午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司KPI考核及評分標(biāo)準(zhǔn)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 一、 目的為達(dá)成公司的經(jīng)營管理目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)層層分解，責(zé)任共擔(dān)、利益共享，公司發(fā)展與員工利益密切相關(guān)，公司收益與員工回報緊密結(jié)合，特制訂崗位薪點工資制度。二、 適用范圍非銷售類員工三、 管理職責(zé)1. 常任考核評審委員會由總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)考核體系的建立健全、組織實施與執(zhí)行監(jiān)管，由人力資源部牽頭?？己似陂g根據(jù)管理權(quán)限、考核職責(zé)等需要可臨時增減考核評審委員會成員。2. 人力資源部為考核的組織、推行、執(zhí)行監(jiān)管、結(jié)果審查部門。3. 各部門為考核2、的實施部門。負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)制訂、執(zhí)行監(jiān)管、考核、績效面談。四、 目標(biāo)分解1. 每年11月由總經(jīng)理組織相關(guān)部門召開公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)會議，確定下一年度公司的經(jīng)營管理目標(biāo)。公司經(jīng)營指標(biāo)包括收入、利潤。2. 每年12月由總經(jīng)理下達(dá)各部門的年度經(jīng)營管理目標(biāo)，常任考核評審委員會分解并下達(dá)各部門的年度考核指標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人、分管上級參與指標(biāo)確定過程。3. 若各部門的年度考核指標(biāo)在年初無法確定的，或新成立部門及崗位異動的，則由人力資源部組織，在每季度初由考核評審委員會根據(jù)工作任務(wù)下達(dá)季度考核指標(biāo)。4. 每季度各部門負(fù)責(zé)人將部門指標(biāo)分解到各崗位，設(shè)置下一季度部門各崗位的KPI指標(biāo)，員工參與指標(biāo)設(shè)置，3、提交考核評審委員會審批通過。五、 指標(biāo)計算公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況以期末財務(wù)部和銷售部統(tǒng)計的本期已簽訂合同并到賬的收入為準(zhǔn)。六、 考核指標(biāo)1. 考核指標(biāo)由：公司營業(yè)額、部門KPI指標(biāo)、崗位KPI指標(biāo)組成：1) 部門經(jīng)理的考核成績=公司營業(yè)額20%+部門KPI指標(biāo)10%+崗位KPI指標(biāo)70%。2) 部門員工級的考核成績=部門KPI指標(biāo)10%+崗位KPI指標(biāo)90%。2. 薪酬結(jié)構(gòu)1) 薪酬組成：基本工資+績效工資+績效獎金。薪酬比例現(xiàn)有工資總額獎金占工資總額的比例（季度績效工資）崗位級別基本工資比例績效工資比例（月度考核）季度考核評估（季度考核）經(jīng)理級80%20%30%員工級80%20%20%2) 基4、本薪點工資相對固定，績效薪點工資、薪點獎金相對動態(tài)，以KPI考核結(jié)果為依據(jù)按比例發(fā)放。七、 考核和兌現(xiàn)周期1. 每月度為一個考核周期，月度考核結(jié)果在當(dāng)月員工工資發(fā)放兌現(xiàn)，考核結(jié)果與員工績效薪點工資發(fā)放水平直接掛鉤。2. 每季度為一個考核評估周期，單獨考核、獨立核算，指標(biāo)和業(yè)績、兌現(xiàn)方式均不累計，考核結(jié)果在次季度兌現(xiàn)?？己嗽u估結(jié)果與部門員工績效獎金發(fā)放水平直接掛鉤。考核周期/季度1.1-3.31 設(shè)定指標(biāo)時間/上一年 考核日期員工考核結(jié)果應(yīng)用在4月工資中體現(xiàn)在7月工資中體現(xiàn)在10月工資中體現(xiàn)在1月工資中體現(xiàn)3. 年度考核每年底公司統(tǒng)一組織，考核結(jié)果在次年1月兌現(xiàn)。4. 員工在考核周期工作未滿兩個5、月內(nèi)離職的，不參與季度考核。5. 員工在季度考核周期內(nèi)入職、調(diào)崗致使KPI指標(biāo)變化的，則以實際工作內(nèi)容的KPI指標(biāo)完成率*該階段時間(月)/3之和計。6. 在考核結(jié)果執(zhí)行期間主動離職的，則未兌現(xiàn)的處罰部分在離職時一并結(jié)算，未兌現(xiàn)的獎勵部分不發(fā)放；員工被動離職的，則未兌現(xiàn)的處罰部門在離職時一并結(jié)算，未兌現(xiàn)的獎勵部分根據(jù)工作交接情況發(fā)放，完全交接的，則全額發(fā)放（入職滿半年的員工），未完全交接的，則由公司視交接情況按比例發(fā)放（入職滿半年的員工）。