工作滿六個月，且已通過試用期考核，由人力行政部征求原部門意見。為確保員工的職業生涯發展，除非該員工的調離會造成重大的影響，所在部門一般不能干預員工的內部調動(類似情形可與人力行政部溝通協調)。 公司鼓勵內部人員介紹和推薦合適的候選人，以員工推薦表的形式向人力行政部進行推薦。推薦時須本著對公司負責的態度，在了解候選人的工11、作能力和個人品質的情況下，如實舉薦，嚴禁弄虛作假、徇私舞弊等以不正當手段影響推薦人的錄用。 被推薦或介紹的候選人一樣須經過平等、公平的甄選程序(同等條件下可優先)，合格者由人力行政部統一分配(通常情況下，有親戚、朋友、同學、過往同事或同鄉等特殊人際關系者應分配到相互沒有直接利益關聯部門或崗位)。介紹或推薦者不得干預上述過程，不得指定或要求分配部門和崗位等。5.8 選拔與錄用審批 任何崗位的人選應當經過適當的素質測評選拔程序后才能被錄用，本公司采用依序測評和分級審批的方式進行選拔與錄用審批，相關安排如下：崗位職級面試人員初 試復 試加 試普通員工作業員人力行政部技術工種人力行政部用人部門組長至副12、主管級人員(含同職級的文職人員和工程技術人員)人力行政部用人部門副主管至副經理職級人員(含工程師、會計師等)人力行政部用人部門公司分管領導副經理及以上職級人員人力行政部公司分管領導總經理說明1、初試側重于對應聘者基本生理要求、任職資歷、基本素質、通用知識與能力等符合性進行測試。2、復試側重于對應聘者專業知識、專業技能和性格特征等進行測試。3、加試側重于對應聘者綜合素質、綜合能力/技能、個性特征等進行綜合測評。 素質測評的主要方法和內容.1 專業筆試專業筆試主要用于對主管職級以下人員，特別是專業技術人員、應屆畢業生的專業測試，考察候選人對有關專業知識及相關常識的了解。.2 專業技能測試主要用于對13、專業技術人員、操作人員專業技能考察。一般在裝置或模擬裝置上直接進行。.3 面試A、面試適用于所有應聘者，其主要目的在于考察候選人的儀容儀表、語言表達能力、邏輯思維能力等；核實候選人簡歷，對有關工作經歷、工作業績、個人優勢和弱項進行深入了解；對一些不通過面試無法證實的項目，如外語水平、專業知識等進行檢驗。B、面試過程中還可了解候選人應聘的信息渠道、社會關系、與工作有關的家庭情況、離職原因，對包括崗位、薪酬在內的職業發展期望以及性格特征等。.4 評價中心技術主要采用情境模擬技術考察中高級管理人員的組織領導能力、溝通協調能力、決策判斷能力、團隊合作意識、人際關系能力、創新能力、應變能力和承擔壓力能力14、等，具體包括公文筐處理、管理游戲、角色扮演、小組討論等。 素質測評的主要方式為提高素質測評的信度和效度，對職員職級以上候選人的測評均應采用結構化和非結構化相結合的形式，人力行政部主導進行素質測評所需的各類試題、案例等的編制和準備，完善測試的題庫，并適時予以更新，其中涉及專業管理和技術類的測試，由各相應的職能部門予以協助。人員選拔的相關要求.1 所有技術工種、工程技術人員和管理人員的入職素質測評均須經過面試這一環節，面試結果記錄于面試測評記錄表中，做為對候選人評價的依據之一，最終被錄用的人員，其面試測評記錄表應存入公司員工內部檔案。5.8.3.2 為提高擬錄用人員的到崗率，整個選拔過程和錄用審批15、應在三個工作日內完成。5.8.3.2 內部應聘員工的甄選可以根據實際情形予以適當簡化。