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1、公司員工薪資結構及津貼補助管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、總體原則 1、此次薪資方案調(diào)整為兩個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構，變以前的薪資打包為薪資結構分塊；體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其二，適當增加各類補助補貼，作為員工薪資構成的補充，從薪酬結構上體現(xiàn)政策性、福利性補貼。 2、尊重歷史、著眼未來。本著保證員工原有的報酬水平不降低的原則，主要通過薪資系列分類、分級、分檔等加以調(diào)整，以保證平穩(wěn)有序對接。 3、明確以基本工資 +績效考評工資 +補助津貼為主的薪資制度 4、基2、本工資（包含消化以前的崗位工資）是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、技術、營銷、工人及其它輔助工種崗位分別制定薪資級別，公司薪資結構為分類別的梯度等級結構。5、績效考評工資：是公司既定的方針，也是目前體現(xiàn)績效考核結果而流行、實用的工資體系結構，此次薪酬方案里績效考評工資根據(jù)其基本工資額按相應比例配比，目前我公司還沒有一個較為完整的績效考核體系，這也是我們下一步要做的重點工作。7、工齡補貼依據(jù)崗位不同劃分為三個檔次，分別為每年15、30、50元，按實際為企業(yè)服務年限累積增加，以前的打包工資體系里，歷史的原因導致只有一部分員工有工齡工資，其中最高為150元/月；此次增加工齡補貼后，在鼓勵骨干3、員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作的同時，更注重員工個人的學習、成長和發(fā)展，故基層員工工齡補貼設上限，最高為150元/月，主管、項目經(jīng)理及以上崗位的工齡補貼不設上限，以為企業(yè)服務的實際年限分崗位累計計算。 8、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資 =基本工資（月薪）+績效考評工資（季度、半年或全年）+補助津貼（月薪）+績效獎金（全年）二、工資系列1、管理系列：分五類共24級，每級四檔管理系列包含的崗位、人員較多，為了在薪酬對接時便于靈活操作，不造成員工新舊體系實際薪酬的過大反差，故分級、分檔較多。2、技術系列：分四類共18級，每級四檔 技術系列考慮到新員工較多，歷史遺留工資問題較少，為了公司今后的發(fā)展和技4、術團隊的穩(wěn)定，適當提高了技術系列實際待遇，技術研發(fā)人員的績效考核擬結合具體研發(fā)項目實行“項目責任制”，以提高技術團隊的積極性及技術管理、研發(fā)、消化吸收等力度和效率。 技術系列只針對直接從事產(chǎn)品及技術研發(fā)的工程技術人員。3、營銷系列：實行簡單分級工資制，暫按營銷部營銷管理手冊執(zhí)行，隨后修正調(diào)整完善。4、工人及其它輔助工種崗位：原則上不做改變調(diào)整，只是兼顧公平增加補齊相關補貼補助。下一步，司機、保安、廚師可按簡單分級工資制，分別單獨制定其薪酬規(guī)定。清潔工明確按臨時工對待，不享受相關福利補貼，考慮到鄭州最低工資水平，故增加380元/月檔。工人及其它輔助工種崗位，需要在以后逐步優(yōu)化，如制造部工人，目前5、轉正后基本工資都是250元，不便于調(diào)動一線工人、特別是技術熟練程度較高的老員工的工作積極性，下一步擬對工人進行技術等級簡單分類，如：初級工、中級工 高級工，編寫分級等級標準，確定升級的時間、比例、考評細則等，以滿足工人自身職業(yè)發(fā)展需要，便于基層管理。其它工人及其它輔助工種崗位也設想實行簡單工資制，結合日常績效考評，以利于管理。另外，考慮到年末績效獎金的分配問題，制造部工人可按其全年超額績效工時的多少計發(fā)年末績效獎金，以便體現(xiàn)獎金是超額勞動報酬的原則，拉大年末績效獎金差距，獎優(yōu)罰劣；營造良好的競爭機制。三、績效考評工資根據(jù)員工所在崗位、職務的不同，根據(jù)其基本工資額配比一定比例數(shù)額的績效考評工資；6、具體各崗位人員績效考評工資的配比比例，績效考核指標的確定，績效考評工資的發(fā)放按下一步完善制訂的公司績效考評管理暫行規(guī)定執(zhí)行。四、津貼補助、節(jié)假日補助：考慮到除一線生產(chǎn)工人工作量化度較高，按規(guī)定可享受相應的加班費外，其他員工按慣例在節(jié)假日加班可享受相應節(jié)假日補助。、醫(yī)療補助津貼：制造部、晶片事業(yè)部、售后及品管部工人以前均有15元/月，此次給所有未辦理醫(yī)保的正式員工在工資結構里均增加15元/月醫(yī)療補助津貼。、伙食補助：制造部、晶片事業(yè)部、售后及品管部檢驗員均有50元/月，此次給所有正式員工在工資結構里均增加50元/月伙食補助。、職稱（學歷）補助：此項以前沒有，在員工入職、晉級時，我們已經(jīng)考慮到其專7、業(yè)、學歷、職稱同其崗位的匹配度，實際工作中更要注重個人素質(zhì)能力及發(fā)展?jié)摿Γ珕T工學歷、職稱的高低畢竟代表個人理論、學識及取得學歷所付出成本的不同，為兼顧公平，此次增加職稱（學歷）補助；考慮到現(xiàn)實中大專、本科（學士）及初級職稱相應較多，為體現(xiàn)差異，鼓勵公司員工繼續(xù)學習深造，吸引高學歷、高職稱人才，享受此項補助的只限于獲得中級及以上職稱、碩士及以上學位的人員。、通訊補助：此項已有規(guī)定，此次未做調(diào)整。、各類補助津貼依據(jù)出勤計算，當月出勤為滿勤的可按標準全額享受相應補助津貼，出勤不足滿勤的，按實際出勤天數(shù)計算，其中伙食補助按員工在公司的實際天數(shù)計算（全勤天數(shù)扣除請休假及出差天數(shù)）。五、其它從工資中扣除款項；不予扣減的工資；申請?zhí)崆邦I取；尾數(shù)的處理；歸還義務及補償權利；工資的審批、發(fā)放程序規(guī)定；薪資調(diào)整；特殊情況工資的支付；新入職員工在使用期工資待遇；學生實習等均做了規(guī)定。六、下一步的工作計劃下一步要制訂補充完善如營銷系列薪酬管理規(guī)定（初步分三類營銷管理類、市場支持類、銷售業(yè)務員）、制造部工人、品管部檢驗人員、售后工人、保安、廚師、司機等薪酬管理規(guī)定、出差管理規(guī)定等，指導協(xié)助深圳子公司建立完善其薪酬管理規(guī)定。使股份公司的薪酬管理成為一個有機、完整的體系。以上是本制度起草制定時本著兼顧公平，尊重歷史，著眼未來，便于新舊薪酬體系對接的原則、思路的說明。