八、 評分標(biāo)準(zhǔn)1. 按考核周期每期由人力資源部組織和監(jiān)督考核。2. 每期由各部門負(fù)責(zé)人對分管下屬部門進(jìn)行層層考核，屬職能部門考核的指標(biāo)由職能部門根據(jù)執(zhí)行記錄6、考核。考核依據(jù)和考核記錄應(yīng)保持完善真實，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在既定時間內(nèi)完成考核將考核依據(jù)、考核記錄、考核結(jié)果提交到人力資源部，考核結(jié)果提交評審委員會評審后生效。未按期考核或未能提交考核依據(jù)、考核記錄、考核結(jié)果的，則考核評審委員會有權(quán)責(zé)令其限期整改，若仍未按期整改的，則考核評審委員會有權(quán)評定責(zé)任人考核不合格。3. 總分為100分，每個單項指標(biāo)的評分最低不得低于0分，最高不得超過該單項的滿分。4. 考核成績以分為單位計，對應(yīng)相應(yīng)的薪點系數(shù)，薪點值設(shè)定為1.0，每期考核薪點系數(shù)公司本月/季度營業(yè)額指標(biāo)達(dá)成百分比*指標(biāo)權(quán)重+部門KPI指標(biāo)完成百分比*指標(biāo)權(quán)重+崗位KPI指標(biāo)完成百分比*指標(biāo)權(quán)重。九、 考核7、計算方法 1. 月度考核計算方法等級代碼ABCDE等級劃分優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格員工KPI考核總分95-100/分85-94/分70-84/分60-69/分60分以下行政獎懲措施重點激勵和晉升對象重點激勵和培養(yǎng)對象鼓勵和強(qiáng)化培養(yǎng)對象留崗培訓(xùn)或降薪對象待崗培訓(xùn)、降薪或辭退對象獎懲結(jié)果獎獎不獎不罰罰罰獎懲比例月度績效工資全額發(fā)放月度績效工資全額發(fā)放月度績效工資全額發(fā)放月度績效工資按比例扣除，發(fā)放比例=月度績效工資*薪點系數(shù)月度績效工資全額扣除，次月起降薪一級，至考核達(dá)到B等的次月起薪資恢復(fù)原級2. 季度考核計算方法1) 決定條件：部門員工的KPI考核平均成績，須控制在部門KPI考核成績3分以內(nèi)，8、否則為無效考核成績。2) 單項條件：等級代碼ABCDE等級劃分優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格員工KPI考核總分95-10085-9470-8460-6960分以下行政獎懲措施重點激勵和晉升對象重點激勵和培養(yǎng)對象鼓勵和強(qiáng)化培養(yǎng)對象留崗培訓(xùn)或降薪對象待崗培訓(xùn)、降薪或辭退對象公司經(jīng)營指標(biāo)完成率70%獎懲結(jié)果獎獎不獎不罰罰罰獎懲比例季度績效工資全額發(fā)放，額外獎勵：季度績效工資*薪點系數(shù)季度績效工資全額發(fā)放，額外獎勵：季度績效工資*薪點系數(shù)季度績效工資全額發(fā)放季度績效工資按比例扣除，發(fā)放比例=季度績效工資*薪點系數(shù)季度績效工資全額扣除，次月起降薪一級，至考核達(dá)到B等的次月起薪資恢復(fù)原級公司經(jīng)營指標(biāo)完成率70%9、獎懲結(jié)果獎不獎不罰罰罰罰獎懲比例季度績效工資全額發(fā)放，額外獎勵：季度績效工資*薪點系數(shù)季度績效工資全額發(fā)放季度績效工資按比例扣除，發(fā)放比例=季度績效工資*薪點系數(shù)季度績效工資全額扣除，次月起降薪一級，至考核達(dá)到B等的次月起薪資恢復(fù)原級季度績效工資全額扣除，且標(biāo)準(zhǔn)工資按比例發(fā)放：發(fā)放比例=季度標(biāo)準(zhǔn)工資*薪點系數(shù)，且自動淘汰十、 年終考核：1. 年度考核計算方法1) 部門經(jīng)理級年度考核總成績=季度部門KPI平均考核成績*50%+年終考核成績*50%2) 非銷售類普通員工年度考核總成績=季度平均考核成績*70%+年終考核成績*30%3) 銷售類普通員工年度考核成績=季度平均考核成績*30%+年終考核10、成績*70%4) 季度平均考核成績?yōu)榈谝?、二、三、四季度考核結(jié)果的平均成績，若員工未參加滿四季度的考核，則以已參加過的季度考核結(jié)果的平均成績?yōu)闇?zhǔn)，若員工未參加過季度考核的，則年終考核成績即為年度考核成績。年度考評成績由人力資源部統(tǒng)計、審核，交總經(jīng)理或其委托下的人力資源部等考評委員會審批，有權(quán)根據(jù)每位員工的工作業(yè)績和實際情況給予10分的平衡分。2. 年度考核結(jié)果年度考核結(jié)果分五個等級，將作為員工年終獎懲、崗位定級的重要依據(jù)。