午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、國際化服裝集團預后備人才培養制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則2第一條 目的和宗旨2第二條 培養原則與方式2第三條 制度主要內容3第四條 責任部門3第二章 后備人才庫3第一條 目的3第二條 后備人才庫結構3第四條 后備人才評估委員會4第三章 后備人才的選拔4第一條 選拔的標準4第二條 評估方法5第四章 內部輪崗制6第一條 輪崗制定義6第二條 輪崗制的作用6第五條 輪崗員工的管理7第六條 輪崗審批程序7第七條 輪崗的應用7第五章 企業導師制度7第一條 導師制定義8第三條 導師的培訓8第四條 導師的工2、作內容及要求9第 8 頁 共 32 頁9第六章 后備人才的績效評估10第七章 崗位變遷與調動104.1導師帶徒協議書174.3導師階段性工作報告194.4導師與學員面談記錄表195.1學員工作和思想小結23第一章 總則 第一條 目的和宗旨 本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定后備人才的選拔和崗位輪換制、導師制、后備人才的培訓等人才培養方式，以及后備人才的考核與激勵程序，有計劃、有步驟地合理開發和挖掘后備人才的潛質，為集團提供人力資源上的后備支持，為集團未來的健康與持續發展提供動力源泉。 第二條 培養原則與方式 堅持“以人才為本，內部和外部人才相結合，以內部培養為主”的原則，立足長遠，推行遞3、進式的內部人才培養方式。 第三條 制度主要內容 本制度主要包括后備人才庫、后備人才的選拔、內部輪崗制、導師制、后備人才的績效評估、崗位變遷與調動等方面。 第四條 責任部門 集團部室及企業是后備人才培養的實施基地，負有培養開發的責任，并具體落實各項計劃與政策，集團人力資源部負責后備人才培養制度的制定、落實與監督、修改和完善，后備人才甄選標準和程序的制定、后備人才的確定以及后備人才培養的整體規劃、統籌安排。 本制度適用于集團及下屬各企業。 第二章 后備人才庫 第一條 目的 系統地為后備人才的培養提供基礎，查詢后備人才的信息、創建后備人才檔案，對后備人才實施跟蹤培養，并做好人才評估、選拔與調動等方面4、的后備人才管理。 第二條 后備人才庫結構 第 2 頁 共 32 頁 分級定才:建立預后備、后備兩級后備人才庫，根據后備人才評估委員、人力資源部對后備人才的綜合評價及個人現任職務，確定每個后備人才歸屬。 后備人才庫的級別最高，預后備人才庫次之。后備人才庫成員現任職務在副科長以上級(企業在大組長以上級)，預后備人才庫成員現任職務科員以上級(企業在小組長以上級)。 1、企業:科長以上級別崗位出現空缺時，由后備人才替補;大組長以上級別崗位出現空缺時，由預后備人才替補。 2、部室:科長以上級別崗位出現空缺時，由后備人才替補;副科長以上級別崗位出現空缺時，由預后備人才替補。 上述后備人才替補晉升后，所留空5、缺崗位依次由下至上替補晉升，預后備人才崗位空缺時，由基層員工選拔替補。 確定合理比例:確定公司后備人才庫的年齡、學歷、工作經驗年數、在公司服務年限的結構，確定這些限制因素下的后備人才構成比例。 各個因素的比例要求和標準由后備人才評估委員、行政人事部門根據公司的人才發展戰略需求來確定，并依據公司的發展情況適時修正更新標準。 第三條 責任人 集團部室及企業要明確責任人，負責建立兩級后備人才庫，并對數據進行及時更新，同時，通過數據的分析和整理，為集團人力資源部及后備人才評估委員會提供必要的后備人才參考信息與建議。 第四條 后備人才評估委員會 組成成員:集團副總經理、人力資源部部長、質管部部長、財務部6、部長、審計部部長、企業總經理 第三章 后備人才的選拔 第一條 選拔的標準 1、評估委員會、人力資源部根據員工的工作經驗、集團內服務的年限、綜合能力、品德素質進行評價選拔后備人才，并進行評級。 