午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司工資核發(fā)及薪級(jí)調(diào)整管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章總則第一條本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。第四條本制度適用的人員分類(lèi)：1中層管理系列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理、主管；2輔助系列：指從事職能或從2、事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政人員、研發(fā)崗位、倉(cāng)庫(kù)等崗位；3市場(chǎng)系列：對(duì)公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工； 5教務(wù)系列：指從事教學(xué)業(yè)務(wù)有關(guān)的崗位。如教師、助教等崗位。（教務(wù)系列按教務(wù)薪酬考核方案執(zhí)行）第五條考核工資發(fā)放員工在考核期間請(qǐng)病假、事假、產(chǎn)假的，按以下辦法發(fā)放考核工資。1、員工當(dāng)月累計(jì)事假在7天（含）以上，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。2、員工當(dāng)月累計(jì)工傷假在20天（含）以上，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。3、員工全年累計(jì)事假超過(guò)30天（含）以上，不享受全年年終獎(jiǎng)金。4、當(dāng)月有擅離工作崗位或曠工記錄者不參與當(dāng)月3、績(jī)效考核。第六條獎(jiǎng)勵(lì)除外條件員工若違反公司制度受到以下處分者，其部分或全部獎(jiǎng)勵(lì)不予發(fā)放。1、受到公司書(shū)面警告一次者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金20%；受到公司書(shū)面警告二次者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金30%；受到公司通報(bào)批評(píng)者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金50%。2、受到公司留司察看（含）以上處分者，以及當(dāng)月出現(xiàn)重大錯(cuò)誤和投訴、嚴(yán)重質(zhì)量事故、財(cái)產(chǎn)損耗者、被媒體負(fù)面曝光，給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失者或者當(dāng)月未完成工作任務(wù)者，不得享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。第七條考核說(shuō)明如有特殊情況需要調(diào)整，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，方可調(diào)整。第八條業(yè)績(jī)跟蹤1、公司行政人資部將根據(jù)每月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，定期進(jìn)行公布，并對(duì)與去年同比業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)前三名的個(gè)人，給予全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)，以鼓勵(lì)員工4、再創(chuàng)佳績(jī)。2、若一個(gè)季度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率在本單位排至末三位者，公司將其列為績(jī)效面談對(duì)象，需要找出原因，共同討論，出具書(shū)面整改報(bào)告并付諸實(shí)施。3、連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率排列為末位或連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)者，公司可根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整。第二章薪酬體系第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。第十條薪酬的結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效。各部分及比例具體參見(jiàn)下表：月度工資季度績(jī)系列檔級(jí)年度績(jī)效備注效基本工資月度績(jī)效提成（獎(jiǎng)金）全勤四三經(jīng)視公司經(jīng)營(yíng)理無(wú)狀況而定二級(jí)中層一管五理主視個(gè)人業(yè)績(jī)四視公司經(jīng)營(yíng)管指標(biāo)完成情狀況而定三級(jí)況發(fā)放二3一五視個(gè)人關(guān)鍵四基本工資5、*（業(yè)績(jī)）指標(biāo)輔助三年度績(jī)效系完成情況發(fā)數(shù)二放一五四按公司績(jī)效公司留存部市場(chǎng)三提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)分*年度績(jī)行效系數(shù)二一五四按公司績(jī)效公司留存部資詢?nèi)岢蓸?biāo)準(zhǔn)執(zhí)分*年度績(jī)行效系數(shù)二一每滿1年工齡工資增加100元/月，最高為600元/月。試用期工資為：（基本工資+月度績(jī)效）*80%各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。1、基本工資是指根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)確定的保障基本生活需要的工資；2、月度績(jī)效工資是指根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)和任務(wù)達(dá)成情況確定的工資。 4、季度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)當(dāng)季工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工金額不同。季度績(jī)效工資隨當(dāng)季第三個(gè)月工資發(fā)放。5、年度績(jī)效獎(jiǎng)金在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，6、發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照入職后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。第三章中層管理人員的薪酬績(jī)效分配第十一條月度工資的發(fā)放1、基本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計(jì)算公式為：月基本工資基本工資基準(zhǔn)值/應(yīng)出勤天當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)。2、月度績(jī)效工資的發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效得分，按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值月度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；第十二條季度績(jī)效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值季度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；第十三條年度績(jī)效的發(fā)放職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值年度部門(mén)績(jī)效7、考核系數(shù)K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在公司年度目標(biāo)的90%以上；K1的計(jì)算方法如下：K1=（各部門(mén)考核指標(biāo)得分權(quán)重）年度總體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。第十四條中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見(jiàn)下表：年度考核結(jié)果優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職比例10%10%60%15%5%第四章中層以下員工的薪酬績(jī)效分配第十一條月度工資的發(fā)放1、基8、本工資按出勤天數(shù)發(fā)放。計(jì)算公式為：月基本工資基本工資基準(zhǔn)值/應(yīng)出勤天數(shù)*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)。2、月度績(jī)效工資的發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效得分，按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)3、提成（獎(jiǎng)金）1）非業(yè)務(wù)部門(mén)：根據(jù)關(guān)鍵事件的節(jié)點(diǎn)，保質(zhì)保量完成的，依照公司制度隨當(dāng)月工資給予發(fā)放獎(jiǎng)金。2）業(yè)務(wù)部門(mén)：根據(jù)當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)完成情況，經(jīng)財(cái)務(wù)審核后，按公司制度的提成辦法隨當(dāng)月工資給予發(fā)放。第十二條季度績(jī)效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；3、年度績(jī)效的發(fā)放職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值年度個(gè)人9、績(jī)效考核系數(shù)K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）；非職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；6非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在年度目標(biāo)的80%以上；第十三條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭。考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見(jiàn)下表：綜合考核結(jié)果A B C 職能部門(mén)20% 60% 20%非職能部門(mén)30%50%20%根據(jù)部門(mén)綜合考核結(jié)果，各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行年度考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分布10、，見(jiàn)下表：部門(mén)綜合考核結(jié)果ABC員工考核結(jié)果比例15%10%5%優(yōu)秀15%10%5%良好70%65%70%稱(chēng)職015%15%基本稱(chēng)職005%不稱(chēng)職第十四條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇：實(shí)習(xí)期員工按月度薪資標(biāo)準(zhǔn)80%發(fā)放。第五章薪酬調(diào)整第十五條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。1、公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。7遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有11、權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。2、員工薪級(jí)的調(diào)整：?jiǎn)T工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。3、員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：1.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；2.年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；3.年度綜合考核等級(jí)為“基本稱(chēng)職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培12、訓(xùn)機(jī)會(huì)；第十六條薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績(jī)效考核為“不稱(chēng)職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。第十七條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的薪資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。第十八條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)行政人資部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由行政人資部自次月起執(zhí)行，并通知各部門(mén)。第六章績(jī)效管理流程第十九條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放。1、每月5日前，13、各部門(mén)向行政人資部上報(bào)各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；各部門(mén)負(fù)責(zé)人同時(shí)提前本人當(dāng)月工作績(jī)效考核表。2、每年春節(jié)前，各部門(mén)向行政人資部上報(bào)當(dāng)年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核。3、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理；4、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二十條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱(chēng)職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；第二十一條考核結(jié)果申訴1、在14、員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向行政人資部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)員工考核申訴表，提交行政人資部；2、行政人資部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；3、行政人資部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給行政人資部；4、行政人資部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章附則第二十二條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由行政人資部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋。第二十四條本制度的修訂由行政人資部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。