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1、制藥企業(yè)工資獎金及定薪調(diào)薪管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目的 建立以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制；把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來；實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。范圍 制藥企業(yè)所有人員（臨時工、清潔工不納入公司薪資體系）。臨時工、清潔工不納入公司薪資體系。集團管理委員會成員另定薪資方案，不在本方案內(nèi)。職責(zé) 總經(jīng)理負責(zé)召集總經(jīng)理辦公會議討論本制度修正原則與收入分配原則方案，并報管理委員會審議批準。人力資源部負責(zé)本制度的執(zhí)行組織和解釋。財務(wù)部負責(zé)本制度的執(zhí)行和具體計算。2、1原則1.1 以崗定薪。崗位等級工資為工資體系核心，體現(xiàn)工作崗位的價值。1.2 考慮地區(qū)差異。相同崗位工資應(yīng)體現(xiàn)各機構(gòu)所在地區(qū)的不同而有合理差異。1.3 公平合理。結(jié)合公司實際情況，兼顧外部、內(nèi)部及個體公平公正，體現(xiàn)薪資的激勵作用和員工對企業(yè)的貢獻價值。2薪資構(gòu)成2.1 員工的薪資收入由工資、獎金構(gòu)成，即：員工薪資收入工資獎金2.2 員工的工資由崗位工資、績效工資、工齡工資、學(xué)歷工資、福利津貼、年末雙薪構(gòu)成，即： 工資=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+福利津貼+年末雙薪2.3 崗位工資崗位工資是固定的基本工資，體現(xiàn)崗位價值，不做考核，根據(jù)員工職務(wù)等級確定。崗位工資分為A-G 7等，A等3、最高。參考職務(wù)層級如下：職位代碼崗位層級備注G等普通工人/技術(shù)工人F等職員/文秘E等副班組長/班組長D等工程師/會計師等中級職稱者C等主管/主任等高級職稱者B等經(jīng)理/副經(jīng)理A等副總經(jīng)理/總監(jiān)/總監(jiān)助理每一職等細分為不同職級，如A1、A2、B1、B2等，每一職級對應(yīng)一個崗位工資。員工所屬職級根據(jù)學(xué)歷、工齡、地域、工作技術(shù)難度等因素由總經(jīng)理會同有關(guān)部門確定。2.4 績效工資績效工資是考核工資，體現(xiàn)員工在考核期內(nèi)的工作成績，每一職級對應(yīng)一個標準績效工資，以此為基準分為A-E 5等，A為最高等，E為最低等。績效工資等級計算標準（設(shè)績效工資基準為N）績效工資等級E等D等C等B等A等計算比例N80%N904、%NN120%N130%每月績效工資實際發(fā)放數(shù)額根據(jù)績效考核的打分結(jié)果確定，考核評估結(jié)果由考核得分按照指導(dǎo)性等級分布比例確定。績效等級比例表績效工資等級E等D等C等B等A等人數(shù)分布比例5%10%60%20%5%2.5 年末雙薪雙薪為每年末按崗位工資為額度，除本月工資外，另外支付給員工的一份工資。2.6 工齡工資公司為激勵員工長期為本公司服務(wù)而設(shè)立工齡工資。工齡是指進入本公司連續(xù)工作的年限，自入職月份開始計算，滿一年后的次月開始享有。詳見下表。一年兩年三年四年五年以上（含五年）50元100元150元200元250元2.7 學(xué)歷津貼自入職起在每月工資中發(fā)放，詳見下表。本科研究生海外研究生博士博士以5、上100元200元300元400元500元此外，取得執(zhí)業(yè)藥師證者再享受每月50元；取得中級會計師資格證、工程師、專業(yè)技術(shù)人員證（司爐證、電工證）者再享受每月30元；取得高級工程師、高級會計師資格證者（包含注冊會計師、注冊稅務(wù)師等）再享受每月50元。2.8 福利津貼福利津貼包括社會保險津貼、交通津貼、加班補貼、假期津貼，標準按照公司相關(guān)文件。2.9 獎金員工獎金包括季度獎金和年終獎金，即：員工獎金=季度獎金+年終獎金季度獎金在公司完成季度利潤目標的前提下，員工可享受季度獎金。季度獎金與部門評估分數(shù)掛鉤，數(shù)額為該員工在該季度每月所得績效工資的平均數(shù)乘以季度獎金系數(shù)，在下一季度的首月發(fā)放。系數(shù)按部門6、評估分設(shè)定。季度獎金=本季度實際所得績效工資合計3季度獎金系數(shù)季度考核采用部門KPI (Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標)考核形式進行，季度末各部門制定次季度部門KPI，原則上日常工作不超過部門KPI的50，公司成立考評委員會，考評委員會成員由與該部門相關(guān)部門的部門負責(zé)人及公司副總、人事部經(jīng)理、部門上級主管組成，季度末部門主管述職和總結(jié)季度工作，考評委員會綜合評議部門工作完成情況并評分，評分包括兩項內(nèi)容，一是部門季度工作得分，二是部門主管個人評價得分，部門內(nèi)員工季度考評分數(shù)由部門主管進行評價，最終得分計算方式為部門主管季度綜合分數(shù)部門得分*0.7+個人得分*0.7、3部門中層管理人員季度綜合分數(shù)部門得分*0.5+個人得分*0.5部門員工季度綜合分數(shù)部門得分*0.3+個人得分*0.7考核結(jié)果直接和季度獎金掛鉤，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效，考核后部門及人事部進行績效改善面談，員工如對結(jié)果有異議，可直接投訴至考評委員會。