第 3 頁 共 32 頁 2、后備人才分為:行政和管理類、技術類、財務類、營銷和策劃類、生產設計類。以人才類別為培養方向，也可跨類別發展;技術類、生產設計類人才要評定技術等級。 3、后備人才、預后備人才的評定指標: (1)后備人才在集團內連續工作五年以上(不同企業也可)，行政和管理類要求管理崗位經驗兩年以上;預后備人才在集團內連續工作三年以上(不同企業也可)，行政和管理類要求管理崗位經驗一年以上。(優秀應7、屆畢業生可以在工作滿一年后直接進入預后備人才庫，即導師培訓期排名前三的畢業生) (2)后備人才年齡在45周歲以下;預后備人才年齡在35周歲以下。 (3)相應的資格證書(集團內部技能等級證書或國家頒發的技能等級證書、職稱證書)、獲獎證書(集團內部或政府頒發)。 (4)個人工作業績、知識、能力、品德、突出貢獻。 3、后備人才、預后備人才的參考性評定指標: (1)10項能力指標:變革與創新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協調控制能力、全面領導能力、執行能力及人際關系能力。 (2)品德素質指標:責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性。 3)知識指標:專業知識、8、學識、相關知識。 (后備人才選拔評估表見附錄二 第二條 評估方法 1、候選人才面試:評估委員會或人力資源部對候選人進行面試交談，通過各方面的了解對其能力與品德方面的素質情況作出初步判斷。 (1)預后備人才:集團部室候選人由人力資源部面試確定入圍人選，上報評估委員會確定最終人選。(企業候選人由企業人事專員面試確定入圍人選，企業總經理簽字確定后上報評估委員會去定最終人選) (2)后備人才:集團部室候選人由評估委員會直接進行面試，確定最終人第 4 頁 共 32 頁 選，呈報集團高層審批。(企業候選人由企業總經理與人力資源部一同面試確定入圍人選，上報評估委員會進行二次面試確定最終人選，并呈報集團高層審9、批) 2、其它輔助評估方法: (1)員工的書面材料與自述書。就此，可了解員工的歷史情況與員工自我評價。 (2)訪談。對候選人身邊同事進行隨機訪談，側面了解其綜合表現，綜合其身邊同事或上級的各種評價，可較全面了解候選者的能力與品德素質。 第三條 評估程序 員工報名?集團部室或企業推薦?人力資源部/評估委員會進行評定確認?培養部門依據導師制、輪崗制適時適度對后備人才進行培訓、考察?人力資源部跟蹤后備人才的培訓、考察工作?定期評估后備人才的各項表現 第四條 選拔對象 1、新員工(應屆畢業生)中的少數具備良好的知識基礎及發展潛質，能夠認同、很好地融入企業文化并有意愿長期為企業服務的人，考慮納入預后備人10、才庫。 2、老員工中具備良好的知識基礎，很好地宣傳企業文化，并在工作中表現突出，能力和品德素質良好，為公司盡心盡責的人，可考慮納入后備人才庫。第四章 內部輪崗制 第一條 輪崗制定義 崗位輪換:一般在區域內或系統內進行，不同部門或不同公司之間，同級別人員或同專業人員有時間限制地輪換崗位。 第二條 輪崗制的作用 1、節約招聘成本，以最少投入獲得最合適人才; 2、通過崗位橫向調動，工作內容豐富化，激勵員工，留住人才; 3、成為培養人才的重要手段和途徑; 4、促進對公司各個部門工作流程的熟悉，增強工作中的協調性; 第 5 頁 共 32 頁 5、使每個員工的工作更加透明，有利于公司內部的公平性。 第三條11、 輪崗制適用情形 1、新員工入職初期:對于新招進的具有培養潛質的員工，包括大中專院校畢業的應屆生，在接受導師培訓的同時，可安排輪崗見習，幫助員工盡快了解企業運作，融入企業文化。 2、預后備人才的培養:選拔出來的預后備人才，制定相應的培養計劃，包括輪崗計劃，為預后備人才走上管理崗或專業性崗位提供基礎。 第四條 輪崗周期與方式 1、輪崗的周期可為6個月、一年、兩年，每個部門或崗位的時間可作具體安排和協調，但每個崗位的輪崗時間不得少于3個月。 