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1、公司員工晉升發展管理制度附綜合考評表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、目的為規范公司員工職等職級管理，通過營造公平、公正、公開的競爭機制，激勵員工提升個人素質與能力，提升組織績效，實現員工職業發展與公司發展的統一，特制定本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于公司所有在職正式員工。三、基本原則公平公正、公開選拔。能級匹配、逐級晉升。科學評價、唯才是舉。以人為本、雙向發展。(1) 德能和業績并重。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結合。員工一般逐級晉升，為公司2、做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結合。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。(4）能升能降。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四條、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及職業道德；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。第二章 組織機構與職責五、人才專家委員會 （一）為加強公司人才的發展和儲備工作，規范員工職等職級發展體系，提升人才選拔的科學性與合理性，成立人才專家委員會。人才專家委員3、會為公司員工職級晉升與發展的最高權力機構，由公司總經理、副總經理、人力資源部經理、人力資源主管組成。 （二）公司人才專家委員會的職責主要包括： 1、負責審定公司職等職級晉升管理辦法與相關流程； 2、負責員工職等職級晉升評估實施過程的監督； 3、負責主管及資深專員以上的職等職級晉升申請結果的最終核定，對主管及資深專員及以下的職等職級晉升申請結果的審批； 4、負責員工有關職級晉升中相關申訴的裁決； 5、負責每年度審定人力資源部職位晉升計劃。六、職級晉升管理相關部門及職責 （一）人力資源部的主要職責包括： 1、負責編制與完善員工職等職級晉升管理辦法、員工職等職級晉升的評價標準與流程； 2、定期組織開4、展員工職等職級晉升評估工作； 3、匯總職等職級晉升申請表，審核申請人是否達到入圍評估要求； 4、組織實施員工定級評估結果，并做好與人力資源其他模塊的對接； 5、匯總定級評估結果申訴意見，進行初步審核。 （二）公司其他部門的主要職責包括： 1、配合人力資源部開展職等職級晉升評估工作；2、對員工職位發展制度、評價方式、評估標準等內容提出意見與建議。第三章 職等職級發展通道七、職等職級發展通道（一）崗位序列崗位性質是針對崗位性質和要求相近的崗位進行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業序列（P）。1、管理序列（Management 簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權限（不包5、括入職輔導的師徒關系、業務輔導關系），帶領團隊運作指定業務的崗位。2、專業序列（Professional 簡稱P類）：適用于從事教務、設計、運營、市場、銷售、人力資源、財務、信息技術服務工作等崗位。（二）職等 1、定義：指針對員工承擔責任、知識經驗和技能多寡等能力差異而進行的劃分。職等是針對崗位的等級劃分，各個序列下的崗位，可依據職等進行橫向比較。例如:各部門經理如財務經理、銷售經理、人力資源經理屬于同一職等。2、劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共10等，由低到高分別為BAND1至BAND10。職等職級圖職等分級管理序列 M專業序列 P崗位級別職務等級職稱職務等級職稱BAND10決策層6、M6總經理BAND9M5副總經理BAND8高層管理M4高級總監（項目總經理、分公司總經理、事業部總經理）BAND7M3總監（分部門總經理、部門總監）BAND6中層管理M2經理P6首席專家BAND5M1主管P5專家BAND4基層P4資深專員BAND3P3高級專員BAND2P2專員BAND1P1助理（三）職級定義：職級立足于工作深度，是同一序列崗位薪資維度在級別上的區分，不同職級間工作深度跟薪酬維度存在差異。劃分：每一職等根據員工工作深度、能力、資歷、從事工作難易程度分為11個職級，以RANGE劃分。