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1、公司員工技術任職資格管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的1.1 建立職業化發展通道，指明員工職業發展方向；1.2 建立任職能力評估標準，提供客觀、具體、統一標準；1.3 引導員工不斷自我學習和自我提高，建立公司各業務領域的職業梯隊；1.4 建立動態的員工職業生涯發展機制，鼓勵內部公平競爭，激勵員工不斷提升；1.5 為招聘、職位晉升、崗位輪換、薪資的確定和調整等提供依據。2 管理原則2.1 以公司業務和崗位要求為出發點，其管理、評價、提升均以職位需要為基礎；2.2 促進員工工作改進，關注員工核心能力的提升2、；2.3 以員工能力和業績貢獻確定任職資格等級，為員工提供更廣闊的發展空間；2.4 客觀公正，有序可循。3 適用范圍公司所有正式員工4 管理職責4.1 各部門： 負責協助人力資源部做好資格審查、晉升考核等工作； 負責協助人力資源部做好任職資格標準的建立和優化；4.1.3 以任職資格為出發點對員工進行培育和輔導。4.2 人力資源部：是任職資格評定工作的歸口管理部門。 負責組織編寫各類職位系列任職資格管理標準； 負責組織、實施、監督各類職位系列資格評審工作的開展； 負責組織開展各類職位序列資格評審考試試題庫的編制； 組織對各職位系列任職資格標準進行優化。4.3 薪酬與考核委員會：是任職資格評定的最3、高責任部門 對各類技術任職資格管理體系的建立與實施進行指導； 對各類技術任職資格的評定負有最終審核的義務。5 職位族的分類和等級 公司將崗位分為5個職位族23個職類，員工技術任職資格根據此劃分為4大類（即不含管理類），每類劃分為若干子類，每個子類劃分為35個等級。5.1 職位族劃分具體如下：類 別釋 義管理族按照指揮命令系統的要求，擔當一定領導或管理職務、具有相應最終決策權并承擔相應管理責任專業支持族為企業決策層、執行層提供輔助決策崗位，或從事面向全體員工提供專業服務技術族依據相關領域知識、技能與實務經驗，從事產品、技術、工藝的研究開發及技術、設備改良和維護等工作市場營銷族依據銷售、營銷及相關4、領域的知識與實務經驗，進行市場分析、開發、銷售等工作供應鏈族依據生產、物流相關領域知識、技能與實務經驗，從事產品生產管理、供應商管理及倉儲物流等工作操作族在既定的工作流程與作業模式下，根據實際操作中學習的知識與技能，從事產品生產、測試、檢驗、后勤服務、基礎事務等工作 5.2 每個職位族類別的劃分如下：專業支持族技術族市場營銷族供應鏈族操作族財務類研發技術類銷售類計劃類事務類審計類技術支持類產品類采購類司機類人力資源類質量管理類營銷策劃類倉儲物流類檢驗類項目管理類技術工藝類公共關系類調測裝配類商務類IT類證券投資類行政類每一大類下的子類的劃分如下：5.2.1 專業支持族：類別對應崗位財經類審計類5、人力資源類項目管理類商務類證券投資類行政類 技術族：類別子類對應崗位研發技術類工程技術類質量管理類技術工藝類IT類 市場營銷族：類別對應崗位銷售類產品類營銷策劃類公共關系類 供應鏈族：類別對應崗位采購類計劃類倉儲物流類5.2.5 操作族：類別對應崗位事務類物料類司機類檢驗類裝配調試類5.3 員工技術任職資格等級劃分為5級，即初級、中級、高級、專家級和資深級，每一等級具體釋義如下：等 級釋 義初級具有本專業的一些基本知識或單一領域的某些知識點，在適當指導下能夠完成單項或局部的業務中級具有本專業的知識、技能，了解其他領域的相關知識，已經在工作中多次得以實踐，在適當指導的情況下，能夠完成多項的或復雜6、的業務，在例行情況下能夠獨立運作高級具有本專業某一領域全面的良好的知識和技能，熟悉其他領域的相關知識，在某一方面是精通的，能夠獨立、成功、熟練地完成本領域一個子系統的工作任務，并能有效指導他人工作專家級具有其他職種多個高級任職資格，或精通本專業某一領域的知識和技能，掌握其他領域的知識，能夠指導本領域內的一個子系統有效地運行，對于本子系統內復雜的、重大的問題，能夠通過改革現有的程序/方法來解決，熟悉其他子系統運作資深專家級精通本專業多個領域的知識和技能，能夠準確把握本領域的發展趨勢，指導整個體系的有效運作，能夠指導本領域內的重大、復雜的問題解決5.4 員工技術任職資格等級劃分如下：管理通道專業支7、持類研發技術類市場營銷類供應鏈類總裁部門總監資深專家資深專家資深專家資深專家業務經理專家級專員專家/系統工程師專家級職員專家級職員業務主管高級專員高級工程師高級職員高級職員員工中級專員中級工程師中級職員中級職員初級助理初級工程師初級職員初級職員6 任職資格的標準（內容）6.1 任職資格標準是公司根據職種劃分，按一定的方法提煉出的各級別能力標準和行為標準，該標準是進行任職資格等級評價的依據。