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1、實業公司員工定調薪核算發放管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的作用，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。第二條 適用范圍本試行制度適用于職能部門各級員工、子集團職能部門各級員工、下屬企業各部門管理人員。各子集團下屬企業的薪酬制度的制定及分配辦法由各制造業子公司在整體薪酬政策框架之下，結合本單位各崗位實際情況，由子集團人力資源部指導制定，報請子集團總經理審核，由總裁批準，在人力資源部備案后執行。第三條 職責分工1、 董2、事會（1） 負責審批及子集團年度薪酬總額及薪酬調整方案；（2） 審批及子集團薪酬中涉及利潤分配的方案；（3） 決定副總裁級以上管理人員，各子集團副總經理及以上管理人員薪酬。2、 總裁（1） 審批直接管轄部門員工的定薪方案；（2） 審批董事會審批權限以外的，薪酬體系不能涵蓋的崗位薪酬方案。3、 子集團總經理（1） 審批子集團直接管轄部門員工的定薪方案；（2） 審批子公司薪酬體系不能涵蓋的崗位薪酬方案。4、 子公司總經理審批子公司直接管轄部門員工的定薪方案。5、 人力資源部（1） 負責組織薪酬體系的修訂、實施、解釋，并具體實施執行和監督檢查工作；（2） 負責審核、監督、檢查各部門及子集團上報的考勤3、考評資料；（3） 負責計算、審核、提報直接管轄部門員工的工資表；（4） 負責組織和指導各部門及子集團擬訂薪資年度預算，并對其薪酬總額進行控制與管理；（5） 負責提出各部門員工薪酬調整方案，并提交董事會審議；（6） 負責檢查及子集團各部門上報的工資表的規范性和準確性。6、 子集團人力資源部門（1） 負責指導各子公司人力資源部門制定適用于本單位的薪酬標準，并負責具體實施及監督檢查工作。（2） 負責審核、監督、檢查子集團各部門及子公司上報的考勤、考評資料；（3） 負責計算、審核、提報子集團直接管轄部門員工的工資，并按月將工資表上報人力資源部審核備案；（4） 負責組織和指導子公司擬訂薪資年度預算，并4、對其薪酬總額進行控制與管理；（5） 負責提出子集團各部門員工薪酬調整方案，并提交審議；（6） 負責檢查子公司各部門上報的工資表的規范性和準確性。7、 子公司人力資源部門（1） 負責制定本子公司的薪酬標準，負責具體實施工作；（2） 負責審核、監督、統計匯總子公司各部門上報的考勤、考評資料；（3） 負責計算、審核、提報本子公司員工工資，并按月將工資表上報子集團人力資源部審核備案。（4） 負責提出子公司各部門員工薪酬調整方案，并提交子集團審議。第四條 整體薪酬水平核定整體薪酬實行總額控制，年初實行預算，年末根據目標責任和考評結果核定總額。第五條 薪酬策略總裁負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部負5、責擬定具體方案并在每年年度部門及員工績效考評結束后組織薪酬調整工作會議，報請總裁審核，經董事會批準后實施。第六條 薪酬調整工作會議基于公司年度經營目標，討論上年度薪酬構成、調整方案、績效合約調整方案、提成檔案、福利項目、員工調薪方案等有關薪酬激勵的問題。第七條 薪酬設計原則（一） 按勞分配、多勞多得、效率優先；（二） 對于企業遵循靈活性、可負擔性、競爭性的原則，對于員工遵循公平性、一致性、體現個人價值的原則；（三） 實行對所屬子集團，子集團對所屬企業、所屬企業對個人的三級分配；（四） 實行同崗同酬兼顧能力，績效不同薪酬不同的原則。第八條 各崗位薪酬按照組織架構及各崗位價值評定出各層級的崗位價值6、體系，形成崗級表，每一個崗級均對應一個寬帶薪酬范圍。第二章 薪酬構成第九條 薪酬構成公司薪酬由下列部分構成：（一） 固定薪酬，包括：崗位工資、技能工資、補助；（二） 浮動薪酬，包括：績效工資、工齡工資、加班工資、獎金；（三） 福利，詳見員工福利管理制度。第十條 固定薪酬（一） 崗位工資1、 崗位工資是衡量各類崗位的基本價值，根據以下原則確定不同的發放金額：（1） 當地人力資源及社會保障局要求，大于等于社會最低工資標準；（2） 崗位職級的差異；（3） 崗位價值差異；（4） 員工工作環境、工作強度等崗位條件。2、 員工按所從事崗位所在職級對應相應的崗位工資。崗位標準公開透明，適用于所有崗位。3、 7、崗位工資是員工繳納保險、住房公積金、病休假計算薪金的依據。4、 如崗位增減、崗位重要性或崗位內容等因素發生改變，則崗位工資需重新確定。在確定新崗位的性質、崗位說明書的基礎上，由或子集團人力資源部比照同類或相關崗位確定崗位工資標準，并報分管負責人審核，公司總裁或子集團總經理審批。（二） 技能工資1、 技能工資是依據員工技能水平對在崗員工支付的對應薪酬，適用于除保安員、保潔員、綠化工、食堂服務員、洗碗工外的所有員工。