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1、印務股份有限公司員工招聘管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、目的： 為規范公司的招聘管理，通過有序合理的招聘流程及合適的招聘渠道為公司引進合適的人員，特制定此辦法。二、招聘原則：（一）招聘時提倡平等機會，符合國家相關法律法規規定，不因種族、社會階層、國別、宗教、身體狀況、年齡、性別、婚姻狀況等而對應聘人員而予以歧視。（二）錄用的人員必須符合需求崗位的職位要求，不得因為人為因素而降低要求。（三）原則上不聘用親屬及自己推薦的人員到同一部門或工作關聯崗位工作。（四）招聘人員必須理解并認同公司的企業2、文化，選擇適合公司企業家文化的人員，同時在對外時須代表企業形象。三、招聘組織及權責：招聘工作由用人部門和人力資源部協作完成，具體分工及職責如下：（一）人力資源部招聘工作職責1. 制定年度人力資源規劃，并按照年度規劃進行年度招聘的相關準備工作。2. 完善招聘流程及相關制度規范。3. 指導和協助用人部門編寫職位說明書。4. 維護且拓展招聘渠道。5. 設計并應用人員選拔測評方案。6. 對于應聘人員進行初步甄選。7. 審核用人申請。8. 進行人員報到及入職后的跟進工作。9. 與部門主管進行不定期溝通人員引進及新進人員相關狀況。10. 招聘績效評估和改進。（二）用人部門職責1. 根據部門需求提出用人申請3、。2. 擬定職位描述和任職資格。3. 甄選過程中對應聘人員的專業素質和業務能力評定。4. 對新進員工進行培訓與引導。第二章 人力資源規劃一、目的：為及時、有效地滿足各部門的用人需求，促進各部門人員的合理配置，了解各部門年度人員供需狀況，特在每年年初制定本年度人力資源規劃。二、人力資源規劃的內容：1. 人力資源規劃分為需求與縮減兩部分。2. 人員需求主要根據以下原因提出：業務擴展儲備人員 、新增設備補充人員、組織變更新增崗位、人員離職補充、臨時用人需求及人員調動補充需求等原因。填寫時需注明需求時間，及需求形式（內部調整、外部招聘）。3. 人員縮編：人員縮編本著較員增效的理念，是指在原有編制基礎上4、，減少編制人數。三、制定年度人力資源規劃流程：1 人力資源部確定現有崗位及實際人數，定員定編數量，并根據以上資料統計出實際缺編、超編人員數量。2 人力資源部發出年度人力資源規劃的通知，將超編、缺編數量經部門主管確認。3 各部門主管協助以下內容并填寫人力資源規劃表（附件一）：（1）根據以往規律預估本部門的離職人數。（2）部門人員調整后缺編人員數量。（3）部門因各種原因需要增加的人員數量。（4）用工高峰期臨時用工需求。（5）在原有編制基礎上減少編制人數。4. 人力資源部根據需求、內部供給狀況及縮編人數，確定人員凈需求，制定年度人力資源需求規劃。5. 人力資源部根據外部人力資源市場供應情況，與部門主5、管協調后對于各階段的人力需求進行適當調整，編制本年度人力資源需求計劃和招聘計劃。四、招聘計劃1. 在年度人力資源規劃的基礎上制定招聘計劃，才能使人力資源規劃得到真正應用。2. 招聘計劃的內容：（1） 招聘職位名稱、數量；（2） 招聘策略（地區策略、方式策略、渠道策略等）；（3） 招聘時間安排，招聘小組成員分工；（4） 招聘費用預算；（5） 招聘風險識別與規避。五、制定人力資源規劃應注意以下方面：1. 遵循定編。以公司年度內人員發展規劃為前提，結合目前在崗數，預測年度內可能出現的內部調動和人員流失，規劃年度內招聘的規模。2. 時間控制。將年度計劃按月劃分，使工作有序進行。3. 統一協調。