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1、城市建設發展公司員工業績考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第1章 總則51 目的52 適用對象53 考核原則54 業績考核結果的用途5第2章 考核組織與管理65 薪酬考核委員會及其職責66 綜合管理部及其職責6第3章 業績考核的程序89 業績考核管理的一般程序810 業績考核周期811 業績考核關系812 業績考核維度814 工作績效目標的設立917 考核指標的權重918 考核記錄1021 指標打分1022 考核的實施1023 考核結果的反饋1024 考核得分11第4章 季度考核1225 季度考核對2、象1226 季度考核維度與權重1227 季度考核時間1228 季度考核流程123 確定績效目標，選擇考核指標和權重127 季度考核139 綜合管理部收集被考核人的評分資料，進行統計、匯總。1310 計算個人季度綜合考核結果1311 審批個人季度綜合考核結果1312 個人季度綜合考核結果反饋1329 個人季度綜合考核結果的用途14第5章 年度考核1530 年度考核對象1531 個人年度考核1532 年度考核1533 個人年度考核流程1534 個人年度綜合考核結果匯總1535 年度考核結果的審批1536 績效面談和跟蹤1537 個人年度考核綜合結果的用途16第6章 申訴及處理1738 申訴受理機構3、1739 提交申訴1740 申訴受理17第7章 附則18附件一：季度績效考核評價表19附件二：績效考核評價結果匯總表20附件三：考核申訴表格21附件四：考核反饋結果通知單22第1章 總則1 目的員工考核的目的在于評價和促進提高。評價的目的為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應的獎懲，如決定績效薪酬、獎金、崗級調整、職務晉升等；促進提高的目的在于通過考核來加強公司績效管理，使公司目標與部門目標、員工個人目標一致，通過考核和激勵進行導向，幫助提高員工的素質和能力，最終提高員工的績效，從而有效提升XX城建的整體績效最終實現XX城建發展公司的目標。2 適用對象XX城建的所有正式員工均需參加考核（其4、他輔助人員除外）。3 考核原則 （1）與戰略相匹配；（2）以提高員工績效為導向；（3）定性與定量考核相結合；（4）多角度、多維度考核；（5）公平、公正、公開。4 業績考核結果的用途考核結果將作為以下幾方面決策的重要依據：（1）薪酬分配；（2）職務升降；（3）崗位調動；（4）員工培訓。 第2章 考核組織與管理5 薪酬考核委員會及其職責 薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，最終對總經理負責，由公司總經理、副總經理、綜合管理部經理等組成薪酬考核委員會，組織領導公司的業績考核管理工作，承擔以下職責： 1 考核管理制度及相關制度修訂的審批；2 最終處理部門、員工的考核申訴；3 最終綜合權衡調節整體考5、核結果；4 參加階段業績考核會，對本階段的公司業績進行分析，提出建議與意見。5 負責在重大政策調整、自然災害等不可抗力情況發生時的相關考核處理。6 綜合管理部及其職責綜合管理部是公司考核工作的具體組織執行機構，承擔以下職責：1 制定公司的業績考核制度；2 對業績考核各項工作進行培訓與指導，并提供相關咨詢；3 在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；4 對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程；5 組織實施考核，收集考核數據，并組織傳遞到各個考核主體；6 組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統計考核評分結果；7 通報季度、年度業績考核工作情況；8 組織、處理業績考核申訴的具體工作；96、 將部門考核相關結果通知各相關部門并進行薪酬管理與統計。10 建立業績考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。7 各部門負責人的職責 1 負責本部門業績考核工作的整體組織及監督管理；2 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；3 負責幫助本部門員工制定年/季度工作計劃和考核標準；4 負責所屬員工的考核評分；5 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。8 回避制度綜合管理部經理應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由直接上級負責完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統計。綜合管理部薪酬考核崗位人員應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和7、處理建議由綜合管理部經理負責完成。第3章 業績考核的程序9 業績考核管理的一般程序業績考核管理的一般程序為：確定工作目標和業績考核指標，制定績效考核標準，實施考核，考核結果的分析和評定，結果反饋與實施糾正，結果運用以及整個過程的監控。10 業績考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結合。考核應于考核周期末開始，除申訴外，季度考核應在 個工作日內完成，年度考核應在 個工作日內完成。11 業績考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核、客戶考核。不同考核對象對應不同的考核關系。其中，涉及部門間服務滿意度的指標，由綜合管理部組織各相關部門、相關人員進行打分，綜合管理部負責匯總，統計8、得分。其他指標由被考核人的直接上級打分或者由被考核人的直接上級組織相關人員進行打分。被考核人的直接上級負責匯總、統計得分。