2、輪崗分為部門內部輪崗、跨部門輪崗及跨企業輪崗，可先由部門內部輪崗推進為跨部門輪崗及跨公司輪崗。 第五條 輪崗員工的管理 輪崗期間，輪崗員工的編制歸屬為原派12、出單位或部門，其工作表現和績效由輪崗所在部門(單位)反饋給原派出部門(單位)，做為考核的依據。 員工輪崗完畢時，一是內部及企業內部跨部門輪崗的，輪崗報告由輪崗所在部門提交給企業人事專員備案;二是跨企業輪崗的，輪崗報告由輪崗所在企業提交給人力資源部備案。 第六條 輪崗審批程序 企業預后備、后備人員:員工所在部門申請?企業經理審批?集團人力資源部門備案 部室預后備、后備人員:員工所在部門申請?集團人力資源部審核?分管副總/總經理批準 注:預后備人員的輪崗審批只是針對跨部門、跨企業間的輪崗，部門內部的輪崗無需向上審批，部門負責人同意即可，但輪崗后的個人信息應及時更改。 崗位輪換管理流程見附表三 第 13、6 頁 共 32 頁 第七條 輪崗的應用 輪崗后，員工的綜合表現，可作為崗位平級調動、晉升的依據。(入職一年內的新員工至少經過一次部門內部輪崗) 第五章 企業導師制度 第一條 導師制定義 入職導師制，即師帶徒制，是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家(技師)，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。導師制可以充分使新員工盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。 企業內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工和部分轉崗人。 第二條 導師的甄選 導師制是一項利在長久的系統工程，導師素質的高低直接影響著執行的效果。因此，對導師必須有相應的素質要求，根據導師的綜合素質、管14、理能力、業務能力、個人專長，后備人才評估委員會可將其評為一或二級導師，不同層次的導師帶領不同層次的學員，一級導師負責教授后備人才，二級導師負責教授預后備人才及新入職員工。 企業內部的中層管理人員(科長、副科長、車間主任、大組長)、具備優秀專業技能的車間技師、資深的設計開發人員，為二級導師的甄選對象;后備人才培養部門第一負責人、具備優秀專業技術的專家人員，為一級導師的甄選對象。 導師除了應該具豐富的專業知識和一定的實踐經驗、工作能力強、認同企業文化，還應該具有以下品質:和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣，責任心及樂于助人。 第三條 導師的培訓 人力資源部和、企業領導及集團高層領導共同組織各級導師15、定期進行培訓和培養，學員繼而從導師身上學習和接受新知識、新信息。培訓的課程主要為以下方面:經營理念、發展戰略、企業文化、管理制度、指導新員工技能、團隊建設、職業生涯發展規劃，管理技巧，領導者素質、溝通技巧等。 第 7 頁 共 32 頁 1、根據導師知識與能力情況，明確差距，由集團人力資源部(企業人事專員)確定培訓課程和內容。 2、導師外訓:按照不同的人員類別確定課程。(行政和管理類、技術類、財務類、營銷和策劃類、生產研發類)具體的課程和時間安排由集團人力資源部結合導師個人需求和企業實際來進行。 第四條 導師的工作內容及要求 導師在輔導學員過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好以下工16、作: 1、建立導師與學員(新員工)之間的信任基礎，創造良好的工作中的師生關系，一名導師可根據實際情況帶多名學員(至多三名)，但要是同一級別的學員(如:二級導師只能履行預后備學員的導師工作)，而且多名學員時不能跨企業、跨部門。 2、導師要與學員做好事前溝通，了解學員(新員工)的個性特征、專業知識結構、職業發展規劃等方面的基本情況，并根據了解的情況制定輔導期間的計劃。 3、導師在輔導期內，給學員(新員工)安排工作課題、技能培訓、學習內容以及要達成的目標，對其工作進行隨時指導，并定期(每周至少一次)進行面談與指導，并做好總結記錄。 