6.2 任職資格的標準包括以下兩項內容： 基本條件：包括現從事職位、專業經驗、歷年績效考核成績等，用于初步判斷是否可以申請某一等級任職資格評審； 核心標準：是指所具備的知識、技能是否能夠勝任該等級的任職資格要8、求；6.2.3 任職資格的標準根據崗位、等級的不同，其難易程度及側重點會有所不同。7 任職資格評定的方式 根據申請的等級的不同，采用考試、評審或考試與案例評審相結合的方式進行。7.1 專業知識考試：7.1.1 考試的內容：包括本專業的知識和相關專業的知識，比例根據申報職種和申報等級不同而不同，具體見各類別及等級任職資格評價體系明細；7.1.2 試題來源： 人力資源部負責定期組織各部門編寫、修改、完善各職種、等級考試的試題庫，此試題將作為考試題目的來源全部公開。7.2 案例評審： 指申報人例舉個人參與的項目由評審組進行評審。7.2.1 案例的內容要求： 申報人例舉個人負責或作為主要參與人完成的工9、作或項目，以展示其具備所申請等級任職資格的知識、技能； 所舉案例需與所申報的職種具有相關性； 申報人對所舉案例的真實性負責。 8 任職資格評定周期 每年一次，時間定為每年的10月9 任職資格評定的流程9.1 員工提出申請，部門審核后提交人力資源部，由人力資源部進行資格審核：9.1.1 申請資格： 依具體所申請的等級要求為準，但申請評審的員工需在1年內無重大質量事故及無重大處罰事件； 原則上只有通過了低一等級的任職資格評審后才能申請高一等級的評審；9.2 員工參加相關職種的等級考試；9.3 專家組對申報人進行案例評審：采用現場評審的方式進行，申報人將案例制成電子文檔的形式，現場講解，專家現場提問10、現場評分。9.4 通過考試和專家組評審的申報人被認定為相應等級的任職資格，人力資源部予以公告，并自公告的次月起按照薪酬管理制度調整其薪資待遇；9.5 專業領域內取得重大成就、榮譽，或對企業帶來巨大經濟效益等特殊情況下，可以破格晉升其任職資格等級，具體名單由部門會同人力資源部共同提出，并交薪酬與考核委員會討論。10 評審組的管理10.1 評審組的產生：由各部門推舉相關領域的專家，經薪酬與績效考核委員會評審后確定；10.2 評審組的成員原則上不得少于5人；10.3 為確保評審的客觀性，評審組的成員評審前不確定，至案例評審時再臨時確定。11 新入職員工的任職資格認定11.1 社招人員：新員工進入公11、司后，根據面試時專業知識考核成績暫定試用期任職資格等級，試用期結束后，參加公司的任職資格評定并取得相應的任職資格后，再正式確定其任職資格等級；11.2 應屆畢業生：轉正后按照初級予以認定，待參加公司的任職資格評定并取得相應的任職資格后，再正式確定其任職資格等級。12 資格評定紀律及結果申訴12.1 在評定過程中發現申報人有弄虛作假、隱瞞實情不報的，一經查實立即取消其申報資或已認定的資格，并在1年內不允許其申報任何等級的任職資格，同時人力資源部予以公告；12.2 在評定過程中發現評審組成員有包庇下屬、徇私舞弊、故意刁難申報者的，一經查實，取消其評審組成員的資格，同時人力資源部予以公告；12.3 員工若對任職資格評價結果有意見或異議，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部在10個工作日內給予答復；12.4 薪酬與考核委員會對任職資格評價結果擁有最終裁決權。13 技術任職資格與職務晉升公司的技術任職資格等級晉升與職務晉升是兩種相對并行的激勵機制，它們相對獨立運作,但又有著一些內在聯系，技術任職資格是職務晉升的基礎，獲得職務晉升人員需通過相應技術任職資格中級及以上的認定。14 附則14.1 本制度解釋權歸xxxx人力資源部；14.2 本制度的最終決定、修改和廢除權屬xxxx薪酬與考核委員會；14.3 本制度的自 年 月 日起實施。