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1、區(qū)域集團(tuán)公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章 總則1第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選2第三章 崗位輪換3第四章 內(nèi)部兼職4第五章 人才調(diào)配5第六章 考核與評(píng)價(jià)6第七章 淘汰與晉升7第八章 附則7第一章 總則第一條 目的建立和完善區(qū)域集團(tuán)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立區(qū)域集團(tuán)的人才梯隊(duì)，為區(qū)域集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。2、第二條 原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)區(qū)域集團(tuán)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即區(qū)域集團(tuán)培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系區(qū)域集團(tuán)建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能中心和成員企業(yè)作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部門(mén)作為區(qū)域集團(tuán)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)3、準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、 崗位輪換；3、 內(nèi)部兼職；4、 人才調(diào)配；5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；6、 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；7、 晉升與淘汰。第六條 適用范圍區(qū)域集團(tuán)各職能中心及成員企業(yè)。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立區(qū)域集團(tuán)用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做4、得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（區(qū)域集團(tuán)十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)建議：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。）（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、 性格特征2、 職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測(cè)試第九條 甄選工具1、 基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借5、助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指區(qū)域集團(tuán)當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，區(qū)域集團(tuán)關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按區(qū)域集團(tuán)當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的2030%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果區(qū)域集團(tuán)內(nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指區(qū)域集團(tuán)為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代區(qū)域集團(tuán)某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)區(qū)域集團(tuán)制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部門(mén)牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序1、 各單6、位向人力資源部門(mén)提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單；2、 人力資源部門(mén)組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)；3、 人力資源部門(mén)和各單位人事部門(mén)針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃；4、 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第十三條 后備人才甄選程序1、 各單位向人力資源部門(mén)提交后備人才候選人名單；2、 人力資源部門(mén)組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定；3、 人力資源部門(mén)策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；4、 培訓(xùn)方案的實(shí)施；5、 培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為區(qū)域集團(tuán)培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期 輪崗周期原7、則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層管理人員20%；2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員20%；4、 后備人才 80%以上。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批1、 區(qū)域集團(tuán)各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報(bào)人力資源部門(mén)備案；2、 跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部門(mén)審批； 3、 財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案成員企業(yè)、財(cái)務(wù)中心審核人力資源部門(mén)審批；4、 中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單8、位提案人力資源部門(mén)審核報(bào)區(qū)域集團(tuán)總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)由派出單位支付。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為區(qū)域集團(tuán)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研9、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條 工作開(kāi)展方式1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。 2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門(mén)工10、作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部門(mén)審批。（中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需區(qū)域集團(tuán)總經(jīng)理審批）3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部門(mén)正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的消除區(qū)域集團(tuán)各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置區(qū)域集團(tuán)內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則1、 符合區(qū)域集團(tuán)人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害11、調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、 符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門(mén)向區(qū)域集團(tuán)人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部門(mén)根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，區(qū)域集團(tuán)人力資源部門(mén)有最終裁決權(quán)。第六章 考核與評(píng)價(jià)第三十二條 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單12、位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十三條 考核對(duì)象以職能中心和成員企業(yè)為考核單位。第三十四條 考核周期考核周期為一年。第三十五條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。第三十六條 具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門(mén)另行制定。各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職位。第七章 淘汰與晉升第三十七條 目的通過(guò)淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化區(qū)域集團(tuán)管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。第三十八條 淘汰和晉升比例中高層管理人員每年淘汰比例為510%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第八章 附則第三十九條 本辦法經(jīng)區(qū)域集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，區(qū)域集團(tuán)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。此前有關(guān)區(qū)域集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)管理的規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和區(qū)域集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定。第四十一條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。