人力資源6、部對用人部門的人力需求進行審核、統籌，以保證公司人員發展總體平衡。 第三章 招聘申請一、申請原因：1. 離職/調動補充：現職人員離職或調動，其主管業務沒有人員接管，需要給予補充。2. 業務擴展：由于業務增加，致使原有的功能增加或工作量加大。業務擴展包含兩種，一種為功能增加，需要增加新的崗位，即崗位新增。一種為工作量加大，但功能基本保持不變，即崗位擴編。3. 設備新增：增加新的設備，需增加人員。4. 人才儲備：因未來業務擴展或因培養管理人員的需要，提早儲備人才。5. 臨時用人：因生產旺季或項目性需求需要臨時人員。二、用人申請：1. 用人申請原則上在現有人員編制的基礎上提出。2. 對于因離職/調動7、補充、崗位擴編、臨時用人、人才儲備原因的人員申請，用人部門填寫招聘需求申請表（附件二）。3. 對于因崗位新增而需要調整組織架構的人員申請，需要填寫組織機構調整/人員編制調整申請表（附件三）及新增崗位的工作職務說明書（附件四）。同時需附上變動前后的組織架構圖。4. 對于離職/調動補充的人員申請，人力資源部可以在收到申請表后立即實施招聘，對于因相關原因需要擴編人員的申請，需要在經過相關權責主管正式審批后才可以實施招聘。5. 人員申請相關審批流程如附件。（附件五）第四章 招募與甄選一、人員招募標準： （一）在篩選簡歷及面試過程中，原則上按照工作職務說明書的描述進行。 （二）對于新增崗位或原工作內容發8、生變化的崗位，人力資源部需協助部門定期更新工作職務說明書，以使招聘工作有序的開展。二、人員面試 （一）初試 初試通常由人力資源部進行，面試的內容包括應聘人員形象、溝通表達能力、性格、優點、缺點及過去的經歷是否符合公司企業家文化及職位要求。 （二）復試 復試一般由部門主管進行，主任級及以上人員除由用人部門主管復試外，還須由總經理復試決定是否錄用。復試主要考察應聘人員的專業知識。（三）面試流程視招聘崗位的職級而定，具體見下表：部門 應聘人員人力資源部各用人部門總經理主任級及以上人力資源部經理/人力資源部分管總經理初試用人部門經理/用人部門分管總經理面試復試/核準組長級員工招聘人員/人力資源部經理面9、試部門經理/分管總經理復試專員/文員招聘人員面試部門主管/經理復試普工招聘人員面試部門主管復試三、招聘周期招聘周期是指從招聘需求審批完成至人員錄用到崗的時間。招聘周期根據崗位招聘的難易度決定，特殊情況下，人力資源部可根據招聘情況適當延長招聘周期（如相關部門主管出差或工作安排等原因），但延長招聘周期必須經與部門主管協商，具體如下表 ：類別招聘周期可延長周期中高層管理人員/稀缺人才2.5個月1個月專業技術人員/重點崗位人員1.5個月20天普通文員20天10天普工10天10天四、招聘渠道（一）外部招聘1. 獵頭公司：主要為公司物色中高層管理人員或稀缺性人員。2. 人才網站：主要招聘人群為寫字樓人員、10、部分技術性崗位。3. 印刷類大中專院校：主要針對印刷、印前相關崗位的人員。4. 人才市場：主要針對部分普通文員崗位及技術性崗位。5. 職介所：主要為公司推薦車間普工及部分技術性崗位。（二）內部招聘 由內部員工根據崗位需求進行合理推薦，內部推薦可以針對不同的崗位。五、甄選方式 （一）筆試 筆試分為專業測試與性向測試兩種。專業測試題目主要由部門主管根據崗位要求建立，性向測試主要測試個人性格趨向與崗位的匹配度，由人力資源部門統籌規劃。以上測試均由人力資源部在招聘時實施。 （二）面試通常比較典型的面試方式有結構化面試、情景模擬面試、文件筐測驗、無領導小組試方法。第五章 人員錄用一、錄用程序（一） 由人11、力資源部初試后提供初步意見，部門主管進行復試并提供是否錄用的建議。