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1、公司KPI關鍵業績指標績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 總則 1.1目的為貫徹實施公司經營目標，改進部門績效管理，運用KPI（關鍵業績指標）管理工具，科學評價部門和員工個人工作績效，以推動公司戰略和年度經營目標的完成。1.2適用范圍本制度規定了績效考評的原則、內容及考評方法與結果運用，適用于公司各職能部門及公司高管以下正式員工。公司高管人員實行目標責任制，考核辦法另制。1.3管理職責各部門負責人負責本部門員工的目標計劃制定、溝通與考核結果的初評；行政部考核專員負責公司各部門業績的考評。負責對各部門2、員工申訴的調查與處理；公司人事主管領導負責對員工申訴的最后結果的審定；負責年度經營目標的組織與考核。公司總經理負責提出公司年度目標，核準公司職能部門及負責人的年度目標及考核方案及考核結果的最終審定。1.4原則1.4.1以目標結果為導向的原則對績效的考核將以完成期初的目標任務為衡量標準，通過對績效過程監督和管理，最終實現公司年度經營目標的達成；績效任務的完成情況將直接影響被考核人的績效考核成績。1.4.2公平、公開、公正的原則通過崗位評估及職務分析確定公司對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公平、公開、公正的表示并規定下來；引入績效溝通反饋機制，在績效考核過3、程中，考核者應做到與被考核者期初績效計劃溝通一致，期中績效執行的溝通指導，期末績效考核結果反饋，并獲得被考核者認同。1.4.3可行性與實用性的原則績效考核體系將針對各部門的具體情況設計具有確實的可操作性，并對績效考核所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。1.4.4共同發展的原則通過對績效考核過程對監控和管理，實現員工的績效持續改進、加薪和晉升的同時，實現公司年度戰略和經營目標達成，最終實現公司和員工雙贏的目的。2 考評體制2.1考評分類依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式：表1 考評分類表類型適用范圍考核特征考核周期A類：公司職能部門、生產或者業務部門4、輔助人員行政部、財務部、研發部、生產部及營銷部部分人員基于工作計劃完成情況和關鍵行為的KPI考核指標月度考核年度考核B類：業務部門營銷部的銷售人員、售后服務人員。基于KPI指標的年度考核和工作計劃完成情況的考核月度考核年度考核C類操作人員生產部操作計件人員直接按月度合格品計件數量考核月度計件發放年度考核2.2考核層級2.2.1公司實行兩級考評體制。但分管領導直接操作的一次考核不再進行二次審核。2.2.2主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核5、者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。2.3考核組織2.3.1公司行政部負責制定公司考核評價政策、考核具體實施辦法；各級部門依據行政中心考核評價政策、考核項目分別制定本部門員工考核項目及考核量表，報各級主管領導批準后實行。本部門的考核成績就是該部門負責人的考核結果。2.3.2公司各部門的考評由行政部負責組織、指導，各部門具體實施，部門負責人對本部門的績效考評工作負有管理的責任。2.3.3公司總經理每月組織一次考評會議，對職能部門的月度績效完成情況進行總結以及對下月度的工作目標進行部署與安排。各部門將意見列入公司月度考核，行政部督促、跟蹤與落實。2.4申訴2.6、4.1被考評者對績效考評過程有向行政部申訴的權利，申訴的內容主要有：2.4.1.1工作計劃及衡量標準制定過程，上級沒有與本人溝通。2.4.1.2考評者沒有與被考評者進行績效面談。2.4.2被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了的，有權向二級考核者申述，如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可以向行政部門提出申訴；2.4.3行政部門通過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。2.5績效考評結果反饋2.5.1考評者將考評成績最終反饋給被考評者。2.5.2被考評者有權利知道自己的考評成績，但不能打聽他人的考評結果。3 考核內容3.1考核分類3.1.1職能部門人員（A7、C類）對職能部門的考核主要是基于工作計劃任務完成情況以及關鍵行為而進行的考核，具體包括績效結果和績效行為兩個方面。