總經理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會來實施。12 業績考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習成長維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。2 財務維度：財務維度主要是從股東角度來講，企業應該展示什么樣的經營狀況。從大的方面來講衡量企業的戰略實施活動是否正在為最終經營結果(如利潤)的改善做出貢獻。對于每個崗位來講，衡量每個崗位的工作在戰略的實施過9、程中為最終經營成果所做出的貢獻。5 顧客維度：主要是指為了實現戰略目標，公司應該為顧客提供什么樣的產品/服務。主要衡量公司在實施戰略的過程中，對目標客戶和目標市場所提供產品/服務的滿意程度和獲利情況。對部門和崗位來講，就是衡量每個崗位在戰略實施過程當中在滿足客戶需求方面所作的貢獻。15 內部運營維度：內部運營維度主要是指為了實現公司的戰略目標，為了財務維度和客戶維度目標更好的實現，公司的內部運營方面所應該提供的支持。是財務維度和客戶維度的驅動力，通過設定內部運營類指標能夠衡量企業的內部運營狀況是否最有利的支持了企業的戰略目標，同時能夠指引企業如何實現未來的成功。16 學習與成長維度：學習與成長10、維度為其他三個維度的宏大目標提供了基礎架構，是驅使上述平衡記分卡三個維度獲得卓越成果的動力。通過設定學習與成長類指標能夠衡量企業的內部體系和架構是否最有力地支持了企業的戰略目標，同時能夠指點企業如何實現未來的成功。14 工作績效目標的設立（5）考核期初根據由公司發展戰略確定的總體目標（6）和各部門目標，（7）各級管理人員結合部門及其下屬崗位職責規定的工作任務，（8）層層分解績效考核指（9）標（10）。（11）各級人員工作績效目標（12）應由上下級之間共同（13）協商，（14）最終由上級決定。（15）工作計劃和績效考核指（16）標（17）的調整、更改需經被考核者和考核者共同（18）商定，（19）11、并報上一級主管領導批準后，（20）方可生效。17 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。考核指標、指標目標值和考核指標的權重都是經過上下級協商確定，最終報薪酬考核委員會審定，綜合管理部存檔。18 考核記錄考核期初，直接上級和被考核人就其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。21 指標打分定量指標按照指標的計分規則直接算出得分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，12、具體定義和對應關系見表1。表1 評分等級定義表等級ABCD考核得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤22 考核的實施考核的實施是指對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。考核由綜合管理部推動，發放各種考核評價表格，各考核人對被考核人進行考核評分；綜合部統計匯總所有人（除自身回避13、之外）的評分，并計算考核系數。然后將考核結果上報薪酬考核委員會審定。23 考核結果的反饋考核結果應反饋到相關部門領導處，由直接領導將最終考核結果反饋給被考核人，并簽署指導意見，指導員工在接下來的工作中發展、提高，員工根據考核結果和反饋的指導意見制定個人發展計劃，最終考核文件收回綜合管理部存檔。24 考核得分財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習與成長維度都依照本辦法規定程序及指標進行考核，考核得出的直接結果為考核得分。第4章 季度考核25 季度考核對象季度考核對象包括所有的正式在崗員工。26 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核14、維度基本相同，是財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習成長維度四個維度，個別崗位除外。考核權重則根據工作重點的不同、崗位職責的不同分別設定。（備注：其中“凈資產收益率”指標，季度不作考核）27 季度考核時間每季度第一個月的 日 日。28 季度考核流程2 啟動考核：由綜合管理部負責，第一季度考核在季度初啟動考核工作。此后每季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。3 確定績效目標，選擇考核指標和權重（1）季度開始前 個工作日內，（2）直接上級根據公司經營計劃、實際工作要求和崗位職責，（3）就本季度主要工作任務、績效考核指（4）標（5）等內容與被考核人面談，（6）共同（7）討論填寫季度考核評分表15、中考核指（8）標（9）、權重、目標（10）值等部分，（11）雙方應充分協商達成一致，（12）不（13）能達成一致的由直接上級決定。確定后雙方各持一份，（14）作為本季度的工作指（15）導和考核依據。（16）每個月月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，（17）若出現重大計劃調整，（18）須重新填寫相應的季度考核評分表，（19）并報上一級主管領導批準后方可。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，（20）明確指（21）出工作中的問題，（22）提出指（23）導意見和改進建議。7 季度考核（1）季度結束后 個工作日內，（2）直接上級就工作績效與被考核人面談，（3）共同（4）總結上16、季度任務目標（5）完成情況，同（6）時討論確定下季度工作目標（7）、計劃。考核人參考財務部等部門提供的數據以及日常的觀察和被考核人的工作業績對被考核人的財務、顧客、內部運營、學習成長方面進行獨立考核評價，并在相應的考核評分表中填寫考核評分部分。（8）涉及到直接上級和下級考核的崗位，（9）視情況由直接上級或綜合管理部組織進行考核。