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1、公司工資發放及年度調薪管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 總則1.1. 目的1.1.1. 為完善公司的激勵機制、實現公平分配、優化人工成本，特制定本制度。1.2. 原則1.2.1. 統一規劃全面薪酬體系：全體員工實行整體一致的全面薪酬結構。在工資、獎金和福利基礎之上，將個性化薪酬、內在報酬納入薪酬的范疇，建立外部報酬和內在報酬相統一的全面薪酬體系，力求在人工成本與員工積極性之間，取得可持續的有效平衡。1.2.2. 功能導向設計薪酬項目：基于不同的功能定位，針對性設計薪酬項目。基本工資和公共福利為員工的生活2、提供基本保障；績效獎金提供直接的員工激勵；個性化薪酬著眼于提供人性化特征明顯的激勵；除此之外，以更豐富的薪酬手段來滿足員工的深層次需要。1.2.3. 職位價值決定工資等級：根據職位價值差異劃分職位級別，進而建立各類職系的寬級工資架構；員工的工資等級由其所任職位直接決定。1.2.4. 績效評估決定薪酬兌現：員工的績效評估結果，直接影響薪酬收入。與績效掛鉤的績效薪酬體系包括績效工資、績效獎金與工資調整等多個方面；責任模式不同的職位，采用不同的績效薪酬方案。1.2.5. 個人特性影響薪酬分配：員工的績效表現、能力水平、發展潛力等因素，影響其工資水平及年度調薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。1.23、.6. 綜合平衡實現多元目標：人才競爭激烈的群體優先考慮外部公平，一般群體以內部公平為主；綜合考慮績效和能力、個人績效與團隊貢獻；在保證外在報酬的基礎上強化內在報酬；在不影響當前激勵的基礎上提供長期獎勵。1.3. 適用范圍1.3.1. 適用于公司全體員工。2. 職責分工2.1. 領導班子2.1.1. 審批全公司薪酬政策與制度；2.1.2. 審批薪酬預算并監督執行；2.1.3. 負責重要崗位薪資核定。2.2. 人力資源部2.2.1. 擬定薪酬管理方案、制度、流程，報領導班子批準后組織落實；2.2.2. 組織開展薪酬管理培訓；2.2.3. 負責薪酬管理工作的組織、協調、意見征詢與答疑；2.2.4.4、 負責薪酬預算、核算、薪資報表的編制；2.3. 總監和部門負責人2.3.1. 各總監、部門負責人是所負責業務板塊/職能中心/部門薪酬制度執行的第一責任人；2.3.2. 參與薪酬制度的討論、宣傳、意見征詢和答疑；2.3.3. 提出本業務板塊/職能中心/部門員工定薪、調薪及其他獎勵分配的建議；2.3.4. 負責本業務板塊/職能中心/部門薪酬制度實施效果的反饋。2.4. 各級員工2.4.1. 參與個人薪酬的確定；2.4.2. 反饋個人對薪酬及薪酬管理的意見。3. 管理規范3.1. 全面薪酬體系3.1.1. 公司全面薪酬體系包括固定薪酬、績效薪酬、公共福利、個性化薪酬、內在報酬五個組成部分。3.1.25、. 員工的固定薪酬和績效薪酬屬于員工工資的基礎部分，其工資架構和發放方式詳見3.2.標準工資系統；員工的公共福利、個性化薪酬（即獎勵）的構成和具體內容可參見3.3.公共福利與獎勵；員工的內在報酬部分請參見3.4.內在報酬系統。3.2. 標準工資系統3.2.1. 工資架構3.2.1.1. 公司所有崗位根據對公司發展的影響度、工作的復雜性和創新、工作職責、工作權限、任職資格等因素的綜合考慮劃分職級。3.2.1.2. 每個職級級別設置10個工資檔次。 3.2.2. 新員工定薪3.2.2.1. 新員工招聘時確定入圍人選后，人力資源部/直線經理根據員工所任職位確定工資級別；3.2.2.2. 在試用期內，6、新員工的工資定檔遵循下列規定： 確定職位的應屆畢業生，及未確定職位的管理培訓生，實習期均按第1檔的水平付薪； 有經驗和專業特長的引進人才，試用期按第3第4檔的水平付薪； 基于與員工溝通的結果，可以在上述原則性規定基礎上適當調整工資檔，但不允許超過第5檔。3.2.2.3. 新員工轉正之后，人力資源部組織相關人員對員工進行定檔評估，程序如下：定薪對象定薪程序總經理1. 