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1、農(nóng)業(yè)行業(yè)生產(chǎn)企業(yè)員工基本薪酬管理規(guī)定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 錄總則1第一部分 崗位績效制薪酬管理辦法2第一章 薪酬內容與結構2第二章 基本薪酬2第一節(jié) 基礎工資2第二節(jié) 年功工資2第三節(jié) 資歷工資3第三章 績效薪酬3第一節(jié) 崗位工資3第二節(jié) 計量工資5第四章 獎勵薪酬5第一節(jié) 年終獎金5第二節(jié) 研發(fā)獎金6第三節(jié) 其它獎金7第四章 附加薪酬7第一節(jié) 加班工資7第二節(jié) 行車津貼7第三節(jié) 特殊津貼7第三節(jié) 其他補貼8第五章 試用期薪酬8第六章 臨時工作人員和兼職特約人員薪酬8第七章 工資級別確定8第八章 薪酬調整2、8第九章 工資的支付9第十章 薪酬組織與發(fā)放10第十一章 附則10第二部分 年薪制薪酬管理辦法12第一章 薪酬內容與結構12第二章 標準年薪12第三章 超額獎勵12第四章 附則13第三部分 協(xié)議制薪酬管理辦法14總則第一條 本制度是XX集團（以下簡稱“集團”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作積極性和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條 根據(jù)集團人力資源管理制度規(guī)定，集團實3、行全員勞動合同制度；中級管理人員實行聘任制，每年通過業(yè)績考核實行一年一聘。第四條 公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、工時定額、年終獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議工作。第五條 本制度針對XX集團所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁 XX機械有限責任公司的下屬員工本制度適用人員分類如下： 下屬公司負責人類：指在集團內簽署年度經(jīng)營管理目標責任書，承擔經(jīng)營目標責任的崗位； 管理序列員工類：指集團內承擔管理職責的各級部門經(jīng)理和科室負責人； 計量制生產(chǎn)人員類：指使用計件、計時等方式核定工作成果的一線生產(chǎn)員工； 非計量制普通員工類：指除了計量制生產(chǎn)人員以外的其他基層員工，包4、括電工、行車和機械操作工等輔助工種； 車輛駕駛員第一部分 崗位績效制薪酬管理辦法第一章薪酬內容與結構第六條 員工薪酬由四大部分構成： 基本薪酬部分：包括基礎工資、年功工資、資歷工資； 績效薪酬部分：由崗位工資、計量工資構成； 獎勵薪酬部分：包括年終獎金、研發(fā)獎金以及其它單項獎金； 附加薪酬部分：包括加班工資和各項補貼。第七條 不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一各類人員薪酬組成表。第二章基本薪酬第一節(jié)基礎工資第八條 對于在本規(guī)定頒布之日前加入XX集團工作的員工，基礎工資由原檔案工資以及現(xiàn)有月度固定補貼發(fā)放；第九條 對于在本規(guī)定頒布之日前加入XX集團工作的員工，基本工資標準以揚州市政5、府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整；第十條 根據(jù)集團有關管理制度，病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。第二節(jié)年功工資第十一條 年功從員工正式進入XX集團之日起計算，具體標準如下： 年功在5年以下的，年功每滿一年計發(fā)年功工資5元/月； 年功在5年以上（含5年），10年以下的，年功每滿一年計發(fā)年功工資10元/月； 年功在10年以上的（含10年），年功每滿一年計發(fā)年功工資15元/月。第十二條 年功在15年以上的，一律等同15年年功按225元/月計發(fā)年功工資。第三節(jié)資歷工資第十三條 生產(chǎn)工人的資歷工資根據(jù)員工的技術等級確定，具體標準如下： 中級工：506、元/月 高級工：100元/月 技師：200元/月 高級技師：300元/月第十四條 工人技術等級的評定，依據(jù)國家勞動部門制定的技術等級標準，按年度由公司組織具體實施，細節(jié)參照生產(chǎn)員工技術等級評定管理辦法；第十五條 非生產(chǎn)工人的資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學專科畢業(yè)：100元/月 大學本科畢業(yè)：200元/月 碩士研究生畢業(yè)，雙學士畢業(yè)3年并取得中級職稱，大學本科畢業(yè)5年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級職稱：350元/月 高級技術職稱：400元/月 博士研究生畢業(yè)，正教授級職稱：1000元/月 國家院士：3000元/月第十六條 學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱7、以國家承認且公司聘用的職稱為準；第十七條 國家注冊師類視同中級職稱（本崗位相關專業(yè)，由人力資源部確認）。