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1、投資集團(tuán)有限公司員工考核管理制度附申訴表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章考核流程4第五章考核內(nèi)容、周期和時間6第六章考核量化辦法6第七章考核結(jié)果申訴8第八章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理8第九章考核結(jié)果運用9第十章例外事項考核10第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十二章附則11附表13附表1員工績效考核目標(biāo)13附表2員工考核申訴表14附表3例外事項考核表15第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價XXXX投資集團(tuán)有限公司（以下簡稱XX集團(tuán)）員工，幫助員工提2、高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實XX集團(tuán)戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提3、供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于XX集團(tuán)董事長以外的集團(tuán)總部所有員工。第六條 對以下員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排：（1） 臨時員工；（2） 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的新進(jìn)員工。第七條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、子公司總經(jīng)理”，“中層管理人員”包括“集團(tuán)職能部門經(jīng)理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。第二章 組織和職責(zé)第八條 總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)4、；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運用方案；（5） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作；第九條 分管人力資源的副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作；（2） 審核員工考核管理制度； （3） 審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（4） 審核考核結(jié)果運用方案。第十條 人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 編制和修訂績效考核表。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核表，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)5、生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。（3） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4） 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完6、成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。（6） 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見。（7） 擬訂運用考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8） 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。第十一條 公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審議所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3） 審批分管部門員7、工業(yè)績考核目標(biāo)；（4） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。第十二條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。（2） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。（3） 執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。（4） 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（5） 組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行8、全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。（6） 對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。第十三條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十四條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十五條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧9、。第十六條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十七條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十八條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十九條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。第二十條 可行原10、則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章 考核流程第二十一條 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標(biāo)編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。第二十二條 績效考核表編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。（2） 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制績效考核表，績效考核表包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容。（3） 總裁負(fù)責(zé)審批績效考核表。第二十三條 員工業(yè)績考核目標(biāo)（見附表1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照績效考11、核表，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出員工業(yè)績考核目標(biāo)。（2） 考核者的上級負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績考核目標(biāo)中目標(biāo)的合理性。（3） 人力資源部負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績考核目標(biāo)中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4） 負(fù)責(zé)分管的副總裁負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績考核目標(biāo)。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核目標(biāo)為部門管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看業(yè)績評價管理制度和業(yè)績評價表。第二十四條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目標(biāo)，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)12、績考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標(biāo)。（2） 被考核者的相關(guān)部門確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。（3） 考核者根據(jù)績效考核表對被考核者的各項考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入績效考核表，并計算得出員工的考核結(jié)果。（4） 負(fù)責(zé)分管的副總裁對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（5） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（6） 總裁審批員工考核結(jié)果。第二十五條 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果13、，尋求相應(yīng)的改善措施。（2） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（3） 分管副總裁審核考核結(jié)果運用方案。（4） 總裁審批考核結(jié)果運用方案。（5） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。第五章 考核內(nèi)容、周期和時間第二十六條 員工考核內(nèi)容包括績效考核和德能考核。第二十七條 績效考核包括工作業(yè)績、工作態(tài)度兩方面內(nèi)容，德能考核包括誠信品德、工作能力兩方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進(jìn)行考核，員工考核的詳細(xì)內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和德能考核表。第二十八條 所有員工的績效考核周期都是季度考核。第二十九條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第三十條 季14、度考核時間是在每季度第一個月的1日15日，完成上個季度的季度考核。第三十一條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日1月15日完成上年的年度考核。