（10）綜合管理部統計匯總考核得分。9 綜合管理部收集被考核人的評分資料，進行統計、匯總。公式4-1：季度綜合考核得分財務維度考核得分權重顧客維度考核得分權重內部運營維度權重學習與成長維度權重10 計算個人季度綜合考核結果綜合管理部根據個人季度綜合考核得分參照表一確定個17、人季度考核系數。表一 個人考核評定表等級A+AB+BC+CD+D個人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960個人考核系數1.21.110.90.80.70.6011 審批個人季度綜合考核結果綜合管理部匯總所有考核結果、考核系數和等級確定結果，報薪酬考核委員會審批。12 個人季度綜合考核結果反饋綜合管理部組織各直接上級在季度考核結束一周內將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。29 個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響績效工資，間接影響年終獎金。同時季度考核18、結果還影響工資的升降、晉升、培訓發展等。季度綜合考核結果對于薪酬的影響具體見XX城建發展公司薪酬管理制度。第5章 年度考核30 年度考核對象年度考核對象為公司的所有在崗的正式員工。31 個人年度考核主要是對員工本年度的財務維度、顧客維度、內部運營維度和學習成長四個維度進行全面綜合考核，對員工的長期發展和能力表現進行評價。32 年度考核客戶維度、內部運營維度、學習成長維度三個維度的年度考核結果為四個季度考核結果的算術平均值。財務維度的年度考核是把年度的實際工作完成情況和年初確定的年度目標進行對比評價，得出財務維度的年度考核得分。（備注：“凈資產收益率”指標只做年度考核應用）。年度考核的最終結果即19、為四個維度考核得分之和。33 個人年度考核流程（1）年度考核和第四季度考核一起進行。（2）除考核申訴外，（3）年度考核應該在考核年度結束后15個工作日內完成。34 個人年度綜合考核結果匯總綜合管理部負責根據客戶維度、內部運營維度、學習成長維度三個維度的個人季度考核得分情況確定三個維度的年度得分，同時綜合管理部負責匯總各被考核者的年度財務維度的考核評價得分，以此為基礎計算被考核者年度總的評價得分，根據表一的有關規定評定個人年度考核系數和考核等級。35 年度考核結果的審批綜合管理部在考核年度結束后12個工作日內把考核結果報薪酬考核委員會審批。36 績效面談和跟蹤（1）直接上級在考核結束一周內將考核20、結果與獎懲決定反饋給被考核人，（2）雙方面談，（3）確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，（4）制訂具體改進計劃。（5）綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。37 個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工年終獎發放、崗級工資調整、晉升、崗位調整、培訓發展等工作的依據。（6）獎金發放。在年度獎金分配時，（7）不同（8）的考核結果對應不同（9）的考核系數，（10）影響年終獎的最終獲取。具體見XX城建發展公司薪酬管理制度。（11）崗級工資調整。具體情況見XX城建發展公司薪酬管理制度。（12）晉升。年度業績考核等級為A+級和A級的員工，（13）優先列為晉升對象。第621、章 申訴及處理38 申訴受理機構薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合管理部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合管理部負責協調、處理。39 提交申訴被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。基層員工的申訴由綜合管理部經理直接處理，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會處理。40 申訴受理5 綜合管理部接到一般員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。6 已受理的一般員工申訴事件，由綜合管理部經理組織對員工申訴內容進行調查，與員工所在部門負責人22、進行協調、溝通。7 申訴處理答復：綜合管理部應在十五個工作日內明確答復申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。薪酬考核委員會的處理結果是申訴處理的最終結果。第7章 附則42 本制度由薪酬考核委員會審核，總經理批準執行。43 本制度自發布之日起實施。44 本制度由綜合管理部負責解釋。附件一：季度績效考核評價表附件二：績效考核評價結果匯總表考核結果匯總表序號崗位名稱姓名考核評價得分考核系數附件三：考核申訴表格表3-1 申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（ ）考核 （23、 ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表3-2 申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：附件四：考核反饋結果通知單表41考核反饋通知單（季度）制表人：（綜合管理部 ） 制表日期： 編號：姓名部門 年第 季度財務維度財務維度考核得分為： 顧客維度顧客維度考核得分為： 內部運營維度維度考核得分為：學習成長維度維度考核得分為：個人季度考核得分個人季度考核系數直接上級評價及指導意見： 簽字： 日期：個人發展計劃： 簽字： 日期：表42考核反饋通知單（年度）制表人：（綜合管理部 ） 制表日期： 編號：姓名部門 年個人財務維度考核結果年度財務維度考核得分：其他維度考核結果客戶維度季度考核平均分：內部運營維度季度考核平均分：學習成長為維度季度考核平均分：年度考核得分 年度考核得分：年度考核系數直接上級評價及指導意見： 簽字： 日期：個人發展計劃： 簽字： 日期：