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1、管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1一、適用范圍1二、制定目的1三、招聘原則1第二章 招聘職責1一、 行政人事部職責1二、 用人部門職責1第三章 招聘流程管理2一、 招聘前準備2二、 招聘總流程4三、 招聘流程細則5四、 招聘流程詳細說明8第四章 招聘方式10一、 外部招聘11二、 外部招聘流程12三、 內部招聘17四、 內部招聘流程18第五章 附則21第一章 總 則一、 適用范圍本制度適用于集團總部及下屬子公司所有職位的招聘管理。二、 制定目的為滿足公司持續、快速發展的需要，保證聘用質量和2、效率，使聘用工作更加高效有序，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。三、 招聘原則公司招聘堅持公開招聘、先內后外、平等競爭、人崗匹配、擇優錄用的原則。第二章 招聘職責一、 行政人事部職責1. 制訂公司中長期人力資源規劃；2. 制定、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。3. 核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃；4. 分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書；5. 決定獲取候選人的形式和渠道；6. 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法； 7. 主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議； 8. 定期進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇3、標準；9. 提供各類招聘數據統計及分析。二、 用人部門職責1. 編制部門年度人力需求計劃，提出正式人力需求申請；2. 協助行政人事部做好對職位職責和任職資格的調查分析；3. 參與候選人專業技術水平測評。第三章 招聘流程管理一、招聘前準備 步驟 負責人招聘前資料準備 1.1 工作分析 用人部門 1.2 擬定用人需求 用人部門1.3 審核用人需求 人力資源部負責人1.4 確認用人需求 HR招聘主管1.5 審批用人需求 人力資源部 總經辦1.6 渠道選擇 HR招聘主管1.7 擬定招聘方案（含費用預算） HR招聘主管1.8 審批招聘方案（含費用預算） 人力資源部 總經辦 確認開展、招聘 HR招聘主管流4、程環節部門、崗位工作內容工作依據招聘前準備1.1 工作分析用人部門對部門工作進行分析，確定所需崗位、人數、工作內容、任職要求等。1、公司與部門目標，部門職責；2、人力資源規劃/計劃，部門人力資源現狀1.2 擬定用人需求用人部門1、根據工作分析填寫招聘需求表，交人力資源部門。2、一般崗位提前1個月、重要崗位提前2個月、員工異動后補員及時提出。3、招聘需求表提交時間應不遲于期望到崗時間前25個工日1、工作分析結果。2、薪酬福利制度。1.3 審核用人需求人力資源部負責人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的準確性、合理性；3、需求表填寫的規范性。1、人力資源規劃、計劃。2、定崗、定編、工作分析。3、5、薪酬福利制度。1.4 確定用人需求HR招聘主管1、 與用人部門確認崗位關鍵點2、 與用人部門確認崗位任職資格1、 崗位需求關鍵點，2、 崗位關鍵職責1.5 審批用人需求人力資源部、總經辦3、 人力資源部負責人審核4、 總經理審核1、 人力資源負責人簽字審批2、 總經理簽字審批1.6 招聘渠道選擇HR招聘主管分析各種渠道與方式的優劣勢，擇優選擇一個或多個招聘渠道和方式。1、 對各種招聘渠道的了解，調查情況。2、招聘需求表。1.7 擬定招聘方案（含費用預算）HR招聘主管擬定崗位招聘方案，確定崗位招聘渠道、招聘方式以及招聘預算1、招聘需求表。2、擬定的招聘渠道與方式。