2、 技能工資等級是根據員工個人資質、專業技能、應具備的綜合素質等要素，經專業技能測評和考核確定的，共設5個能級（見習、初級、中級、高級、特高級）。3、 技能工資由及子集團人力資源部組8、織各部門/子公司每半年評定一次。4、 部門內相同崗位的員工，崗級相同，崗位工資相同，實現同崗同酬，但因個人技能差異所對應的技能薪檔等級不同。員工崗位技能經過專業理論和現場實踐考核測試，確定技能等級，按本工作崗位所在崗級確定技能工資薪檔。5、 根據各崗位所在的職級和崗級不同，技能工資各級的標準和級差不同。6、 技能考核連續兩個考核周期低于見習薪檔,予以降職、調離、離崗培訓、辭退等處理。（三） 補助1、 交通補助公司對所有經理級及以上管理人員給予交通補助用于處理公務事務，每月以固定補助的形式隨固定工資發放到薪金卡中。2、 通訊補助公司對所有經理級及以上管理人員給予通訊補助用于聯絡工作、處理業務，每9、月以固定補助的形式隨固定工資發放到薪金卡中。3、 特殊人才補助為吸引特殊人才加盟公司，鼓勵為公司做出成績的技術、經營和管理人才，公司特設立特殊人才補貼。每年年終經總裁核準，董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發放特殊人才補助，從而達到為企業找到和留住急需人才的目的。4、 地區差異補助因公司業務需要派駐在外地工作的員工，如派駐所在地與原工作地點物價差異較大，公司給予一定的地區差異補助，地區差異補助按月發放。第十一條 浮動工資（一） 績效工資績效工資是衡量員工在開展業務、履行崗位職責期間業績完成情況，由其工作業績確定。1、 、子集團及下屬子公司經理級及以上管理人員績效工資的發放：（1） 各級管理10、人員月度績效工資基數與（崗位工資+技能工資）之和具有一定比例關系，如下表所示：職級總裁、副總裁級、總經理級副總經理級總監級部長級經理級比例5:54:63:72:81:9（2） 各級管理人員績效工資按季度考核結果發放，具體發放方式為：每季度前兩個月每月發放額=30%月度績效工資基數；每季度第三個月發放額=季度績效工資-60%月度績效工資基數；季度績效工資=該員工季度績效工資基數該員工季度績效系數T；其中：T為時間系數，T=出勤天數/滿勤天數。2、 公司各單位依據年度任務目標等數據，結合各崗位工作特點設定的提成工資、計件工資屬于績效工資，具體提成或計件方案由各單位負責人及人力資源部門擬定，報集團人11、力資源部審核、集團分管副總經理、集團總經理審批，人力資源部審核備案后生效執行。（二） 工齡工資1、 工齡工資是對員工在企業的工作時長及貢獻進行獎勵，除臨時雇工和任務外包工種，公司所有員工都享受工齡工資。2、 工齡工資計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，連續工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年封頂，即個人工齡工資每月滿500元不再增加。3、 所有員工中途離職后重新辦理入職的，工齡重新計算。特殊返聘人員與公司另有約定的除外。（三） 加班工資1、 員工因工作需要額外加大崗位工作量，或因突擊完成生產任務，或需要處理緊急事務等原因，在公司規定的工作日或工作時間之外在公12、司工作的，視為加班，公司支付相應的加班工資。2、 依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班工資，計算基數為崗位工資加技能工資之和，或按照各單位制定的加班工時標準計算。3、 具體加班管理規定詳見公司加班管理規定。（四） 獎金公司按照年度經營目標及實際經營情況設置年度經營獎、年終獎、特殊貢獻獎、增值鼓勵獎等獎金種類，詳細獎金設置及分配方案參照公司相關規定執行。第十二條 薪酬分類、適用范圍 類別職級薪資構成固定工資浮動工資福利崗位工資技能工資補助績效工資工齡工資加班工資獎金總裁、副總裁級、總經理級、副總經理級、總監級、部長級、經理級、子集團及下屬子公司職能部門員工子集團下屬子公司員工第三章 13、定薪第十三條 新入職員工定薪(一) 試用期員工定薪1、 入職員工試用期薪酬依據擬任崗位所在崗級對應見習薪檔的80%定薪。2、 各專業崗位人員試用期薪資由部門負責人做專業測評后提出參考意見，人力資源部復核，但試用期薪資不得超過擬定崗位所在崗級的中級檔標準，特殊情況必須經公司總裁審批后方可執行。(二) 新員工正式定薪1、 試用期員工待合格轉正后即成為新員工，新員工由部門負責人及人力資源部門對其進行技能評定，按照技能評定結果確定轉正后薪酬標準。2、 專業崗位人員試用期結束后，由部門負責人及人力資源部進行技能評定，并根據評定結果調整薪酬檔級。3、 新員工在未進行專業等級評定時，可按照員工薪酬方案見習級14、薪檔定薪，進行評定后，按評定薪酬檔級發放薪資。(三) 特殊人員定薪對于稀缺人才或企業急需人才，由于其薪酬水平較高而無法列入到薪酬體系中，可以設立特殊人才補貼，但均須報子集團總經理、人力資源部審核、總裁復核，董事長批準。