（四）職等職級薪酬帶寬職等職級薪酬制度職等基層員工中層員工高層員工決策層B1B2B3B4B5B6B7、7B8B9B10P1P2P3P4P5M1P6M2M3M4M5M6職級R12500300035004000400060008000100001200015000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R6300035004000450055007500105001300015508、019000R731003600410046005800780011000136001620019800R832003700420047006100810011500142001690020600R933003800430048006400840012000148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000薪資級差100100100300400500600700800八、晉升要求（一）原則上，員工職級晉升需按照由下至上的順序逐級9、晉升。員工職級達到高級專員及以上職級的員工，可申請向管理線或專業線雙通道發展，但每位員工每年度只可向一個職位提出晉升申請。（二）優秀員工可提出越級晉升申請，但需經公司人才專家委員會審議通過。 第四章 員工晉升管理九、 員工晉升分為以下情況：（一）部門內部晉級/晉升：職等不變，職級薪資晉升；職等晉升，薪資不變；職等晉升，職級薪資晉升。1、員工晉升分為兩種，一是普通員工晉升為主管或經理，二是中層管理晉升為高層管理，員工晉升需經過為期3個月的考核，符合標準的人員予以正式晉升；銷售部員工以業績達成情況為晉升標準。2、員工職等上調時為晉職，晉職需符合晉職標準。3、員工職級上調時為晉級，晉級需符合晉級標準10、。（二）部門之間平移/晉升：跨部門崗位平移，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資不變；跨部門崗位晉升，薪資晉升。1、公司因工作需要須對現有人員進行崗位調整，出現跨部門崗位平移的人員，薪資不變（如銷售助理轉崗行政助理或人力資源助理）；2、跨部門崗位晉升為公司因發展需要，而進行的人力資源策略，跨部門晉升的人員需經過為期3個月考核階段，考核期間薪資不變，考核通過薪資予以上調。3、不服從公司安排，拒絕部門調整的，視為放棄晉升。（三）跨序列晉升專業序列員工，表現優異，達到高級專員層級，當公司有崗位空缺或儲備干部選拔時，可向管理序列進行晉升發展。（四）試用晉升1、公司的正式普工和職員試用到一定時期，達到公司某一11、級職務/崗位的任職資格和條件時，經公司職能部門的審批之后進行的晉升，為試用晉升。2、新員工進廠后，試用3個月，以規評價合格后予以晉升提薪，為試用期合格晉升。 （五）缺職晉升1、公司當某一職位出現空缺，需要對該職位進行補充以規進行的晉升，為缺職晉升。2、公司內部員工在向高級崗位調崗時，試用13個月經評價合格后予轉崗試用晉升。在轉崗人員調崗之日起必須書面通報人資部備案。 （六）“越級”晉升當員工有特殊技能和對公司有特殊貢獻時可越級晉升，“越級”晉升的職員必須符合下列條件之一：1、為出類拔萃特殊才能績效顯著者；2、為公司做出重大或特殊貢獻者；3、獨具對公司經營管理有利的社會或人際關系者；4、獨具對本12、公司有重大效用生產或管理技術者。十、員工晉升形式分為定期和不定期，具體如下：（一）定期：除銷售崗外公司每年2月份進行崗位晉級/晉升組織、申請、審核、審批工作，3月1日執行；（二）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，可以予以晉升。（三）季度：銷售崗位的晉升及降級每三個月考評一次，按業績進行升降級。十一、職等晉升（一）基本條件序號職等類別職務名稱學歷要求工作經驗1中層人員主管專科以上兩年以上相關工作經驗2經理三年以上相關工作經驗3高層人員總監專科以上五年以上相關工作經驗4高級總監5核心層副總經理八年以上相關工作經驗6總經理十年以上相關工作經驗（二）職等職級升降1、考核評選能力分13、級人數比例定義說明崗位調整優秀（A）10%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力B4及以下，職等上調一級，B5及B6職級上調一級勝任（B）40%完全勝任該職位職級調整一級一般勝任（C）40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性的工作實踐和能力提升才能完全勝任職等職級不做調整差（D）10%不能完全勝任本崗位工資降職2、晉升2.1晉升規則：A類人員：B4級及以下，職等晉升，晉升為B+1，職級不變。B4-B6級職級晉升為R+2。B類人員：職級晉升，晉升為R+1。B7層級及以上員工因其高層管理人員的特殊性，只參與年終考核但不做晉升，其晉職晉級由董事會決議。2.2晉升準入資格：晉升即員工必須是當期評選14、中“A、B”類員工；上一周期內受到公司相關處罰人員者（如指標未達成，價值觀不匹配，詳見4），公司有權取消晉升資格。2.3各崗位按規定晉升到最高職等后，每年考核為A類的只晉升職級，晉升為R+2。2.4 年終考核在85分以上的D等人員，免于降職。2.4職等晉升評估標準資歷管理指標（僅限M）最高學歷（不低于）司齡（不少于）不良記錄本期評選人才培養員工流失M1大專0. 