總經(jīng)理、副總經(jīng)理對績效考核結(jié)果有調(diào)節(jié)權(quán)。年終獎金在公司超額完成年度任務(wù)目標的前提下，員工可享有年終獎金。年終獎金與機構(gòu)評估分掛鉤，數(shù)額為該員工當年所得每月績效工資平均數(shù)的2倍乘以公司年度任務(wù)完成率乘以年度獎金系數(shù)，在次年一月份發(fā)放。年度獎金系數(shù)按機構(gòu)年度評估分設(shè)定。年終獎金=當年實際所得績效工資合計122年度任務(wù)完成率年度獎金系數(shù)3.員工定薪3.1 新8、進員工定薪新員工進入公司后，其試用期期間薪酬等級為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-5級；試用期間只發(fā)崗位工資和相應(yīng)補貼。對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，審批權(quán)限同公司組織架構(gòu)和職務(wù)設(shè)置制度文件中規(guī)定的職務(wù)任免權(quán)限。3.2 內(nèi)部員工定薪轉(zhuǎn)正后的薪酬等級根據(jù)員工的個人表現(xiàn)，按照崗位標準工資可上下浮動5個薪級確定，定薪的提出和審批權(quán)限，同公司組織架構(gòu)和職務(wù)設(shè)置制度文件中規(guī)定的職務(wù)任免權(quán)限。3.3例外處理 對于在崗位標準工資對照表中未明確規(guī)定相應(yīng)等級的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別、同級別的崗位處理。 特殊人員的崗位等級可由總經(jīng)理提議、管理委員會審議確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級標9、準的部分以特殊津貼形式發(fā)放。4薪資調(diào)整公司根據(jù)員工工作表現(xiàn)、考評結(jié)果、職務(wù)的升降變遷等對員工原有薪資進行調(diào)整。分為個人薪資調(diào)整和全公司普調(diào)兩種情況。各級員工薪資調(diào)整的提出和審批權(quán)限同公司組織架構(gòu)和職務(wù)設(shè)置制度文件中規(guī)定的職務(wù)任免權(quán)限。4.1個人薪資調(diào)整： 指公司根據(jù)對員工的年度綜合評分對員工的崗位等級進行重新確定，每年年底評定一次，次年1月開始執(zhí)行。年度績效考核與薪資調(diào)整對照表條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個A占總?cè)藬?shù)5%+2全年至少8個B或A占總?cè)藬?shù)20%+1不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)50%0全年8個D或E，或連續(xù)3個E占總?cè)藬?shù)20%-1全年8個及8個以上E占總?cè)藬?shù)5%待崗 因崗位10、或職稱變化而發(fā)生的薪資調(diào)整，重新評估。屬于職位晉升的，一般為該等級的較低薪級，但須確保不低于晉升前的水平；屬于職位降級的，須確保不高于調(diào)整前的水平。調(diào)整后的下一月開始執(zhí)行。 考核評估由直接上級做出，并由跨級的上級復(fù)審確定。4.2 全公司普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及物價上漲因素而對公司薪酬體系內(nèi)容進行的調(diào)整。但因病假、事假、工傷假累計超一個月者，或受重大行政處罰者、加薪實施前離職者，不在調(diào)整范圍。4.3 薪酬調(diào)查：在新員工招聘時，應(yīng)要求應(yīng)聘者除填寫應(yīng)聘登記表外還要填寫薪酬調(diào)查表，人力資源部每年匯總提交薪酬調(diào)查報告報公司作為薪酬體系調(diào)整的參考。薪酬調(diào)查統(tǒng)計表調(diào)查對象職務(wù)職稱報告對象11、工作經(jīng)驗工作時間最高學(xué)歷月薪水平年薪總額最近所在單位固定工資浮動工資各類補貼總額單位名稱企業(yè)性質(zhì)人數(shù)規(guī)模年銷售額所在地5特別獎勵 針對特別事項的獎勵，由主管副總提出申請，報請管理委員會討論決定。6進行績效考核面談溝通上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。員工對績效考核的結(jié)果有異議時可提出書面申訴。7薪資計算、審核與發(fā)放7.1薪資計算：員工約薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+補貼+福利津貼-應(yīng)扣款項7.2 考核：行政人事部組織各部門執(zhí)行考核,并負責(zé)匯總和根據(jù)考核結(jié)果編制工資表，報財務(wù)部門審核。各級員工的工資確定考核及結(jié)果審批權(quán)限同公司組織架構(gòu)和職務(wù)設(shè)置制度文件中規(guī)定的職務(wù)任免權(quán)限。7.3審核與發(fā)放: 行政人事部負責(zé)工資表編制，每月5日前報送財務(wù)部審核。財務(wù)部將審核后的工資表報總經(jīng)理批準后負責(zé)工資發(fā)放。