第三十二條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第六章 考核量化辦法第三十三條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看員工績效考核表。第三十四條 考核者把考核指標(biāo)得分計入員工績效考核表和德能考核表。第三十五條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分15、（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十六條 德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十七條 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：（1） 被考核者不超過3人時，最低考核得分不得高于75分，任何兩個被考核者之間的考核得分差距不得少于4分（含4分）。（2） 被考核者介于36人時，最低考核得分不得高于70分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于3分（含3分）。（3） 被考核者超過6人以上的部門，最低考核得分不得高65分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于2分（含2分）。第三十16、八條 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。（3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。（4） 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十九條 為了避免各部門負(fù)責(zé)人評分尺度不一的情況，在對不同部門之間的員工進(jìn)行比較時，還將對員工的考17、核得分利用調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以保證公平。具體步驟如下：（1） 先求出參與每個部門員工考核得分的平均分Ai，i對應(yīng)不同的部門；（2） 求出每個部門平均分的平均值A(chǔ)，即等于Ai的平均值；（3） 求出均值系數(shù)CA / Ai；（4） 計算每個員工調(diào)整后的考核得分考核得分C；（5） 在調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上，進(jìn)行不同部門之間員工績效的比較。第四十條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各季度績效考核得分的平均值。第四十一條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分85年度德能考核得分15”；（2） 中層管理18、人員的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分80年度德能考核得分20”；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分75年度德能考核得分25”。第七章 考核結(jié)果申訴第四十二條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第四十三條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表（見附表2），提交人力資源部。第四十四條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第四十五條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝19、通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十六條 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十七條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 工資等級降級等。第四十八條 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報主管副總裁。主管副總裁審核出示意見后上報總裁，由總裁審批，并交人力資源部具體實施處理方案。第九章 考核結(jié)20、果運用第四十九條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。（2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。第五十條 員工考核結(jié)果的運用將按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第五十一條 根據(jù)績效考核得分計算出個人績效工資分配系數(shù)，其公式為：“（員工的）實際績效工資基準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù)”。上式中，“績效考核系數(shù)=（員工的）實際考核得分 / 同一層級員工的考核平均分”。第五十二條 每次年度考核結(jié)束后，21、公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名前5%的員工可以調(diào)高2個工資等級（2） 年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名前10%的員工可以調(diào)高1個工資等級；（3） 年度綜合考核結(jié)果在同級員工中排名后10%的員工應(yīng)該降低1個工資等級；（4） 經(jīng)薪酬考核委員會綜合評議后，做出工資等級調(diào)整決策；（5） 綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、素質(zhì)、與團(tuán)隊的融合程度以及對公司的貢獻(xiàn)等。第五十三條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前10的職員自動進(jìn)入職位晉升候22、選人名單，薪酬考核委員會進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。第五十四條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對XX集團(tuán)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的10%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。被淘汰員工到人力資源部報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗不合格，最終離崗。第五十五條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。第十章 例外事項考核第23、五十六條 例外事項考核是例行的績效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括獲得重大創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。第五十七條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，向人力資源部提交例外事項考核表（見附表3）。第五十八條 人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第五十九條 負(fù)責(zé)分管24、的副總裁負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3） 例外事項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第六十條 薪酬考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議。第六十一條 總裁審批例外事項考核結(jié)果處理提案。第六十二條 人力資源部負(fù)責(zé)落實例外事項考核結(jié)果處理提案。第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱第六十三條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第25、六十四條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第六十五條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第六十六條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。（1） 總裁在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。（2） 副總裁在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。（3） 部門經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。（4） 員工需要時可以查閱本人的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總裁審批后才能進(jìn)行查閱。第十二章 附則第六十七條 本制度由人力資源部起草和修訂，經(jīng)由薪酬考核委26、員會審議，總裁審批后發(fā)布。第六十八條 本制度自發(fā)布之日起施行。第六十九條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表附表1員工績效考核目標(biāo)被考核者姓名所屬部門職位名稱考核期剛性業(yè)績目標(biāo)指標(biāo)名稱目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)1. 軟軟性業(yè)績目標(biāo)被考核者（簽名）時間考核者（簽名）時間上級審核者（簽名）審核時間人力資源部審核（簽名）審核時間審批者（簽名）審批時間附表2員工考核申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不公正申訴者（簽名）提出申訴時間申訴內(nèi)容調(diào)查和預(yù)防措施違反考核流程以及考核信息失真方面責(zé)任者（簽名）處理時間考核結(jié)果方面責(zé)任者（簽名）處理時間附表3例外事項考核表被考核者被考核者所屬部門職位考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述）提出者（簽名）提出時間考核結(jié)果（對考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)）考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間考核結(jié)果處理方案（提出嘉獎方案或者懲罰措施）提議者（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間