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1、公司薪資結構說明及獎金調升、調降薪資計算制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪 資 制 度原理： 薪資所得為企業內其職工提供其智慧與經驗，勞力與時間于企業內之貢獻所應得之報報酬。健全的薪金制度應遵循以下幾個原則。 a.公平原則 薪資的給予，應以公開公正的方法，衡量職工的貢獻度，借以做為薪資的給付標準，能夠公平的給予，方可消除企業內不滿的聲音，也才能立良好的員工關系，是故所謂的“多勞多得”是制定薪金制度的基礎。b.合理原則 薪資要能考慮當地的生活需要，要能足以保障基本的生活所需，所以應根據實際情況有一個合理的標準。c2、.激勵原則 薪金制度的制訂，要能對職工激勵勤勞，進取及愿意接受更困難工作的意愿。d.分享原則 經營者（老板）投入資金，企業職工投入腦力與勞力，所得的成果，職工應視其貢獻度來分享。e.比較原則 薪資標準應盡可能不低于同項業標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發更大的參與感。f.成本原則薪資成本占生產成本的比重（根據公司不同情況而定）企業的基礎在于人，而薪資又是一個職工最基礎的生活要求。且往往是許多人衡量工作成就的一個重要指標，因此一個企業里是生氣蓬勃或是死氣沉沉，薪資制度往往是最現實的因素，所以建立完整的工薪制度，在現代企業中必不可少。現代的企業竟爭激烈，企業主管孤軍備戰的時代己經不存在了，如何3、塑造團隊意識，建立企業精神，企業主管在除了追求企業利潤以外，對社會認識應具一定的認識，所以必須建立合理、公平公正的制度和結構。薪資制度一般情況大致分為兩類，計時工資制和計件工資制。計時工資制（任務制 作業制）工資計算方式以投入工作時間來算，內含正常上班工時及加班工時。a. 適用范圍參考1.產品品質比產量更為重要者。2.工作易間斷，不易以時間計算者。3.產品復雜變化大者。4.主顧關系較密切者。b. 優點1.不易起分爭（與計件制相比）。2.品質較易控制。3.勞資關系較穩定。c. 缺點1.不能明顯與個人產量掛鉤，對部分人員不易激發工作自覺性。2.進行督導的管理費用較高任務制度在時間及空間上具彈性，所4、以定為職務津貼高，加班費低或沒有作業制薪給付方法以時間來計算，此類方式人員的空間局限于工作場所，但時間浪費不易控制。計件制a. 適用范圍1.產品品質單純，易于控制。2.產品結構單純，種類少，變化少。3.手工作業和簡單的機械作業者。b. 優點1.以產量計酬，計算簡單。2.能激發效率。c. 缺點1.品質無保障。2.生產工時量容易起分爭。3.趕貨時，投入時間不固定。一個企業隨著自身的發展，應隨時做好事前規劃，力求更為完善的薪水資結構。一、基本工資 也就是所的底薪，一般占正常工資的40%-60%二、津貼1.伙食津貼2.住房津貼3.夜班津貼4.職位津貼5.工種津貼三、獎金1.全勤獎2.效益獎3.其它工作5、中嘉獎四、加班費 加班費按有關法律規定計算。五、其它 附：薪資結構圖六、薪資結構說明1.基本薪基本薪=月全薪（40%60%）（不含工種津貼、加班費、夜班津貼）日基本薪=月基本薪30天基本薪=等數給+級數給2.伙食津貼當月份之的伙食津貼 依出勤日數支付，如伙食為公司包食，則本項不予支付。3.工種津貼經核定之特殊作業補貼切（限作業員）以實際作業日計算）元/日4.住房補貼當月份之住房補貼，按月份計算，如為公司包住，則不給予計算。5.夜班津貼限定輪值夜班人員，每日津貼（1元 8小時/12小時）6.全勤獎a. 全月事病假8小時內給予1/2，逾8小時不予給付。b. 只要曠工，則該月全勤獎不予給予付。c. 6、中途到職，依日數比給付。d. 中途離職，不予給付。e. 遲到，早退一次3-15分鐘以內者，一次減額1/3，超過15分鐘必須補辦請假手續或視曠工。遲到，早退3分鐘以內者，當份累計時間3，視為遲到次數，全勤獎扣減方法同e.7.效率獎金a.效率獎金為考量本公司員工當月份之績效，考核方法按公司“員工月度考核”實施b.效率獎=（基準獎金考核系數職等系數） - 缺勤比例。c.試用期員工，效率獎金發給1/3，正式錄用后全部發給。8.加班費a.付給對象應為經理以下人員。b.加班分類1.