等級代碼ABCDE等級劃分優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)不合格員工稱號金牌員工銀牌員工銅牌員工年度考核成績/員工95-10085-9470-8460-6960分以下享有年終獎資格享受享受11、享受折半享受不享受行政獎懲措施重點激勵和晉升對象重點激勵和培養(yǎng)對象鼓勵和強(qiáng)化培養(yǎng)對象留崗培訓(xùn)、警告或降薪對象待崗培訓(xùn)、降薪或辭退對象十一、 年終獎發(fā)放l 公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績完成比例，撥出年終獎獎勵經(jīng)費，以各崗位員工當(dāng)年第12月的工資水平為基礎(chǔ)，按年終考核成績給予相應(yīng)比例的獎勵。1. 年終獎發(fā)放對象為當(dāng)年12月31日前轉(zhuǎn)正，且當(dāng)年內(nèi)請假（事假）累計時間不超過20天的員工，年度內(nèi)有曠工、重大違紀(jì)處分的員工不享受年終獎。2. 年終獎的核算辦法：1) 為體現(xiàn)獎勵先進(jìn)、懲罰落后的激勵原則，以公司經(jīng)營指標(biāo)完成率、員工本人的月工資水平、員工的本年度工作月份、員工年終績效考核系數(shù)四項指標(biāo)為核算依據(jù)。2) 12、根據(jù)公司的經(jīng)營指標(biāo)完成率確定崗位員工年終獎金基數(shù)公司年經(jīng)營指標(biāo)完成率崗位員工年終獎金基數(shù)50%以下051-69%當(dāng)年第12月工資*50%70%-79%當(dāng)年第12月工資*70%80%-89%當(dāng)年第12月工資*80%90%-99%當(dāng)年第12月工資*100%100%-150%當(dāng)年第12月工資*150%超過150%當(dāng)年第12月工資*200%3) 年終獎計算公式：年終獎金額=崗位員工年終薪點獎金基數(shù)*員工當(dāng)年在公司的實際工作月數(shù)/12*員工本人的年終考核成績*0.01l 公司營業(yè)額超過150%以上，獎勵營業(yè)額的10%作為時代今日獎金池，可獎勵做出特殊貢獻(xiàn)及銀牌員工和金牌員工。十二、 年終評比結(jié)合年度考核13、成績、員工推薦、公司經(jīng)營業(yè)績、部門指標(biāo)達(dá)成率等因素綜合評定。十三、 考評責(zé)任相關(guān)人員應(yīng)秉承公平、公正、合理的考核原則，做到有據(jù)可依。對于考評過程中徇私舞弊、主觀故意失職者，則從當(dāng)事人當(dāng)期績效考核總分中扣除5分；若各部門負(fù)責(zé)人未按規(guī)定流程或未在規(guī)定時間內(nèi)履行考評職責(zé)，致使整體考評受影響者，則從責(zé)任人當(dāng)期績效考核總分中扣除5分，以示警告。十四、 績效申訴在績效考評成績公布的3個工作日內(nèi)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談后，員工仍對績效考評結(jié)果存有異議者，可向間接上司反饋意見，間接上司應(yīng)在2個工作日內(nèi)給予合理解釋；若員工對間接上司的反饋仍不服者，可在1個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，由人力資源部調(diào)查核實后在14、3個工作日內(nèi)給予終審裁決；若部門經(jīng)理級及以上對考評結(jié)果有異議的，可直接向集團(tuán)人力反饋意見，集團(tuán)人力調(diào)查核實后給予終審裁決。十五、 績效溝通各部門負(fù)責(zé)人須在考評成績公布后的五個工作日內(nèi)有針對性地與部門員工進(jìn)行績效溝通，溝通的方式為：面談或電話溝通。對員工的工作績效做出公正的評價，對積極方面給予充分肯定；對需改進(jìn)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟進(jìn)指導(dǎo)，以達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提升績效的目的。績效面談雙方認(rèn)真做好書面記錄，并由面談負(fù)責(zé)人填寫績效面談表，讓員工簽名知曉，面談表提交人力資源部存檔。以書面的面談記錄的評價依據(jù)，若未按要求面談的，按未面談或績效溝通的人次，部門負(fù)責(zé)人扣1分/人次，已面談但員工有績效投訴且經(jīng)考評評審委員會查實的，責(zé)任歸屬于部門負(fù)責(zé)人的，則部門負(fù)責(zé)人扣1分/人次。 十六、 保密規(guī)定 考評結(jié)果以人力資源部正式公布的考評成績?yōu)闇?zhǔn)，在人力資源部未正式公布之前，除正常考評需要外，任何人不得以任何形式泄露任何人的考核成績，一經(jīng)查實，則從責(zé)任人當(dāng)期績效考核總分中扣3分，以示警告。十七、 考評價值考評原始資料交人力資源部統(tǒng)一保管，考核結(jié)果將作為員工激勵、分配、轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪等重要依據(jù)。公司定期開設(shè)優(yōu)秀員工專欄，介紹優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡，展現(xiàn)員工精神風(fēng)貌。 十八、 附則 本制度解釋權(quán)歸人力資源部。