5Y無A至少入職引導1人/M2大專0.5Y無A至少入職引導1人/M3大專0.5Y無A至少入職引導1人無群體性離職M4大專0.5Y無A至少入職引導1人無群體性離職M5大專0.5Y無A至少培養出儲干1人無群體性離職M6大專0.5Y無A至少培15、養出儲干1人無群體性離職P10.5Y無A/P2大專0.5Y無A/P3大專0.5Y無A至少入職引導1人/P4大專0.5Y無A至少入職引導1人/P5大專0.5Y無A至少入職引導2人/P6大專0.5Y無A至少入職引導2人/注：司齡按3月1日為標準 3、考評說明： 員工晉升綜合考評表類別考核標準考核責任人實際分值備注業務水平（60）嚴格按照月度KPI考核表和年度考核表執行。人力資源部12個月平均分70能力素質（10）1、品德良好，得到員工和客戶的尊重；2、工作中無虛假行為；3、能力突出，超額完成工作目標及任務；4、學習能力良好，善于學習優秀的管理和技術經驗。部門經理實際得分本項得分低于6分的，不予晉升16、。組織紀律（15%）1、無曠工、月遲到早退無兩次以上；2、遵守公司一切規章制度；無不良記錄；3、無損害公司、部門利益言行；4、服從分配、任勞任怨；5、不打人罵人。人力行政部實際得分本項得分低于10分的，不予晉升。團隊合作（15%）1、團結友愛、員工及客戶關系良好，無損害他人行為；2、樂于助人，主動承擔工作以外的目標和任務；3、無客戶投訴行為；4、協作精神好；5、工作主動，能主動與上級分擔。360考核實際得分本項得分低于10分的，不予晉升。綜合評分（100%）人力資源部以上四項之和備注（其他特殊獎 罰情況）3.1所有的崗位變動、薪資變動原則上應符合上述條件，因工作表現優秀，且有發展潛力的， 經總17、經理特批后，可提前晉職或晉級。3.2每位員工（除銷售崗位外）除特批外原則上每年度中薪資只能上漲一次。若因績效原因薪資下調超過兩次的，則無償辭退。考核若有虛假狀況的，即取消當年的晉升資格。3.3員工變崗、晉職的，原則上需經歷為期1-3個月的試用期，試用期期間適用原工資，試用期合格后方能轉正。轉正后的工資參照員工的績效考核和薪資制度執行。若試用不合格的，延長試用期或退回原崗位。 試用期最長不超過6個月。3.4員工變崗、晉職一經批準，員工應在3個工作日內完成工作移交，各職能部門調整相應權限。3.5如員工具備晉升條件而無應晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。4、降級、降職、辭退處18、分4.1公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具 體如下：（1）連續3個月目標任務完成達不到80%或KPI考核連續3個月分低于80分的；（2）不遵守公司規章制度，在制度執行中有多次違犯和虛假行為的；（3）泄露公司技術機密、重要文件和資料或制度的；（4）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經發現的；（5）無故連續曠工3天或一年累計曠工超過5天的；（6）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（7）嚴重違反勞動紀律，聚眾鬧事的；（8）工作疏忽而使公司蒙受重大經濟損失的；（9）在外兼營與公司業務相關工作、影響公司利益的；（10）違反治安管理條例或刑19、事犯罪的；（11）煽動怠工或罷工者，經查實的；（12）散播不利于公司的謠言者，經查實的；（13）有其它違紀行為的； （14）員工未達成考核指標，被評選為 “D”類，觸及公司紅線及其他公司規定的情況。5、在年度考核中的A、B類人員，若出現上述問題，不予晉升。6、降級周期：無固定周期。7、銷售崗位晉升降級規定。銷售崗位薪資分為基本薪資與績效薪資，本制度中銷售崗位職級晉升為基本薪資。所有普通銷售人員全部按照公司銷售人員薪酬方案執行，除特殊情況外，初入公司的銷售人員評定為P1R1。銷售崗位每三個月進行一次晉升降級評審，標準按照該季度平均績效薪酬。7.1晉升銷售崗位季度績效薪酬平均值高于2000的，職級20、晉升一級；當本職等職級薪資晉升到與上一職等R1等值時，職等晉升一級。銷售崗位晉升到規定的最高職等后，只晉升職級。7.2降級銷售崗位季度績效薪酬平均值低于800的，職級降低一級；當職級薪資降低到本職等R1時，職等降低一級。7.3其他當銷售崗位本季度績效薪酬連續掛零，部門領導及人力資源部進行勸勉談話，依情況進行辭退或其他處理。銷售崗位同時適用4中的降職、降級、辭退規定。十二、其他相關規定（一）經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。（二）聘任期一般為三年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。（三）晉升條件不足時可設職務代理：1、各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任21、，應提升適當人員代理職務。