4、導師要建立自己的培訓課程，包括崗位職責、崗位技能、業務流程、工作17、心態、職場人際關系、管理技巧等。導師根據學員個人實際情況和預晉升崗位需要，靈活地選擇培訓時間，培訓形式可以是正式和非正式的。培訓課程計劃需提交人力資源部(企業人事專員)備案。 5、員工輪崗與導師制的結合辦法:員工在輪崗期間，可根據輪換的不同崗位所在的部門(企業)不同，不同時期跟隨相應的導師學習，接受導師的工作和生活指導，員工輪崗期間的導師由輪崗所在部門(企業)負責安排。 第五條 導師的考核和激勵 第 8 頁 共 32 頁 根據每個導師所帶學員的數量，確定導師每月津貼，津貼可定在200-600元/月之間的不等數額。各級導師在輔導學員(新員工)期間的表現列錄年終考核中，在年終評獎時，集團進行優秀導18、師評選，優秀導師可列入公司的重點提拔對象，并獲得一定數額的獎金。 導師和學員簽訂師帶徒協議書，確定雙方的職責和目標。每個導師帶一個學員的時間周期不能少于三個月，一般為半年、一年。協議書約定的協議期滿后，由后備人才評估委員會對導師的成績進行評定，合格和優秀者給予一定象征意義上的物質或精神獎勵。 1、導師每月提交導師工作報告;協議期結束后，導師需提交協議期總結報告，交由后備人才評估委員會作為考核評估的依據。 2、導師工作報告包括學員(新員工)的工作表現和進步情況、面談記錄及培訓內容等要素。此外，預后備人才的考核成績作為委員會評估導師的重要參考指標。 導師考核評估表及關聯表格見附錄四 第六章 后備人19、才的績效評估 對預后備人才進行定期評價，每個季度進行一次。預后備人才評價考核由評估委員會、人力資源部及企業(部門)一同對預后備人才進行評估、評價。 預后備人才考核評估方案及關聯表見附錄五 第七章 崗位變遷與調動 第一條 通過崗位調動和淘汰機制，創造人才的上升和發展空間，從而為預后備人才提供發揮才能的機會。(按照預后備人才考核評估表執行) 第二條 每年淘汰一定比例和調整一定比例的崗位，確定預后備人才提升和調動的比例。調動或晉升的預后備人才人選由評估委員會確定。 附 則 第一條 本制度由集團人力資源部制訂、解釋和修訂。 第二條 本制度自批準發布之日起正式實施。 第 9 頁 共 32 頁 附錄一: 20、預后備人才申請表 姓名: 年齡: 性別: 學歷: 專業: 婚姻狀況: 部門: 崗位: 貼一寸 入職時間: 身份證號: 照片處 現住戶籍地址: 原籍所在地: 省 市 縣 手機/電話: 申請:?預后備人才 ?后備人才 ,在選項上打?, 發展方向:行政和管理類 技術類 財務類 營銷和策劃類 生產研發類 教育經歷:,按“*年*月*年*月就讀*學校*系*專業”格式寫, 工作經歷:,按“*年*月*年*月 就職*公司*職務”格式寫, 資格/技能證書:,按“*年*月獲得*”格式寫, 獲獎/榮譽:,按“*年*月獲得*”格式寫, 第 10 頁 共 32 頁 附錄二: 預后備人才選拔標準表 ,一,預后備人才選拔標準21、表 要素 參考項 內容要求 評分 年齡: 35歲以下,優秀應屆畢業生也可, / 基 集團內部工作3年以上者行政和管理類要求管理/ 工作經驗: 本 崗位經驗1年以上 標 學歷: 大專及相應學歷以上,特別優秀者可適當放寬, / 準 在關鍵技術崗位、綜合管理崗位或生產操作崗位上/ 經歷: 業績好吃苦耐勞、好學上進有培養前途者 工作業績:30% 在公司工作期間工作業績情況 變革與創新能力 參 能力指標:30% 人際關系能力 考 應變能力、溝通能力 指 責任心、忠誠度、誠信 標 品德:20% 團隊合作精神 積極性 知識:10% 具備良好的相關專業知識 證書:10% 資格證書、技術等級證書、獲獎證書、榮譽22、等 注: , 能力指標主要包括:變革與創新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協調控制能力、全面領導能力、執行能力、人際關系能力。 , 各個“參考項” 的總分為100分根據所占的比重將各項分數統計乘以百分比得出最后的總得分情況最后所得總分前10位者列入預后備人才培養范圍。 , 基本標準不計入總分只作為入選后備人才的基本要求。 , “知識”項可通過專業性的筆試、集團組織的技術競賽或專業考試來評出成績。 應選人員基本資料 姓名: 年齡: 歲 性別: 專業: 貼照片處 貼照片處 所在部門: 現任職位: 特長: 總分計: 第 11 頁 共 32 頁 ,二,后備人才選拔23、標準表 要素 參考項 內容要求 評分 年齡: 45歲以下,特別優秀者可適當放寬, / 基 集團內部工作5年以上者行政和管理類要求管理/ 工作經驗: 本 崗位經驗2年以上 標 學歷: 大專及相應學歷以上,特別優秀者可適當放寬, / 準 在生產、技術崗位、綜合行政等管理崗位上工作/ 經歷: 業績突出領導作風優良者 工作業績:40% 在公司工作期間工作業績情況 參 變革與創新能力領導能力,15%, 合計 考 能力指標:30% 執行能力、人際關系能力,10%, 指 分 應變能力、溝通能力、協調控制能力,5%, 標 責任心、忠誠度、誠信 品德:20% 團隊合作精神 積極性 知識:10% 具備扎實的相關專24、業知識及其他豐富的學識 注: , 能力指標主要包括:變革與創新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協調控制能力、全面領導能力、執行能力、人際關系能力。 , 各個“參考項” 的總分為100分根據所占的比重將各項分數統計乘以百分比得出最后的總得分情況最后所得總分前5位者列入后備人才培養范圍。 , 基本標準不計入總分只作為入選后備人才的基本要求。 應選人員基本資料 姓名: 年齡: 歲 性別: 專業: 貼照片處 貼照片處 所在部門: 現任職位: 特長: 總分計: 說明: 此表由預后備人才評估委員會進行完善和補充，并確定各項指標的具體權重;相對而言，后備人才的基本標準會25、更高，參考指標更加嚴格。 第 12 頁 共 32 頁 附錄三: 崗位輪換管理流程 預后備人才評估委員會 集團人力資源部 企業或部門 崗位輪換指導方針 評估審核或備案 提出申請 輪崗培養部門制定輪崗方案并由評估委員會審核 審批 否 是否同意 是 執行輪崗方案并監督執行輪辦理相關手續 崗方案員工進入輪崗培訓流程 晉升需重新確定崗位工資 更新員工檔案信息并存檔 第 13 頁 共 32 頁 附錄四: 導師考核評估表及說明 導師評估表 評估期: 年 月 日至 年 月 日 評估小組: 后備人才評估委員會,或集團人力資源部、企業人事專員, 定義 評估指標 評分 A級 B級 C級 D級 ,90-100分, ,26、75-89分, ,60-74分, ,60分以下, 報告的數字量遠報告的數字量超報告的數字量基 遠超出要求,內容出要求較多,內本達到或略微超報告的數字量未達 滿分 極為詳盡、信息含容比較詳盡、信出,內容基本全到要求,內容不全 導師 100 量非常高,提交報息含量較高,提面、有一定信息面、信息含量較低, 工作 告的時間比要求交報告的時間比含量,按規定時未按規定時間提交 報告 權重 的提前許多且提要求的較提前間提交報告且報告且總次數未達 10% 交的總次數非常且提交的總次數提交的總次數達到標準次數 多 較多 到標準次數 計劃非常科學合計劃比較科學合計劃基本全面合計劃內容不全多處 滿分 理對學員的成長27、理對學員的成理對學員的成欠缺對學員的成長 培養 100 有很大的益處且長有較大的益長有一定的益沒有益處且不符合 計劃 非常符合工作實處且較符合工處且基本符合工作實際,計劃也未及實權重 際,計劃得到非常作實際,計劃得工作實際,計劃全部得到貫徹和實施 20% 好的實施取得極到較理想的實基本得到貫徹和施未取得預期的成佳的效果 施取得良好效實施取得一定效和目標 果 的成效和影響 課題內容很復雜課題的內容較復課題的內容略有課題的內容非常簡 實施的過程難度雜實施的過程難度實施的過單實施的過程很容滿分 