第三章績效薪酬第一節(jié)崗位工資第十八條 崗位工資是指根據(jù)具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等標準通過計點評分法設定各崗位的崗位工資，目的是體現(xiàn)崗位對XX的貢獻價值；第十九條 崗位工資按月發(fā)放，分為固定部分與浮動部分，其中浮動部分與季度績效考核結果掛鉤。不同崗位的崗位工資固定部分與浮動部分比例不同，具體為：1) 科室干部及以上級別崗位工資的固定部分與浮動部分的比例為5:5（與銷售相關的管理人員按4:6的浮動比例執(zhí)行；2) 普通員工（不包括銷售人員）崗位工資的固定部分與浮8、動部分的比例為7:3；3) 銷售人員的崗位工資固定部分與浮動部分的比例為4:6。第二十條 員工崗位工資中的浮動部分發(fā)放受季度績效考核結果的影響： 全體員工的季度績效考核結果分為A、B、C、D五等 季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工崗位工資浮動部分的120% 季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工崗位工資浮動部分的110% 季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工崗位工資浮動部分的100% 季度績效考核等級為C級的員工在次季度發(fā)放崗位工資浮動部分的70% 相關具體規(guī)定見XX集團績效管理制度第二十一條 崗位工資與崗位級別有關，具體的績效工資發(fā)放標準見附件二崗位9、職級對照表；第二十二條 崗位工資級別共分30級，最高1級，最低30級；劃分為五個序列：管理序列、通用序列、技術序列、營銷序列和生產(chǎn)序列；第二十三條 管理序列分為二類，由低到高依次為科級干部（20級7級）和部級干部（12級1級）；第二十四條 通用序列分為三類，由低到高依次為內務（30級24級），協(xié)辦（25級19級）、和主辦（20級13級）；第二十五條 技術序列分為三類，由低到高依次為工程師（24級16級）、主辦工程師（18級11級）和總工程師（11級7級）；第二十六條 營銷序列分為三類，由低到高依次為營銷助理（25級19級）、營銷專員（17級14級）、資深營銷專員（14級11級）；第二十七條 生10、產(chǎn)序列分為二類，由低到高依次為技工（30級24級）和技師（25級21級）第二節(jié) 計量工資第二十八條 計量工資根據(jù)每月超產(chǎn)工時數(shù)予以核算；第二十九條 各車間根據(jù)工時定額標準以及各生產(chǎn)工人的工作量，匯總為各人的當月完成總工時；然后將當月實際完成總工時減去每人每月應出勤工時數(shù)，計算出各生產(chǎn)工人當月超產(chǎn)工時數(shù)；第三十條 超產(chǎn)工時數(shù)在300小時以內的工人，按各工種相應的工時單價計算計量工資第三十一條 超產(chǎn)工時數(shù)在300小時以上的工人將享受分檔加值獎勵，對300小時以上的超額工時部分按各工種相應的超額工時單價計算加值獎勵；第三十二條 各工種相應的每月應出勤工時數(shù)、工時單價和超額工時單價由生產(chǎn)管理部在每月的11、二十八日前通知各車間及工種。第四章獎勵薪酬第一節(jié)年終獎金第三十三條 下屬公司及集團部門的年終獎金總額與當年公司或集團凈利潤增長率，及集團上年度薪酬總額相掛鉤，調整系數(shù)由XX集團薪酬管理委員會根據(jù)各單位的具體貢獻討論決定；第三十四條 成套工程公司、倉儲工程公司、環(huán)保設備公司、輸送設備公司和鋼結構分公司作為生產(chǎn)經(jīng)營型公司，采取以下方式確定年終獎金總額：生產(chǎn)經(jīng)營型公司年終獎總額 （該公司上年度工資獎金總額本年度工資總額）（1+凈利潤增長率）調節(jié)系數(shù)第三十五條 XX機械有限公司和粉狀飼料機械公司作為生產(chǎn)型公司，采取以下方式確定年終獎金總額：生產(chǎn)型公司年終獎總額 （該公司上年度工資獎金總額本年度工資總額12、）調節(jié)系數(shù)第三十六條 銷售公司采取以下方式確定年終獎金總額：銷售公司的年終獎總額（該公司上年度工資獎金總額本年度工資總額）(1+銷售收入增長率)調節(jié)系數(shù)第三十七條 集團內部職能部門采取以下方式確定年終獎金總額：職能部門的年終獎總額(該部門上年度工資獎金總額本年度工資總額)（1+集團的利潤增長率）調節(jié)系數(shù)崗位系數(shù)個人考核所得系數(shù)第三十八條 在年終獎金確定的基礎上，各下屬公司和集團部門個人年終獎金總額與個人崗位系數(shù)和個人考核所得系數(shù)掛鉤，具體公式為；（崗位系數(shù)個人考核所得系數(shù)）個人年終獎金總額 = 所在公司/部門年終獎金總額第三十九條 計量制工人的年終獎金總額與所在車間上年度薪酬總額以及當年所在集13、體凈利潤增長率相掛鉤，調整系數(shù)由XX集團薪酬管理委員會根據(jù)各車間的具體貢獻討論決定；第四十條 計量制工人采取以下方式確定年終獎金總額：某車間計量制工人年終獎總額 （該車間上年度計量制工人工資獎金總額本年度工資總額）調節(jié)系數(shù)崗位系數(shù)個人超產(chǎn)工時第四十一條 在年終獎金總額確定的基礎上，各車間計量制工人年終獎金總額與個人崗位系數(shù)和個人超產(chǎn)工時掛鉤，具體公式為；（崗位系數(shù)個人超產(chǎn)工時）個人年終獎金總額 = 所在車間年終獎金總額第四十二條 實行年薪制的崗位不參與所在公司的年終獎金分配；第四十三條 員工因申請病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工14、作時間不滿12個月的，年終獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算；第四十四條 無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。