午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司員工招聘管理制度及程序編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工招聘制度總則第一條為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度 第二條本制度適用于公司一切招聘活動。第三條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度。 第四條人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。 第一章招聘范圍第五條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在應聘員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺2、而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。第二章招聘原則和標準第七條公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第八條所有的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。第三章招聘計劃制定程序第九條人力資源部門根據(jù)公司未來一年內(nèi)的人力資源需求狀況和公司內(nèi)外部的人力資源供給狀況制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源部門招聘的3、依據(jù)，人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定計劃內(nèi)的招聘計劃。第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫人員需求申請表，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部門審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交副總審核、總經(jīng)理審批后實施。第十一條計劃內(nèi)的招聘計劃與計劃外的招聘計劃可合并組成招聘計劃。第四章招聘組織程序第十二條招聘組織程序可分為內(nèi)部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進行：1.人力資源部門根據(jù)招聘計劃，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2.應聘員工填寫內(nèi)部應聘申請表。3.應聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，并經(jīng)當前崗位的直接上級、跨級上級簽批內(nèi)部應聘申4、請表后，將內(nèi)部應聘申請表提交人力資源部門。4.人力資源部門接到內(nèi)部應聘申請表后同應聘員工面談，并在內(nèi)部應聘申請表填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。5.人力資源部門安排應聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式的測試。如果應聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人，則省略本步驟。6.人力資源部門將員工的錄用信息通知應聘員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責人。7.應聘員工被錄用后，薪資水平應根據(jù)崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制度。8.人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。9.人力資源部門在應聘員工正式調(diào)入空缺崗位前更新員工檔案。10.如應聘未成功，由人力5、資源部門將結(jié)果通知應聘員工。第十四條公司崗位之間的調(diào)動、升降適用第十三條內(nèi)部招聘的程序，根據(jù)具體情況可進行步驟方面的增刪、變動。第十五條在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。第十六條外部招聘渠道主要有以下幾種形式：1.員工推薦：恒豐紙業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部門本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2.媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。3.招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。4.校園招聘：每年春季恒豐紙業(yè)將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。5.委托獵頭公司招聘：恒豐紙業(yè)和下屬單位高級管理和技術職位可6、委托獵頭公司招聘。第十七條外部招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。1.外部招聘信息的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。2.外部招聘信息的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（恒豐紙業(yè)辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。3.外部招聘信息的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4.外部招聘信息發(fā)7、布范圍：由招募對象的范圍決定。5.外部招聘信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。6.招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十八條人力資源部門收集應聘人員資料（應聘人員填寫應聘申請表）后進行初步的審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出（其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門），對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。第十九條人力資源部門通知初選合格人員參加初次面試，初次面試由人力資源部門主持，初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計8、的內(nèi)容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在面試記錄表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“合格”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不合格”意見，淘汰該應聘者。第二十條人力資源部門通知初試合格人員參加復試，安排空缺崗位的直接上級對初試合格人員進行復試，復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在面試記錄表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“合格”、“不同意聘用”。復試完畢，復試負責人根據(jù)崗位任職資格確定被錄用的人員。第二十一條人員聘用過程中，如果人力資源部門或空缺崗位的直接上級認為必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應9、聘者進行面試，面試完畢，面試者應填寫面試記錄表并決定是否錄用。第二十二條員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。第二十三條人力資源部門根據(jù)人員錄用名單通知應聘者參加體檢，應聘者體檢合格后，人力資源部門向應聘者發(fā)出錄用通知，確定報到時間，并將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。第二十四條新入職員工應向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第五章人才特區(qū)第二十五條適用范圍恒豐紙業(yè)副總以上級別人員及高級專業(yè)技術人才。第二十六條適10、用條件招聘者為相關領域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第二十七條招聘渠道委托中介機構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌?。第二十八條測評由恒豐紙業(yè)董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關領域的專家、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。第二十九條聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十條試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到11、崗。第六章招聘工作評估第三十一條每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：1.成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：l單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。l總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M用產(chǎn)生的效果。2.錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行l(wèi)錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標12、越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。l招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。l應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3.錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4.招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十二條人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：1.可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。2.有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。第七章招聘費用管理第三十三條人力資源部門在每年末根據(jù)公司人力資源需求制定招聘預算，經(jīng)公司審批后安排在次年使用，預算內(nèi)招聘費用經(jīng)財務部核對后予以報銷。