性很高且持續時難度性較高且程略微復雜持易持續時間一般,工作100 間很長,數量和種持續時間較長,續時間一般28、,數數量和種類未達到課題 類非常多涉及面數量和種類較量和種類基本符標準要求,無足輕與業權重 很廣,重要性很多涉及面較廣,合標準要求,有重基本沒有帶來積務技30% 強帶來很大的積重要性較強帶一定的重要性極作用 能 極作用 來較大的積極作帶來一定的積極用 作用 定義 評分 評估指標 A級 B級 C級 D級 ,90-100分, ,75-89分, ,60-74分, ,60分以下, 第 14 頁 共 32 頁 對導師工作非常對導師工作比較積對導師工作基本對導師工作基本 滿分 積極、負責,非常極、負責,比較熱上負起責任,能未負起責任,不能工 100 熱心地為學員解心地為學員解答疑夠為學員解答疑為學員解答疑29、難作 答疑難對其悉心難對其耐心指導,難給予一定指未給予必要指導,態 權重 指導,很關心學員較關心學員的生活導,偶爾關心學很少關心學員的度 10% 生活和工作狀態 和工作狀態 員的生活和工作生活和工作狀態 狀態 滿分 面談的內容非常面談的內容比較豐面談覆蓋了基本面談過于簡短內 100 豐富、全面時間富、全面時間較的內容要求時容不全時間很面談 很長,面談次數非長,面談的次數較間較長,面談次短,面談次數沒有權重 常多遠遠超出標多超出標準要求數達到或略超出達到或遠低于標10% 準次數 的次數比較多 標準次數 準次數 學員的工作和團學員的工作和團隊學員的工作和團學員的工作和團 隊協作能力進步協作能力進步30、比較隊協作能力有一隊協作能力沒有非常明顯綜合素大綜合素質得到定進步綜合素明顯進步綜合素滿分 質大大提高,獨立較大提高,獨立完質有一定提高,質沒有提高,獨立100 學員完成工作的數量成工作的數量超出獨立完成工作的完成工作的數量 綜合遠超出要求且難要求且難度和復數量達到要求未達到要求,未取權重 表現 度和復雜性很高, 雜性較高,取得了具有一定難度,得取得明顯業績20% 取得了驕人業績良好的業績給企取得了一定的業基本未給企業經 給企業經營管理業經營管理帶來較績給企業經營營管理帶來進作帶來很大促進作大的促進作用 管理帶來一定的用 用 進作用 總計: 分 指標說明: 1. “工作報告”:包括每月一次的報31、告和協議期的工作總結報告。 2.“工作課題與業務技能”:指導師指導或引導學員參與的工作項目中并學習應有的業務技能。,每3個月至少1個工作項目或學習一個新技能, 3.“工作態度”: 該項指標為集團人力資源部,企業人事專員,每月通過暗訪學員和周圍同事聽取各方的綜合評價得出評分。 4.“面談”: 該項指標可通過面談記錄表、暗訪學員、與導師談話等方式綜合得出評分。5.“學員綜合表現”: 該項指標可通過工作報告、協議期總結報告、訪問周圍領導同事等綜合得出評分。其中學員在協議期內必須至少獨立完成1項工作,生產、設計研發等崗位可以獨立操作即可評分按照操作水平衡量,。 2. 各項指標的滿分為100分總分=?各32、項指標得分各項指標的權重 第 15 頁 共 32 頁 4.1導師帶徒協議書 導師帶徒協議書 根據企業經營管理和本人需要自 年 月 日起至 年 月 日,崗位,自愿拜,職務/崗位,為師自簽訂本協議書之日起確定為師徒關系。為提高徒弟的技術和管理水平、專業知識、工作技能、綜合能力等教學相長共同進步愿意訂立此協議。 ,導師的職責:,包括傳授的工作內容、技術或管理水平的所達目標、計劃和時間等, 1( 2( 3( ,徒弟的職責:,其中包括學習的內容、參與的工作、技術或管理水平的所達目標、計劃和時間等, 1( 2( 3. 其他備注事項: 單位: 簽約人:導師,簽名,: 年 月 日 徒弟,簽名,: 年 月 日 33、預后備人才委員會,蓋章,: 年 月 日 集團人力資源部,企業人事專員,簽字,: 年 月 日 注:本協議書一式三份:簽訂協議的導師和徒弟各一份集團人力資源部,企業人事專員,各一份。 