2、主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。3、同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿三個月年，跨兩職級代理滿半年時，可辦理晉升。（四）各崗位等級限制除總經理特批外，以下各崗位均有晉升等級的最高限制1、銷售崗位晉升空間為P1職等到P2職等；2、人力、行政、出納、普通教務崗、教練技術教務助理、會議中心各崗位晉升空間為P1職等到P4職等；2、財務、會計、教練技術各階段教務，晉升空間為P2職等到P5職等；3、APP運營中心各崗位、電商運營部、市場部各崗位晉升區間為P2到P6。4、以上各崗位入22、職，除特殊情況外，根據薪資及工作經驗需從規定的最低職等做起；若薪資高于最低職等的最高職級，薪資不變，職等職級達到符合要求時再做變更。5、各崗位晉升達到最高職等后，只做職級晉升。第六章 儲備領導者管理十三、定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫（一）儲備領導者的條件:工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。（二）工作流程：1、確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。2、儲備干部的來源。由部門定期或不定期推薦，每半年進行儲備干部評議23、。3、對初儲備干部的培養。按其計劃要接替職位的要求進行培養。4、儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，按照人才梯隊與儲備干部培養方案。第七章 領導者優化體系十四、系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理（一）找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：1、年度考核成績為“D”的；2、連續三個月考核為低于80分的；（二）收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。（三）決定處理策略領導者表現不佳的原因有很多，24、透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。1、降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。2、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。3、留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。4、解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。5、解雇：解雇無可改進的領導者，第八章 職級晉升評估流程十五、職級晉升評估工作流程（一）每年2月份，人力資源部根據公司總體人力資源規劃，編制各25、職等職級晉升計劃，發布各職等職級晉升申報通知。（二）個人申請：符合職級晉升的員工，由個人根據人力資源部發布的職級晉升申報通知，在5個工作日內填寫職等職級評定申請表，并提交至相應部門的負責人處。（三）入圍評估1、每年度職級晉升工作開展后的10個工作日內，由各部門負責人根據入圍評估要素和對應分值對提交的申請進行審核，并將部門內員工職等職級評定表和審核結果提交給人才專家委員會。2、人才專家委員會根據入圍評估要素和對應分值對各部門提交的申請材料進行復核，并在年度職級晉升工作的20個工作日內，公布各部門參加定級評估名單。（四）定級評估1、參加定級評估名單公布后，人力資源部準備各職等職級晉升相關的能力素質26、評估和知識技能評估相關表單及通知。2、參加定級評估名單公布后的10個工作日內，人才專家委員會組織參加職級晉升員工的間接上級、直接上級、平級和下級對其進行能力素質和專業技能進行評分，并由人力資源部進行分數計算與匯總。3、人才專家委員會根據參加職級晉升員工的年度績效考核結果計算并確定其績效加分。（五）結果核定1、資深專員及主管以上職位，根據各職等職級晉升計劃與綜合評分結果，由公司人才專家委員會核定職級評定結果。2、主管及資深專員以下職位，由部門分管領導根據各職等職級晉升計劃與綜合評分核定結果，并報人才專家委員會審批。3、人力資源部負責發布職級評定結果。（六）職級晉升結果申訴1、職級評定結果公布后的7個工作日內，若員工對職級評定結果有異議，可向公司人才專家委員會提出申訴。2、員工申訴需填寫員工定級結果申訴表，提交至人力資源部，經人力資源部匯總后交公司人才專家委員會審議決定。人才專家委員會在接到申訴后，一般在15個工作日內做出答復，具體答復為最終評估結果。第九章 附則十六、解釋權與生效日 本辦法自正式發布之日起生效，人力資源部擁有對本辦法的最終解釋權。十七、未盡事宜 具體實施過程中遇到本辦法未盡事宜，由公司人力資源部協商后報總經理決議。