第二節(jié)研發(fā)獎金第四十五條 研發(fā)獎金用于獎勵技術人員在產(chǎn)品研究和發(fā)展上所作的貢獻；研發(fā)獎金按年度發(fā)放，詳情參見公司有關規(guī)章制度。第三節(jié)其它獎金第四十六條 其它獎金包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規(guī)章制度。第四章附加薪酬第一節(jié)加班工資第四十七條 員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行： 正式合同制員工加班，按每天 元標準計發(fā)加班工資 臨時合同制員工加班，按每天 元標準計發(fā)加班工資 車輛駕駛員、外包工不再另計加班工資15、第四十八條 為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償?shù)诙?jié)行車津貼第四十九條 駕駛員的行車津貼與月行駛公里數(shù)相聯(lián)系，行車津貼額為月行駛公里數(shù)乘以行駛公里單價；第五十條 駕駛小于等于1.5噸車輛的駕駛員，行駛公里單價按每公里0.24元計算；第五十一條 駕駛大于1.5噸車輛的駕駛員，行駛公里單價按每公里0.18元計算；第五十二條 行車里程由總裁辦公室每月核查一次，按月結算行車津貼。第三節(jié)特殊津貼第五十三條 設立特殊津貼的目的是為 補足目前工資體系所實現(xiàn)的工資與16、對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額 對某些在歷史上對XX發(fā)展做出積極貢獻，而目前退居二線的員工做出補償?shù)谖迨臈l 享受特殊津貼的員工名單由XX集團薪酬管理委員會討論決定第三節(jié)其他補貼第五十五條 詳細情況參見公司有關規(guī)定第五章試用期薪酬第五十六條 公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。第五十七條 試用期工資一般為試用崗位工資的70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。第五十八條 試用期間新招員工不享受對正式職工發(fā)放的各項福利和補貼。第五十九條 其它情況參見公司有關規(guī)定。第六章臨時工作人員和兼職特約人員薪酬第六十條 兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合作關系的特殊人17、才。臨時工作人員，指與公司擁有勞動合作關系，但尚未簽署正式勞動合同的工作人員。薪酬的確定以市場價格為基礎。第六十一條 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、和特定項目提成制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。第七章工資級別確定第六十二條 各類人員工資級別確定方法如下： 生產(chǎn)和職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔； 業(yè)務部門人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔； 派出人員：參照總部相應級別。第八章薪酬調整第六十三條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第六十四條 整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行18、的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。第六十五條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。第六十六條 工資級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見XX集團績效管理手冊。第六十七條 工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內容的調整。第六十八條 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。第六十九條 若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。第七十條 各崗位員工工資級別19、調整由公司總裁或總裁辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。第七十一條 調整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。第九章工資的支付第七十二條 員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月 日，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。第七十三條 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅； 應由員工個人承擔的住房公積金； 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用； 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項； 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第七十四條 工資計算期間中途聘用人20、員，當月工資的計算公式如下：第七十五條 員工有下列情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。 