第 16 頁 共 32 頁 4.2導師帶徒-協議期總結 企業: 年 月 日 導師姓名 崗位/職務 年 月 日起 合同期限 徒弟姓名 年 月 日止 徒弟學 習小結 導師傳 授小結 說明: , 小結的內容包括協議期間的工作心得或狀態工作項目或技能業績、有待改進之處等等方面也可按照自身的體會和思路來寫但“工作項目或技能”為不能缺少的一項。 , 字數為1000字以上本表空間不夠填寫可另提交小結報告粘貼在本表后。 第 17 頁34、 共 32 頁 4.3導師階段性工作報告 導師工作報告內容概要 報告人: 部門/崗位: 時間: 年 月 日 , 學員的培養計劃: , 該期間指導學員完成的工作項目/學習到的操作技能: , 該期間學員獨立完成或可以獨立操作哪些工作: , 該期間學員的欠缺與進步之處:,包括工作表現、個人素質和能力等, , 該期間帶學員過程中遇到的難題: 說明: 1.導師工作報告必須至少每月提交1次交由人力資源部,企業人事專員,進行確認并且備案供評估委員會查看作為導師考核的參考內容。 2.每次報告內容的字數至少為500字可直接用此表填寫也可參照本表內容另附帶紙張撰寫報告。 第 18 頁 共 32 頁 4.4導師與學35、員面談記錄表 導師與學員面談記錄表 面談時間: 年 月 日 時 面談人/導師,簽名,: 學員,簽名,: 所在崗位: 所在崗位: 面談中的主要事項:,至少3條, 面談達成的進展,包括存在不足/改進計劃/思想動態等,:,至少1條, 其他: 說明: 面談必須在每周至少進行1次面談時間不短于15分鐘面談記錄由導師和學員共同完成面談表交由人力資源部,企業人事專員,進行確認并且備案記錄每月的面談次數并告知評估委員會供其查看作為導師考核的參考要素。 第 19 頁 共 32 頁 附錄五: 預后備人才考核評估表及說明 預后備人才評估表 評估期: 年 月 日至 年 月 日,3個月一次, 第一評估者,A, 評估小組36、:為預后備人才評估委員會,人力資源部, 第二評估者,B, 考核期間的導師 定義 評分 評估指標 A級 B級 C級 D級 A,60%, B,40%, ,90-100分, ,75-89分, ,60-74分, ,60分以下, 談話簡明扼要談話抓住要點語言欠清晰但口頭表達含溝 具有出色的談話表達意圖陳述基本能表達意糊其詞意圖通 技巧易于理解,意見不太需要圖有時需反復不明,書面語能 書面表達清晰、重復說明,書面解釋,文章不夠言上文理不力 簡潔易于理解文字幾乎不需通順但基本能通意圖不,口頭、 無可挑剔,能很修改補充比較表達清楚主要意清需作大修書面、傾好傾聽別人的傾準確的表達意圖,能夠傾聽改,不注意傾聽等,37、 能 述很快明白對見,注意傾聽有時一知半解 聽常常不知 力 方的想法和要求 并力求明白 對方所云 滿分100 綜合: 分 素 權重5% 質 善于與他人合作能夠與他人合團隊合作精神不不能與他人 團隊 共事相互支持作共事相互支強基本能夠與很好合作獨 合作 充分發揮各自的持保證團隊任他人合作對工斷專行 優勢保持良好務的完成 作略有影響 權滿分100 的團隊工作氛圍 重 綜合: 分 權重10% 20% 應 待人處世很靈待人處世較靈對企業的變化或待人處世刻 變 活善于審時度活能夠根據企角色的轉變不太板適應性很能 勢非常容易適業要求比較容適應工作開展差無法適應力 應崗位、職位或易適應崗位、職稍有困難但能工38、資變化帶管理的變化所帶位或管理的變基本完成工作任來的沖擊無滿分100 來的沖擊并能化所帶來的沖務 法完成任務 權重5% 順應其變化很快擊并能順利完綜合: 分 適應環境 成轉變 上進心強長期比較有上進心有一定上進心缺乏上進心 主 A,60%, B,40%, 第 20 頁 共 32 頁 動 不斷地學習業務比較主動學習偶爾主動學習業不主動學習性 知識知識更新業務知識較注務知識,有時主業務知識固速度快,主動請意自身知識的動完成一般額外守已有的知求額外任務能并更新,主動承擔任務,偶爾能提識,很少主動滿分100 能高質量完成,一般的額外任出個別的新思路 請求承擔額權重10% 工作中善于發現務,有時能提出外39、任務,不能綜合: 分 問題并常提出建議 