第十四條 兼職人員定薪(一) 兼職特約人員薪資的確定特約人員指與擁有較長時間合作關系的特殊人員，薪酬以面議方式確定。薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或幾種不同的方式組合。(二) 兼崗員工薪資的確定由于本崗位工作量未滿負荷或具備其他崗位技能而又無法調離現任崗位需兼崗的，兼崗員工定薪原則： 1、 兼崗不兼薪，就高不就低；2、 同15、一類業務上下層級兼崗的不認定為兼崗；3、 跨業務崗位兼崗的，可按照所兼崗位的崗位工資的50%給予補貼。4、 兼崗人員所兼職崗位設有提成的，計提提成。第四章 薪酬調整第十五條 個別薪酬調整(一) 薪酬在下列情況下進行調整：1、 崗位變動。員工在不同的崗位間調動或職務調整，薪隨崗變。（1） 當員工工作崗位發生向上調整（向高薪級上限方向調整或職務晉升），調崗一個月之內為適應期，薪酬保持不變，但原崗位薪酬低于調整后崗位最低檔薪酬的，按照調整后崗位最低檔薪酬執行。適應期過后經評定符合任職要求的，按對應層級的崗級工資經技能級評定薪檔。（2） 當員工工作崗位發生向下調整（向低薪級下限方向調整或降職），自崗位16、變動之日起按照調整后崗位薪酬計薪，崗位調整后一個月之內按照調整后崗位中級薪檔執行，一個月后由部門負責人及人力資源部進行技能評定，確定檔級。（3） 代理職務的，薪資不作調整，仍按原崗位所在崗級標準執行。2、 工齡增加。員工連續工齡增加，增加年功工資。(二) 薪資調整后的計算方式：從薪資調整批準生效之日起，按新的薪酬等級標準計算。(三) 崗位調動后的計算方式：從調入之日起，當月工資由新調入部門發放；調入之前，當月工資仍由原調出部門承擔。第十六條 薪酬普調(一) 薪酬普調：是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體業績情況而進行的調整，包括薪酬水17、平調整和薪酬結構調整。根據經營狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由總裁提出，報董事會批準。(二) 有下列情況者，無資格參與當年度薪資上調（經公司總裁特批者除外）：1、 年度病假、事假等累計超過二個月者；2、 該年度受到重大處罰或記大過一次以上者；3、 加薪實施日前離職人員（包括自愿離職、辭退人員）。第五章 薪酬發放第十七條 薪酬發放時間(一) 每月18日發放上月崗位工資、技能工資、工齡工資、加班工資及各項福利補助，25日前發放績效工資，如遇周末/節假日向后順延。(二) 離職人員（包括自愿離職、辭退人員）一律按工作日計算薪資并于統一發薪日發放薪資，經總裁特批的除外。第十八條 薪酬計算方式18、(一) 提成/計件工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算提成/計件工資的時間，必須在第6個工作日前將計算好的提成/計件工資表提交到各單位人力資源部門；每月第6-10個工作日為薪酬專員匯總、計算提成/計件工資時間。(二) 所有員工請事假時薪酬計算，以崗位工資+技能工資作為計算基數，事假以月考勤報表為準（事假期間所包含的公休法定節假日不在計薪之內），按所休事假天數從月度薪酬總額中扣除相應日薪酬。事假請假天數連續超過五個工作日及以上者，不享受當月各項補助。(三) 員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位工資作為計算基數。崗位工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執行。(四) 每19、月計薪滿勤天數按照自然月天數計算。(五) 休假期間各類工資的計發 以下休假包含公休法定假日在內：1、 婚假、喪假、陪產假、年假等帶薪休假的：請假期間薪酬按照正常出勤計算，即崗位工資、技能工資、工齡工資、補助、法定福利全額發放，績效工資按照績效考核結果發放； 2、 產假：除由社會保險機構負擔相應的檢查費、住院費及生育補助外，產假期間每月發放崗位工資的60%；產假休完三天未到崗者，按曠工三天處理，企業有權予以辭退處理，不予負擔任何補償工資。向企業申請延長休產假的，經企業批準，可以辦理停薪留職，但不予負擔任何工資及法定福利費用；3、 工傷假：按照國家工傷保險條例的相關規定分別由企業及社會保險機構支付20、相應的傷殘津貼和補助。治療期滿出院休養期最多不超過60天，傷休期工資標準按當地最低標準（目前為1050/月）進行發放。傷休期滿，員工必須回企業報到，由企業重新安排工作。未按時回企業報到本人也未進行傷殘鑒定的，由此引發的責任由員工個人自負，企業不負擔任何工資及法定福利費用；4、 點假：點假期間按照請事假計算方式扣發1小時工資，超過2小時按請事假半天處理；5、 病假工資的計發員工患病或非因工負傷,醫療期內停工治療連續休病假在6個月以內的，病假工資按下列標準計發：（1） 在本公司工作年限不滿2年的, 按本人崗位工資的40%計發；（2） 在本公司工作年限滿2年不滿5年的，按本人崗位工資的50%計發；（21、3） 在本公司工作年限滿5年不滿10年的，按本人崗位工資的60%計發；（4） 在本公司工作年限滿10年不滿15年的，按本人崗位工資的70%計發；（5） 在本公司工作年限滿15年及以上的，按本人崗位工資的80%計發。