C類員工在不能實施計件工作制的條件下，可參照A類執行考核。營銷部門人員（B類）3.1.2.1KPI指標根據公司年度經營指標分解為部門年度KPI指標，年度KPI指標分解為月度KPI指標，月度KPI指標不進行績效考核，但進行績效評價，用于指導工作進度和改善工作業績。3.1.2.2關鍵行為指標和計劃任務指標根據部門職責和月度工作重點和要求確定，實行月度管控、季度評價、年度考核。3.2考核過程3.2.1部門月度業績考核分四個步驟進行（1）計劃擬訂、任務溝通 每月度初，各主管領導提出各部門8、月度工作計劃，由主管領導和被考核部門的代表，即被考核部門的部門第一負責人進行溝通，確認被考核部門本月度計劃工作任務以及工作產出和衡量標準，達成一致意見，并填寫附2：部門月度KPI計劃目標表由主管領導和被考核部門的代表雙方簽字。如公司主管領導兼任部門第一負責人的，其部門考核計劃由公司總經理或總經理授權的其他公司領導按照公司總體戰略計劃與部門第一負責人協商后制定月度考核計劃。（2）計劃實施在主管領導的工作指導下，被考核部門開展工作。主管領導對被考核部門的重要工作表現進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據，并不在每月度的考核中對這些關鍵指標進行等級評價。在考核期內，若出現任務變更，則主管領導必9、須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出、衡量標準，及時調整考核權重，并雙方簽字確認。由于工作的不確定性，允許部門有計劃變更，但部門計劃變更權重不得超過當月度權重的30%。（3）績效評價在每月度考核期末，主管領導根據事先確定的工作產出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門的任務完成情況進行評價，填寫附2：部門月度績效考核表并轉交行政部，由行政部對被考核部門本月度業績考核進行分數整合、處理并會同公司總經理對考核結果進行審核。（4）評價結果反饋行政中心將審核過的考核結果通知相關部門主管領導，主管領導根據審核結果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門第一負責人進行溝通和績效面談，達成對該考核結果10、的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。3.2.2個人月度績效考核3.2.2.1考核計劃指標設定（1） KPI關鍵業績指標（主要指標）A、結合公司整體經營管理目標體系要求，根據員工崗位職責的主要工作結果設定考核項目；B、員工崗位職責外的專項工作作為臨時工作計劃可被設定為考核項目，并設定相應考核指標；C、每個考核期應針對員工工作中的“短板”設定考核項目作為主要指標。 3.2.2.2指標權重的分配按百分比制確定主要指標的權重。KPI關鍵業績指標按權重的大小排列。3.2.2.3簽名確認目標計劃設定由考核人與被考核人共同溝通后完成。完畢，考核人與被考核人需在相應欄簽名。3.2.2.4實施與督查 11、目標計劃一旦設定以后，考核人須按照被考核人的計劃要求，在考核的時間內對被考核人執行計劃情況進行督促檢查，及時協調和解決被考核人在執行過程中所出現的問題，幫助被考核人完成工作業績。3.2.2.5績效評分月底，被考核人按照月初與考核人達成的附3：員工績效計劃與考核表中的計劃要求，由被考核人根據實際完成情況進行自評；考核人根據計劃與考核表及員工績效的完成情況與被考核人進行充分溝通，指出被考核人完成工作的好壞情況并進行評分。主管將員工各考核指標的評分乘以其相應權重計算各考核指標的績效得分和最后得分。績效評分完畢，考核人和被考核人在考核溝通后需在相應欄簽名確認。員工卻因重大事項進行加減分的，可以在月度考12、核結果中一并計算，但要說明加減分的原因。3.3 薪酬結構與績效工資3.3.1 基本工資 +績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業績提成+獎金3.3.1.1 基本工資考核：基本工資按當月出勤天數核算（同時扣除遲到、曠工、罰款等款項）績效和薪酬按照如下方式掛鉤：（1）額定收入工資制管理人員及員工，適用月薪制，按月考核，額定收入的70%固定發放，額定收入的30%作為績效工資與考核掛鉤；（2）業務部門管理人員，按月考核，額定收入的60%固定發放，額定收入的40%作為績效工資與考核掛鉤；（3）享受計件工資制員工，固定工資的100%固定發放，當月計件工資的100%作為績效工資與考核掛鉤。3.3.313、.1處于試用期的員工和不適合提取績效工資，但必須進行考核，其考核成績作為其年終考核的依據之一。