正常加班，指延長工時2小時以內。2.特別加班，指延長工時2小時以上。3.休息加班，指休假日的上班。c.加班費計算正常加班 1小7、時=（基本薪+伙食津貼）2401.5特別加班 1小時=（基本薪+伙食津貼）24029.公司對員工出勤的狀況及當日薪資計算規定。1.事假：全勤獎依（全勤規定）給付，余各項依請假日數扣減2.病假：基本薪給付2/1，全勤獎依全勤獎制度給付，余各項依請假日數減扣3.曠工:全勤獎當月不給,余各項當月不給4.年假.公假:視同當日出勤給付,年假未休者,于每年處終結算.補給未休之寬資,且視同休日加班處理5.婚.喪假:支給基本薪(但年限未滿6月者減半支給2/1)其余項目不支給6.遲到早退:依全勤獎制度給付7.假最小單位:年假4小時其它1小時10.調升.調降薪資計算 調升1.前三月基本薪不變，津貼按調升之職位給付8、2.三月期合格,給予轉正,按調升后職位給付基本薪3.其它不變調降一切按調降后職位給付薪資及福利七.獎金制度 大部分人在滿足期需要的過程中,往往需要給予適當的激勵,使其它產生更大的動力,進而取得更好的績效,所以獎金制度可以提供刺激員工更大的潛在能力,如果一個企業能將企業自身發展的方向雇員緊結合，那么，雇員則可將自身全全利益與公司發展結為一體，所以員工的獎金應與企業的直接純利潤放在一起，公司利潤高了，雇員的隨月待遇也提高了，反之則相反，這樣不是利用單一的加班控制，來解決控制公司金費流失，這種獎金制則稱為效益獎；效益獎的發放將結合公司發展狀況，部分績效考核,班組區或績效考核以及雇員個人的績效考核，來9、科學、公正、公平透明的進行分配。首先，公司按本月的經營狀況來劃分資歷金作為對雇員績效的嘉獎（多少不限）但公司將按公司內各部門的貢獻程度劃分，各部門再由公司放發的獎金來進行合理的分配 公司利潤效益獎生產部40%4404040%加工部30%其它部效益獎計算方式1.益獎分配將按職位、職別進行，辦公室人員由公司發給規定基數同時參與上級考核，辦公室以外各級人員將嚴格按照業績考核制度進行科學分配。 如注塑車間,可分為:操作工(啤工)上下模工.組長.班長等職位,視其情況將效益獎規定出各崗位系數和崗位基數.2.系數與基數給付 A.操作工效益獎系數為”1.0” B.上下模工系數為”1.1” C.組長級管理人員效10、益獎系數按所轄區操作員工系數/基核數(則效益獎計算為:1.1X1.3X基數)也就是解釋為:組長級人員按員工1.43系數比乘以組長級基數(員工級.上下模工級) 部分總效益獎-本公司人員效益獎-嘉獎金額+扣罰金額效益獎基數= 組長/上下模工.操作工效益獎系數之和1。43+1.1+1.03.班組長效益獎分配 A.區域且總金額:總人數總效益獎系數總和X部分效益獎基數 班組總效益獎B.員工效益獎/人= x 個人當月績考分之和 班組雇員績考分之和C.組長效益獎總額=組長效益獎系數和X效益獎基數 班長總效益獎 D.組長效益獎/人= x 組長個人績考分 績考分總和(組長)E.組長級人員按區域績效水平,按先后分11、(A.B.C.D)四個級別每個級別之間相差50元 組長總效益獎-班長人數之和X50D級組長效益獎為= 組長人數之和 C級組長效益獎=D級組長效益獎+50元B級組長效益獎=D級組長效益獎+100元A級組長效益獎=D級組長效益獎+150元班長效益獎系數定為“1.6”則給付為1.1X1.6X其數班長總金額效益獎=班長總人數系數和X效益獎基數 班長效益獎之和 組長效益獎/人= x 個人月績考分 績考分總之和辦公室人員效益獎/人=公司下發效益獎規定系數X公司下發基數4.其它.為表彰個別人員在月度工作中(管理或技術革新)取得較好成績的人員,部分負責人,可從效益獎中提取一部分,對相關人員進行喜獎,不超過總數(1%).組長級人員以上(含組長)每月4天(含4天)以上休假(工傷除外)按每天應得效益獎從其本月所得效益獎中扣除.員工為了平衡各員工效益獎分配,可對特殊情況作出一定處理方案,但須在每月效益獎分配之前出書面報告,經部門負責人審批后施實.每月結雇員進行的獎懲獎金由部門重新進行分配;5事項須知.本制必須結合雇員業績考核制度進行科學分配.需用評定表應有“員工業績考核表”“品質不良統計表” “產能效率統計表” “工時利用率統計表” “5S評定表” .需建立科學、公平、公正、公開的績效考核制度.附部分表格（員工績效考核表）