5.8.3.3 對于公司急需而又難以招聘到的外地高級研發、高級管理、具特殊技能和背景崗位的候選人，由HR部門提出申請，經總經理批準，可以報銷面試往返路費。5.8.4 人員的錄用5.8.4.1 背景調查A、所有副主管及以上職級人員和有特殊要求崗位候選人(如：財務人員、銷售人員、報關人員等)在正式錄用前須由人力行政部進行背景調查，符合錄用條件的方可錄用。B、背景調查須事先告之候選人并獲得其同意后方可，不接受背景調查不予錄用。C、背景調查的內容主要包括：工作經歷及業績的真實性、能力水平和工作表現、個人品質、社會關系16、等。D、背景調查的主要方式有：證明人訪談、電話訪談、人事檔案查閱。背景調查證明人包括但不限于候選人曾任崗位的直接上級、曾服務單位的人力資源部門、曾任崗位聯系密切的客戶等。E、背景調查的結果如實記錄于背景調查記錄表。.2 入職體檢所有經過選拔擬錄用的人員，在正式錄用前均需進行入職體檢，體檢的項目及要求等按職業安全和健康管理制度的相關規定執行。.3錄用標準A、年滿18周歲，嚴禁錄用童工及未成年工。B、身體健康，精神正常，入職體檢合格，若有生理缺陷、長期患病者或女性應聘入職時有身孕的，必須誠實申報或申明。C、無違法犯罪案件在身，無吸毒、賭博等惡習，D、清政廉潔，在以往的經歷中能夠秉承“誠實守信”的原17、則，沒有對原雇主(包括學校、部隊等)、同事、業務伙伴等利益相關者不誠信的行為。特別是從事中高層管理人員和從事財務人員、銷售人員、報關人員等特殊崗位任職者，不得有廉潔和品德操守等不良記錄，否則，不得錄用。E、應聘者與其他任何單位不存在勞動關系；應聘者與既往雇主不存在處于有效期限或有效范圍內的競業避止協議。F、不得提供和使用虛假證件，如：假身份證、假文憑、假證書等。G、認同本公司的核心價值觀。H、符合崗位任職資格要求，具備與應聘崗位相關的良好從業經歷和業績記錄。I、除總經理特別批準外，原被公司解雇、辭退或開除者不得再次錄用。J、應聘者如有偶、直系或三代以內旁系親屬等有特殊關系人員在公司或本公司的利18、益關聯單位工作，須誠實聲明，以便公司安排一些沒有利益沖突的部門或崗位工作，影響重大的或應聘公司關鍵崗位的須報經總經理批準后方可錄用。K、著裝得體，無修飾夸張現象和行為。L、符合本公司所在地政府的相關勞動就業政策和法規。.4 錄用審批通過招聘選拔并擬錄用者,均由人力行政部組織候選人詳實填寫入職審批表，按審批權限和程序逐級報批，獲得有效審批者方可入職。5.8.4.5 錄用通知經有效的錄用審批和體檢合格的候選人，外部招聘的由人力行政部發出錄用通知書，注明入職崗位、工作地點、勞動合同期限、試用期時間、到崗日期及入職時需提供的和自帶的資料或物品等；內部招聘的由人力行政部組織辦理內部調動手續，明確相關內容和要求。5.9 新員工報到 擬錄用的外聘人員持通知書報到，并將簽字確認的通知書交還人力行政部存檔；未經許可，超過錄用通知書規定時限而未到本公司報到者，將被視為自動放棄和違約，公司不再錄用，給公司帶來損失的，本公司有權向當事人索賠損失。 新錄用人員入職手續辦理按員工關系管理制度的相關規定執行。5.9 記錄管理員工招聘的相關記錄均由人力行政部進行收集、整理、歸檔和保管，保存期為三年。5.10 解釋與修訂本制度由人力行政部負責制定、修改和解釋，此前與此制度規定不一致的，自本制度發布生效之日起，均以本制度規定為準。無