績效工資計算方法員工月應發績效工資=月績效工資基數本人績效考核系數P70%+月績效工資基數部門月度績效系數P30%部門負責人月應發績效工資=月績效工資基數部門月度績效系數P80%+月績效工資基數公司銷售目標完成率20%3.2.2.7考核結果使用主管在每月的3號完成本月的月度績效計劃，次月的10號前完成上月的月度考核，考核完畢后于次月11日前將附3：員工績效計劃與考核表交所在公司的行政部存檔。如遇節假日可順延。各公司行政部可根據需要對考核結果的排序情況進行公布，對公司員工的考核成績和績效工資進行統計與分14、析，將分析統計結果報與公司總經理審閱。各公司行政部依據考核結果計算員工的應發績效工資。部門負責人不單獨進行個人績效考核，其所負責部門的業績考核結果就視為該負責人的業績。3.4個人年度績效考核3.4.1年度績效評價員工年度績效評價包括兩部分：即業績考核部分和非業績考核部分。業績考核部分（KPI）：計算員工12個月度績效的算術平均分的80%，作為年度業績績效的評分。非業績考核部分（OPI）：主要是員工的行為考核。包括下列項目評價，即專業知識及判斷力、創新能力、協調合作、服務精神、品德操守五個方面。共占年度績效考核總分的20%附4：行為考核表員工的年度績效成績=員工12個月度績效的算術平均分的80%15、+員工行為考核的20%3.4.2個人年度績效考核的應用行政部結合員工考核結果做出人事調整、行政規劃、聘任培訓政策等建議報公司批準實施；作為員工年度的評先評優的依據；員工下年度的工資晉升與晉職的依據之一；年終計發的績效獎金依據。3.4.3幾類特殊人員的考核3.4.3.1調崗員工截止到月度末，調崗的人員離開調出部門不滿15天的，其月度績效考核由調出部門考核，超過15天（含）的，由調入部門考核。3.4.3.2離職人員在考核期內，當考核期離職的員工，不享受當考核期的績效考核獎金。3.4.3.3 出勤異常員工應發績效工資=本制度3.3.3.2的規定當月實際出勤天數/當月應出勤天數。當月出勤不足5天，不計16、算績效工資；當月出勤天數大于20天時，績效工資不再與出勤天數掛鉤。3.5考核結果及應用3.5.1考核等級和等級比例3.5 1.1考核等級是上級主管對下級績效進行綜合評價的結論。3.5.1.2考核等級分為：S（杰出）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）五級，與此相對應的是績效考核系數，即P值，P值用于計算季度/年終獎金。分值表示擬評定等級必須獲得的最低考核得分。表2 考核等級與P值對應表檔次SABCD分值9080706060P值10.90.80.70.5考核分值超過100（含），P值按1.1加超過部分的百分比算，最高為1.2考核分值低于50（含），P值按0.5加減低于部分的百分比算17、。3.5.1.3部門績效考評結果大致采用如下分布比例（見表），強制地確定分布檔次。具體的強制分布見下表：表3 考核等級分布表檔次SABCD正常分布比例5%10%60%20%5%部門每檔名額由部門總人數乘以正常分布比例所得，適用四舍五入法。績效考核結果的應用年終部門考核得分影響本部門的評先評優。月度部門考核系數影響本部門員工的績效獎金。3.5.2.1每月評分確定每月的績效工資，年終根據每月考核平均得分的80%和年度OPI考核的20%之和確定年終考核檔次和P值。3.5.2.2年度平均得分低于70分（不含70分）的，基本工資等級降低一檔。年底平均得分低于60分（不含60分）的，可直接予以降級（降薪）18、降職（降薪）并作待崗或調整崗位處理；月度考核連續三次考核不合格者可直接導致終止勞動關系，不給予任何經濟補償。3.5.2.3年度考核檔次結果決定員工年度工資的升級資格與幅度，員工工資調整根據公司利潤增長情況決定（參見公司薪酬管理制度）；考評得杰出的員工最高可獲得基本工資升2級的資格；考評得優秀的員工可獲得基本工資升1級的資格。如下表所示：表4 年度考評成績與基本工資升級關系表考核結果任職資格結果備注S杰出符合，可提升升職，薪等隨調若無職位空缺，則只調薪等2級不符合，不提升不升職，可提薪只提薪1級A優秀符合保級提薪提薪1級不符合保級B良好符合保級不符合保級或降薪職位工資的90%C合格符合降級或轉19、崗按新的崗位工資不符合轉崗、降工資職級1-2級按新的崗位工資D不合格符合轉崗或待崗按新的崗位工資不符合辭退3.5.2.4年度績效檔次結果決定員工職位晉升資格：年度績效考評得S級的員工獲得職位晉升的資格。3.5.2.5年度績效考評得S級和A級的員工，每年可根據工作需要參加公司組織的外部培訓。4 考核紀律4.1考核人不履行職責，考核工作實施不到位。扣考核人當月績效考核結果10-50分，情節嚴重的可扣除當月考核分數。4.2被考核人弄虛作假，向考核者編造或提供虛假工作業績信息和資料。取消被考核人該項或者全部考核項考核結果。