員工患病或非因工負傷,醫療期內停工治療連續休病假在6個月以上的，病假工資按下列標準計發：（1） 在本公司工作年限不滿2年的, 按本人崗位工資的30%計發；（2） 在本公司工作年限滿2年不滿5年的，按本人崗位工資的40%計發；（3） 在本公司工作年限滿5年不滿10年的，按本人崗位工資的50%計發；（4） 在本公司工作年限滿10年不滿15年的，按本人崗位工資的60%計發；（5） 在本公司22、工作年限滿15年及以上的，按本人崗位工資的70%計發。員工患病或非因工負傷,在醫療期內,每月領取的病假工資如低于當地最低工資標準的80%,則按當地最低工資標準的80%計發。員工患病或非因工負傷,在醫療期內醫療終結或醫療期滿,不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作的，按照勞部發1994479號企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的第六條、第七條規定執行。月病假請假天數超過十天及以上者，不享受當月各項補助。第十九條 薪酬審批(一) 薪資審批按照下發的資金審批權限的審批流程簽批；工資表審核流程如下：相關部門單位級別子公司人力資源部門子公司財務部門子公司總經理子集團人力資源部門子集團財務部門/子集23、團分管負責人子集團總經理人力資源部財務部門/分管負責人資金管理部門總裁子公司編制并提交審核審批審核備案備案審核、付款子集團編制并提交審核審批審核備案審核、付款編制并提交審核審核、付款審批(二) 所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過1個工作日；(三) 如子集團總經理外出不能及時簽批時，由總裁直接簽批或由子集團總經理指定代理人代為簽批，待子集團總經理返回公司后辦理補簽手續；(四) 各審核人員在審核工資表時，應認真負責，各人力資源部門應確保工資表（包括考勤表、績效考核評定表等各附表）審核人齊全、內容真實準確，各財務部門應嚴格對各項內容進行復核。第二十條 下列各款項直接從員工月工資中扣除：24、(一) 員工個人工資所得稅；(二) 應由員工個人繳納的社會保險統籌及住房公積金等費用；(三) 與公司簽有協議應從個人工資中扣除的款項（如培訓費、通訊補助）；(四) 員工違紀罰款及個人故意或過失行為給公司造成損失的賠償款；(五) 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；(六) 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第二十一條 薪酬保密(一) 人力資源部、財務管理部門，子集團人力資源部門、財務管理部門，制造業子公司人力資源部門、財務部管理部門等所有經手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經公司批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方25、或公司以外的任何人員。 (二) 有關薪酬的電子信息、書面材料必須加強管理，有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。工作人員在離開辦公區域時，必須關閉電腦里的相關表格及數據，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄密的地方。若有泄密，對相關責任人及其部門負責人按照相關規定進行處罰。(三) 薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。(四) 準許員工向人力資源部索取本人相關薪酬信息。員工之間不得相互打聽薪資情況，也不得向其他人泄露個人薪資情況。若有違反，工資降級至本崗級工資最低檔,情節嚴重者，予以辭退。第六章 附則第二十二條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起壹個月內未行使則視為棄權。第二十三條 本制度規定的薪資為稅前薪資，包括一切由企業代扣代繳的個人應承擔費用部分。 第二十四條 各級單位需根據本制度制定實施細則，需提交人力資源部，并由總裁審批后方可實施。第二十五條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋、修訂。第二十六條 本規定自實施，自本制度生效之日起原有有關薪酬管理的制度或規定停止使用，前的薪酬按照原薪酬管理制度執行。