（二） 部門主管根據面試結果將應聘人員的技能水平、綜合素質與崗位匹配度對比，可分為可勝任更高崗位、優于崗位一般要求、基本勝任崗位要求、略低于崗位要求、不符合崗位要求幾大類。并根據綜合評定在錄用決定中選擇擬予試用、列入考慮或不予考慮。（三） 部門主管決定錄用后，將復試評估表提交至人力資源部復核。（四） 對于部分重點崗位員工，由招聘人員進行背景調查后，再由人力資源部經理決定是否錄用。背景調查是就應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其進行相關的背景調查12、。調查的主要內容包括學歷水平、工作經歷、綜合素質等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。（五） 人員經錄用后，由人力資源部相關同事核定薪酬并安排報到相關事宜。（六） 錄用的員工均須到區級以上醫院或公司定點醫院參加指定項目的體檢。體檢項目根據新進人員不同部門有不同要求（具體如下表）。體檢費用可在轉正后申請報銷。部門體檢項目 營業部、市場部、技術質量部胸透、肝功能、血常規、色盲色弱印刷車間、安全印刷職業健康檢查（苯系物+正己烷+噪聲）、胸透、肝功能、色盲色弱印前車間（曬版）、數碼車間、裝訂車間、手工車間職業健康檢查（正己烷+噪聲）、胸透、肝功能、色盲色弱其它胸透、肝功能、血常規二、錄用審批權限13、 審批 分類招聘人員部門主任部門經理分管總經理人力資源部經理人力資源部分管總經理總經理主任級及以上審核審核審核審核核準組長級審核審核審核報備審核核準報備文員審核審核報備核準報備操作人員審核核準報備報備三、 錄用禁止1. 從事國家機密工作或者曾經從事國家機密工作，尚在規定的保密期限內的；2. 參加非法組織、吸食毒品或被剝奪政治權利尚未恢復者；3. 受有期徒刑宣告、通緝或違紀違法嫌疑正在被依法審查尚未結案的；4. 使用虛假證件或提供虛假信息應聘的；5. 身體檢查經公司認定不合格者；6. 年齡未滿18周歲者；7. 與原單位無法解除勞動關系，或簽訂競業禁止協議未到期者。第六章 人才儲備庫一、目的：為有14、效拓展招聘渠道，增加人才來源，人力資源部應建立人才儲備庫。二、儲備人才的來源：1. 在甄選簡歷的過程中發現比較優秀的應聘者，但暫時沒有合適的空缺崗位，可先將簡歷列入儲備。2. 經過面試已經決定錄用但因種種原因未能到職的人員。3. 內部員工提供的信息。4. 新員工提供的信息。新員工辦理入職手續時，向新員工征集業界社會關系的信息，如原單位同事、親友、同學等。5. 公司參加各類公共活動時結識的業界專業人才。三、儲備人才庫的建立及應用：1. 人才儲備庫應根據崗位及相關人員資料按中高級人才與普通人才分別建立。2. 人才儲備庫由人力資源部負責招聘的人員專門管理。3. 人才儲備庫應隨時更新，及時補充新人。415、. 可不定期地向儲備人才發布公司新聞、公共活動通知等，宣傳企業文化和動態，培育雇主品牌。5. 公司有空缺崗位時，可立即向儲備人才發布信息，鼓勵其應聘，或推薦人才應聘。第七章 招聘評估一、招聘評估指標：1. 招聘及時率：及時招聘到位總人數/招聘需求總人數2. 招聘完成率：招聘到位總人數/需求總人數3. 試用期合格率：已轉正人數/當期應轉正人數二、指標的標準通常參考上年度的達成狀況、本年度人員需求狀況及外部整體市場環境而定。第八章 附則一、相關附件：附件一 人力資源規劃表附件二 招聘需求申請表附件三 組織機構調整/人員編制調整申請表附件四 工作職務說明書附件五 人員申請審批流程附件六 招聘流程二、本辦法由人力資源部負責制定解釋及修訂。XXXX印務股份有限公司二XX年十二月三十一日