午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、家電集團維修人員技術職稱框架管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 關于各級職稱的比例控制：各等級人員的比例應當符合組織發展階段的實際特點，如下圖所示：1初創期2成長期3成熟期4變革期u 組織在初創期，高層次人員比較匱乏，因此呈現出高端窄小，低端卻非常龐大的扁平結構；u 經過一段時間的成長，人員不斷向高層提升，因此出現高端擴張，低端縮小的趨勢；u 進入成熟期，由于組織的結構和人員規模比較穩定，越來越多的人補充到高端位置去，上下的比例差距減少到最小；u 由于組織發生變革、調整（如為滿足業務需要而進行快速擴張），2、或者新技術新方法的出現導致衡量標準提高，組織進入變革期，重新出現類似于初創期的扁平型人員結構；u 之后會重新進入成長期各階段循環往復的向前滾動發展。通過的溝通，我們認為售后服務部的維修技術人員目前應當處在成長期階段，方案中所設置各職稱等級人員的比例，也是針對現階段特點制定的，而并非一項一勞永逸的工作。因此建議每隔兩年，重新對員工隊伍的發展狀況重新進行評估，并適當地對比例進行調整。二、 關于是否在每個職稱等級內再增加級別溝通中提出是否需要再每個等級內增加級別，例如工程師再進一步分為一級工程師或二級工程師。之所以有這樣的構想，我想是因為擔心級別少，會導致調整幅度過大的問題。對此我們的看法是：1調整3、幅度問題可以通過薪級來解決。從方案中我們可以看到，在每級職稱里都設定了至少7個薪酬級別的浮動區間，一旦發生調整的需求，除了晉級或降級外，還可以通過改變薪酬級別來實現。例如：可以將驗證評定的結果分為優、良、中、差四個等級，評定為優的上調薪級，良的保持不變，成績為中的雖然不必降級，但是會降薪，只有成績為差的，才會下調其職稱。2，增加更細的級別，理論上講似乎顯得管理更加“規范”了，但是帶來的僵化問題無形中給管理實踐設置了人為的障礙。例如：增加的級別無非是通過縮小薪酬級別來實現的，那么一個職稱級別就限定在兩三個薪級里，空間太窄。對于管理者來說，當員工發生績優（或者差）的情況時想調整其待遇，突然發現沒有4、余地可以回旋了，則需要對職稱重新進行判定，而職稱調整后薪級如何進入也必須是有規則可以遵循的。相應的，無論員工還是一線管理者都會感覺非常的刻板，而且也會消耗各級管理人員（也包括綜管部）更多的精力。3綜上所述，建議保持目前的職稱等級劃分，而通過設定合理的規則，通過薪級來解決調整幅度的問題。三、 關于高級工程師的最高待遇問題上次在溝通中提及將高工的最高待遇上調至5000元左右，我們回來經過討論后感覺35004000元對于高級工程師來說已經是一個合理的水平了，主要原因有：u 出于對公司整體薪酬結構平衡性的考慮u 和參考數據相比較，例如聯想的高級維修工程師也僅為兩千多元。另外，上次提到的銷售工程師的最高5、待遇問題，通過薪酬數據的調查，我們發現在實際操作中并沒有出現畸高的情況，最高也僅為兩千元左右。因此建議將高工的最高工資定位在3500元左右，最高到4000元也已經足夠了。四、 關于在評定職稱過程中加入用民主評議加入民主評議的初衷是分解評定結果給各級管理者帶來的壓力，避免員工對此產生“職稱評定主觀性過強”的誤解。但我們不建議假如這種手段，原因如下：u 牽扯到人員太多，且操作繁瑣，實施的周期也相對較長，無論是對于參加評議的員工，還是組織實施評議的管理人員來說，都太費精力；u 如果確實能夠達到讓員工消除誤解的目的，增加一定的管理成本也值得。但實際上評定的過程本身就是一個人為控制和運作的過程，這是系統固有的特點，即使加入民主評議，也不可能徹底解決這個問題；u 綜合前面兩點原因，如果實施民主評議，很可能出現的局面是：流于形式，變成走過場，同時員工仍然不會因此減少對管理層的壓力。五、 關于由誰來對技術進行把關的問題無論是筆試還是實際操作，都存在題目的編制和成績的評判工作。各維修部主任應當對技術最熟悉，但由于其本身也參加技術職稱的評定，因此不適合由他們來出題或者打分。綜合管理部應當對職稱評定工作起到總體控制的作用，但對于通曉各條產品線上的技術知識有很大的難度。究竟該采用什么形式，由哪些人來解決這個問題，需要有一個周全的解決方法。