提出新思路新思路 和建議 能夠長期嚴格遵能夠遵守工作基本能夠遵守工不能遵守工紀 守工作規定與標的規定和標準作規定和標準作規定和標律 準紀律性非常紀律性較強的基本能夠遵守紀準常發生違 工 性 強幾乎無故意很少有故意遲律較少故意遲規情況紀律作 遲到或早退的記到或早退的記到或早退(每月性差故意遲態 滿分100 錄,每個考核期錄,每3月不超少于1次) 到或早退次度 權重5% 不超過1次, 過1次, 數較多,(每綜合: 分 月不少于1次), 權責任感 工作責任感非常工作的責任感工作有一定責任工作缺乏責 重 滿分100 強烈有很強的較強具有主人感能較好完成任感對工作40、綜合: 分 30% 權重5% 主人翁意識 翁意識 本職工作 推諉、拖拉 報告的數字量遠報告的數字量報告的數字量基報告的數字工 遠超出要求,內超出要求較多,本達到或略微超量未達到要作 容極為詳盡、信內容比較詳盡、出,內容基本全求,內容不全報 息含量非常高,信息含量較高,面、有一定信息面、信息含量告 提交報告的時間提交報告的時含量,按規定時較低,未按規滿分100 比要求的提前許間比要求的較間提交報告 定時間提交綜合: 分 權重10% 多 提前 報告 部分參與或獨立部分參與或獨部分參與或獨立部分參與或承擔的工作或熟立承擔的工作承擔的工作或熟獨立承擔的練掌握的操作技或熟練掌握的練掌握的操作技工作或熟練41、 工作項目 能的數量和種類操作技能的數能的數量和種類掌握的操作 與業務技 工非常多、內容很量和種類較多、基本符合標準要技能的數量能 作復雜實施的過內容較復雜實求、內容略有難和種類未達 綜程難度性很高施的過程難度度實施的過程標、內容非常滿分100 合且持續時間很長 性較高且持續略微復雜持續簡單實施的權重20% 表時間較長 時間一般, 過程很容易綜合: 分 現 持續時間一般 第 21 頁 共 32 頁 權 工作和能力進步工作和能力進工作和能力有一工作和能力 重 進步 非常明顯綜合步比較大綜合定進步綜合素沒有明顯進 50% 與 素質大大提高,素質有較大提質有一定提高, 步綜合素質 業績 取得了驕人業42、高,取得了良好取得了一定的業沒有提高,未績給企業經營的業績給企業績給企業經營取得取得明滿分100 管理帶來很大促經營管理帶來管理帶來一定的顯業績未給綜合: 分 權重30% 進作用 較大促進作用 進作用 企業帶來進作用 總計: 分 說明: 1.分為第一和第二評估者其中第一評估者的評分占60%第二評估者的評分占40%。 2.年終預后備人才的考核成績=每年三次考評分數的平均值占60%+協議期總結評分占20%+思想小結評分占20%。 3.考評的應用:考評成績優異者給予適當額外的物質激勵根據考核前三名給予一定的物質獎勵,獎金為主,有替補崗位出現后即刻入職,每級后備人才排名最后三名的實施降級處理,后備降預43、后備、預后備直接取消資格第二年可以重新申請,。 4.其他:預后備人才必須提交導師帶徒協議期總結【參見附表4.2】、學員工作和思想小結【參見附表5.1】,每月一次,作為評估小組評分的參考內容。學員在協議期內必須至少獨立完成1項工作,生產、設計研發等崗位可以獨立操作即可評分按照操作水平衡量,。 5.每項的滿分為100總分=?各項指標得分各項指標的權重 第 22 頁 共 32 頁 5.1學員工作和思想小結 學員工作和思想小結概要 學員簽名: 部門/崗位: 時間: 年 月 日 , 本人下一階具體的工作設想和計劃: , 該期間本人部分參與的工作項目或學習的新技能進展情況:,每3個月至少1個工作項目或學習一項新技能, , 該期間本人獨立參與了哪些工作進展如何: , 該期間本人的欠缺與進步之處:,包括工作表現、個人素質和能力等, , 該期間本人在工作和生活方面的心理狀態遇到的難題和困擾等: , 其他方面: 說明: 1.小結報告必須每月提交1次交由人力資源部,企業人事專員,進行確認并且備案供評估委員會查看作為學員考核的參考內容。 2.每次小結報告的字數至少為600字可參照本表內容概要另附帶紙張撰寫小結。