依法解除或終止勞動合同時； 公司認可的其他事由。第十章薪酬組織與發(fā)放第七十六條 公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議；第七十七條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題；第七十八條 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行；第七十九條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務部執(zhí)行。21、第十一章附則第八十條 根據(jù)勞動法第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案；第八十一條 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整；第八十二條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋；第八十三條 本規(guī)定從2003年 月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用；第八十四條 如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結果為準。第二部分 年薪制薪酬管理辦法第一章薪酬內容與結構第八十五條 年22、薪制薪酬由兩部分組成： 標準年薪：標準年薪與職務貢獻、職責相聯(lián)系，標準年薪又分為月度發(fā)放的基本年薪和年度發(fā)放的績效年薪兩個部分 超額獎勵：超額獎勵與業(yè)績的超速增長相聯(lián)系，體現(xiàn)管理者對業(yè)績的超額貢獻第八十六條 本管理辦法適用于XX集團內各部門、下屬公司負責人。第二章標準年薪第八十七條 管理者的標準年薪由總裁辦公會予以確定；第八十八條 管理者的基本年薪總額為其標準年薪的72%，（此為應發(fā)額度，按規(guī)定扣除相關稅費）按月平均發(fā)放，月度薪酬為標準年薪總額的6%；第八十九條 管理者的績效年薪總額為其標準年薪的28%。管理者的績效年薪，在年終時由集團公司董事會委托XX集團薪酬委員會，根據(jù)績效考核指標的達成率23、進行核定和發(fā)放。（具體細則參見相應XX集團績效管理制度）第三章超額獎勵第九十條 超額獎勵是指當下屬公司超額完成責任目標時，管理者獲得的超額物質獎勵；第九十一條 超額獎勵總額與個人年終考核得分相掛鉤，具體公式為：個人超額獎勵總額=（個人年終考核得分/100 100%）個人標準年薪額第九十二條 考核具體細則參見XX集團2003年經(jīng)營管理目標責任書第四章附則第九十三條 高級管理人員按本辦法領取年薪收入后，不再享受本企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等其他收入(社會勞動保障部門要求參加的各項保險除外)；第九十四條 建立管理者責任追究制度。對因工作不力、決策失誤造成企業(yè)資產(chǎn)重大損失的，企業(yè)將視損24、失大小和責任輕重，給予相應處罰；第九十五條 在高級管理人員離任審計時，如發(fā)現(xiàn)在任期內的經(jīng)營業(yè)績不實，考核委員會對相關人員的年薪進行調整，限期退回超出應得部分的收入，并追究相應責任；第九十六條 當經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由董事會提議變更主要經(jīng)濟技術指標甚至終止該方案。第三部分 協(xié)議制薪酬管理辦法第九十七條 協(xié)議制薪酬由兩部分組成： 標準年薪：標準年薪與職務貢獻、職責相聯(lián)系，標準年薪又分為月度發(fā)放的基本年薪和年度發(fā)放的績效年薪兩個部分 超額獎勵：超額獎勵與業(yè)績的超速增長相聯(lián)系，體現(xiàn)管理者對業(yè)績的超額貢獻第九十八條 本管理辦法適用于XX集團外聘的特殊人才。第九十九條 標準年薪在勞動薪酬協(xié)25、議書中予以確定；第一百條 基本年薪總額一般為其標準年薪的72%，（此為應發(fā)額度，按規(guī)定扣除相關稅費）按月平均發(fā)放，月度薪酬為標準年薪總額的6%；第一百一條 績效年薪總額一般為其標準年薪的28%。績效年薪在年終時由集團公司董事會委托XX集團薪酬委員會，根據(jù)績效考核指標的達成率進行核定和發(fā)放。（具體細則參見相應勞動薪酬協(xié)議書）第一百二條 超額獎勵是指當相應人員超額完成績效目標時，個人所獲得的超額物質獎勵；第一百三條 超額獎勵總額與個人年終考核得分相掛鉤，具體公式為：個人超額獎勵總額=（個人年終考核得分/100 100%）個人標準年薪額第一百四條 考核具體細則參見XX集團績效管理制度第一百五條 按本辦法領取協(xié)議收入的人員，不再享受本企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等其他收入(社會勞動保障部門要求參加的各項保險除外)；附件一 各類人員薪酬組成表基礎工資年功工資資歷工資崗位工資計量工資年終獎金研發(fā)獎金年度優(yōu)秀獎加班工資行車津貼特殊津貼福利補貼管理序列員工計量制生產(chǎn)人員非計量制普通員工駕駛員注： “ ”表示全額發(fā)放；“ ”表示部分發(fā)放，或者是部分金額，或者是部分人員，或者是部分時間。附 錄 二崗位級別對照表