董事會與其溝通并確定方案公司總監1. 總經理提出建議方案2. 董事會批準3. 總經理與定薪對象溝通公司部門經理1. 分管總監提出建議方案2. 與人力資源部經理達成一致3. 總經理審批4. 分管副總、人力資源部經理與定薪對象溝通5. 7、人力資源部備案公司主管與基層員工1. 部門經理提出建議方案2. 部門經理與人力資源部經理達成一致3. 不同定薪范圍采用不同授權 13檔 ，人力資源部審批 46檔，分管總監審批批準 7檔及以上 ，分管總監提議，總經理審批4. 部門經理、人力資源部經理與定薪對象進行溝通5. 人力資源部備案3.2.2.4. 根據正式確定的員工標準工資金額，人力資源部門負責建立員工工資檔案。3.2.3. 工資發放3.2.3.1. 員工工資劃分為固定部分和浮動部分進行發放，浮動部分與績效評估結果掛鉤，稱為績效薪酬。各類別的工資劃分方式、績效薪酬支付方式。3.2.3.2. 人力資源部于每月1日前將員工異動表、新員工薪資標8、準等上報公司總經理審核，考勤匯總表、扣款匯總表等經各部門負責人確定后報財務部。3.2.3.3. 財務部在次月10日前將員工當月工資發放到員工銀行賬戶。3.2.3.4. 員工應當自行承擔個人所得稅和社保基金中個人應當繳納的部分，由企業從工資中代扣代繳。員工實發薪資金額員工當期應得薪資代扣個人所得稅個人應承擔的保險費其他應扣款項。3.2.3.5. 固定薪酬、浮動薪酬外的其他薪酬，根據具體方案的安排，或由總經理決策后，在適當時間發放。3.2.3.6. 如果員工在年度績效獎和其他專項獎勵正式發放日以前因任何原因離職，則不再享受當年度尚未兌現的獎勵。3.2.4. 年度調薪3.2.4.1. 公司業績正常的9、情況下，實行制度化的年度調薪。每年度，領導班子評估公司業績完成狀況，設定全公司統一的年度調薪系數。公司在設定年度調薪系數時，將綜合考慮公司業績、市場行情以及CPI增長等社會因素，保證員工薪酬水平具有良好的競爭力。3.2.4.2. 如果公司業績不達標，則公司年度調薪系數為零，即全公司員工下年度不加薪。3.2.4.3. 年度調薪方案確定后，原則上從新年度1月份開始實行。3.2.4.4. 對于業績突出的員工，在享受正常年度普調的基礎上，還可享受獎勵加薪。獎勵加薪方案由人力資源部根據公司業績情況和全體員工的年度績效評估結果制定，該方案應遵循比例控制原則：獎勵級別三級二級一級加薪幅度3%6%10%以上適10、用條件績效評估到達最高等級，并且有令人信服的工作成果績效評估到達最高等級的基礎上，在項目中有突出表現績效評估達到最高等級，在工作中有杰出表現，并且原先工資相對較低比例控制全公司10%以內全公司5%以內全公司2%以內3.2.5. 易崗易薪3.2.5.1. 員工如發生職位晉升、內部調動、競聘新崗等情形，均屬于崗位變動。崗位變動后，根據員工新任職位，確定新的工資級別。員工只有在職級晉升的情況下，工資才能升級。3.2.5.2. 員工崗位變動后，在考察期內不調薪（3個月內），按原崗位工資執行。以后調整不再補償。3.2.5.3. 考察期結束，人力資源部門與本部門分管領導一道，綜合評估員工對新任職位的勝任能11、力水平，定工資檔次。3.2.5.4. 易崗易薪的定薪審批程序，參照新員工定薪程序執行。3.2.6. 獎勵3.2.6.1. 公司為期刊銷售人員、其他員工和涉及新業務的人員設計了定期和專項的獎勵辦法，詳細的獎勵內容和兌現條件等請參閱獎勵管理辦法。3.3. 內在報酬系統3.3.1. 在物質性激勵之外，公司還建立立體式、多形式的非物質性激勵措施，滿足員工深層次的內在需要。3.3.2. 社交充實：根據員工的興趣愛好以及社會交往的需求，在工作之余開展各種豐富，多彩的活動，滿足員工社會屬性的需要。3.3.3. 員工參與：通過信息分享、群策群力等方式，鼓勵員工積極參與，能夠更好的讓員工在工作中獲得尊重和認同。3.3.4. 職業發展：為員工提供各種培養開發措施，提高能力，并結合公司發展實現員工和公司的共同成長，滿足員工在職業上實現自我價值的需要。3.3.5. 文化認同：加強員工對企業文化的認同，通過各種榮譽的體驗，強化員工自豪感，滿足員工精神層面價值觀的自我實現。3.3.6. 具體管理政策參見相關具體規定。