4.3考核人詢私舞弊、行賄受賄，包辦本部門或其他人員的考核工作。則取消當事人考核20、分數。4.4對敢于堅持原則，嚴格考核人員進行刁難或報復的。取消其考核分數。4.5對在考核計劃表及考核結果確認表上拒簽字的，扣除其10-50考核分，累計處罰。4.6逾期不交考核表者，可扣其5-20考核分。4.7凡出現以上1-5項違紀行為的，取消本年度評先評優資格。5 附則5.1本制度的解釋說明權屬于公司行政部。5.2本制度的未盡事宜及相關實施細則，由公司行政部門與各部門共同補充。5.3本制度的實施時間從發布之日起執行。附1 績效管理工作流程相關部門主管領導公司行政公司總經理考核指標分解工作執行與績效溝通績效考評月度工作檢查否否是審核否制定績效管理制度制定考核指標、方法審核是匯總當期考核結果，制定21、分析報告執行績效考核辦法績效工資發放流程流程，人事政策執行流程檔案記錄是簽批是否簽批是附3：員工績效計劃與考核表姓名部門職位考評期工作任務序號績效指標當期主要工作任務衡量標準 （時間、成本、質量）權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分序號修訂指標主要工作行動計劃衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分其它日常工作完成情況自我總結:考評者者評語及下期工作期望考評得分考評等級：S:杰出 A:優秀 B:良好 C:合格 D:不合格考評者簽名:被考評者簽名: 月度考核表單位： 部門：職務姓名考核人：考核計劃與考核目標自設確認權重本人自評上級評分本項得分任務指22、標任務標準起止時間所需支持實際完成情況未完成說明權重計劃工作完成度1（）%（）%2（）%（）%3（）%（）%4（）%（）%5（）%（）%6（）%（）%7（）%（）%8（）%（）%9（）%（）%10（）%（）%11（）%（）%12（）%（）%13小計F1加分項上限20%F2減分項F3合計F=F1 +F2 F3工作計劃確認： 考核結果確認：被考評人簽字： 上級簽字確認： 被考評人簽字： 上級簽字確認：年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 附4：行為考核表（員工0PI指標）:考核項目（比重）優異良好合格勉強較差下級評價同級評價上級評級績效指數專業知識及判斷力（20）知識、技能及思考判斷力極佳知23、識、技能及思考判斷力佳具所需知識、技能和思考判斷力知識技能和思考判斷力稍感不足知識技能和思考判斷力欠佳影響工作201615111065320創新能力（20）積極謀求革新著有績效自動提出改善成效良好能提出建議成效普通份內工作少有改善滿足現狀不謀改進201615111065320協調合作（20）能積極協調，樂于助人，人際關系極佳能順利協調，合群性佳，人緣亦佳協調合作，人際關系良好協調性差，不愿協助他人缺乏團隊精神，與人易生磨擦201615111065320服務精神（20）充滿工作熱誠，精益求精，務求完美主動積極，認真負責，從不推卸堅守崗位偶爾不愿接受工作經常對工作表示不滿201615111065324、20品德操守（20）樂善好施，急公好義，堪為表率為人公正，操守良好，受人歡迎品行良好，無不良嗜好生活欠規律，操守欠佳生活散漫，言行不一201615111065320考核等級A等 優異（2016） D等 未達要求（53）B等 表現突出（1511） E等 表現欠佳（20）C等 符合要求（106）行為綜合評價任職資格評鑒（參考）吻合情況改正建議潛力評價說明 通常情況下員工的行為考核只由直接上級進行考評； 特殊情況員工的行為考核也可采用上級、同級、下級共同分別按4:3：3的比例進行360度的考核。 任職資格評鑒只是對員工任職資格的一種認定，起參考作用。附5：員工績效評估申訴表填寫日期： 年 月 日 接25、收日期： 年 月 日姓 名所屬部門職位被評估期間主評估人上級主管初評結束日期直接主管是否曾經與你進行過正式的績效交流是（ ）否（ ）申訴理由詳細描述申述人簽名： 年 月 日調查事實描述調查人簽名： 年 月 日主評人處理意見主評人簽名： 年 月 日仲裁意見仲裁人簽名： 年 月 日特別說明：附6：員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認） 3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，部門經理的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學習中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內容 員工簽字（我同意面談內容）： 部門經理簽字（我同意面談內容）：