1.8 審批招聘方案人力資源部、6、總經辦1、 審查專場招聘會或費用超年度預算的招聘方案的合理性，并批示。2、 審查非專場招聘會或費用超年度預算的招聘方案的合理性，并批示。1、人力資源規劃、計劃。2、用人需求或人才儲備的必要性。二、 招聘總流程1.1工作分析1.2擬定用人需求1.8審批招聘方案離職補充1.3審核用人需求1.4確認用人需求審核補充需求1.5審批用人需求1.需求3.4背景調查1.7擬定招聘方案（含費用預算）3.1資格審查、初步篩選3.3復試2.1發布招聘信息3.2初試2.2應聘登記、人才搜索1.6招聘渠道選擇4.1錄用意向洽談4.2確定擬錄用人選4.7入職面談4.3錄用審批4.8入職培訓5.1制訂試用目標計劃4.6錄7、用手續辦理4.5體檢4.4錄用通知5.2指導與面談5.3規劃職業生涯5.4試用期總結與自評5.5試用期考評5.6考評結果審批5.7考評結果通知5.8辦理相關手續2.招募3.甄選4.錄用5.試用三、 招聘流程細則流程環節部門、崗位工作內容工作依據1.需求1.1 工作分析用人部門對部門工作進行分析，確定所需崗位、人數、工作內容、任職要求等。1、公司與部門目標，部門職責；2、人力資源規劃/計劃，部門人力資源現狀1.2 擬定用人需求用人部門1、根據工作分析填寫招聘需求表，交人力資源部門。2、一般崗位提前1個月、重要崗位提前2個月、員工異動后補員及時提出。1、工作分析結果。2、薪酬福利制度。1.3 審核8、用人需求人力資源部負責人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的準確性、合理性；3、需求表填寫的規范性。1、人力資源規劃、計劃。2、定崗、定編、工作分析。3、薪酬福利制度。1.4 確定用人需求HR招聘主管3、 與用人部門確認崗位關鍵點4、 與用人部門確認崗位任職資格5、 崗位需求關鍵點，6、 崗位關鍵職責1.5 審批用人需求人力資源部、總經辦7、 人力資源部負責人審核8、 總經理審核3、 人力資源負責人簽字審批4、 總經理簽字審批1.6 招聘渠道選擇HR招聘主管分析各種渠道與方式的優劣勢，擇優選擇一個或多個招聘渠道和方式。2、 對各種招聘渠道的了解，調查情況。2、招聘需求表。1.7 擬定招聘方案9、（含費用預算HR招聘主管擬定崗位招聘方案，確定崗位招聘渠道、招聘方式以及招聘預算1、招聘需求表。2、擬定的招聘渠道與方式。1.8 審批招聘方案人力資源部、總經辦3、 審查專場招聘會或費用超年度預算的招聘方案的合理性，并批示。4、 審查非專場招聘會或費用超年度預算的招聘方案的合理性，并批示。1、人力資源規劃、計劃。2、用人需求或人才儲備的必要性。2.招募2.1發布招聘信息招聘專員根據既定渠道發布招聘信息招聘需求表。2.2應聘登記、人才搜索招聘專員1、通過郵件、傳真、人才網絡、電話、現場填寫應聘登記表等形式接受應聘者報名。2、對市場稀缺的人才采取尋聘的方式，通過網上搜尋、熟人推薦等方式多方尋找人才10、。1、招聘需求表。2、招聘方案。流程環節部門、崗位工作內容工作依據3.甄選3.1資格審查、初步篩選招聘專員1、 篩選各種渠道投遞過來的簡歷2、 對負責資格人員進行電話初步溝通，并約具體面談時間招聘需求表3.2初試人力資源部負責人用人部門相關人員人力資源部門組織并負責綜合素質測評，用人部門負責專業素質測評招聘需求表3.3復試公司/單位人力資源部門負責人、用人部門/單位負責人或主管領導人力資源部門組織，主要采取面試的方式對初試合格者進行測評，并確定重點候選對象。1、招聘需求表2、初試評價意見3、公司用人標準3.4背景調查公司/單位人力資源部門招聘人員1、主要對候選人的知識、技能、素養等設計企業核心11、能力、商業機密的方位錄用候選人進行背景調查。公司內調動且熟悉其相關背景的，可免。2、背景調查不合格者淘汰。調查內容及合格標準：1、證件與資料真實、有效；2、工作經驗、技能和業績真實；3、執業記錄良好、無重大不良執業記錄與違法犯罪行為；4、根據崗位需要調查的其他內容。4. 錄用4.1錄用意向洽談人力資源部們招聘人員與錄用候選人以電話或面對面的形式進行錄用意向洽談。1、洽談內容：崗位、薪酬福利、合同期限、試用期限與適用期薪酬、工作環境、需要洽談的其他內容。4.2確定擬錄用人選人力資源部門負責人、用人部門負責人1、確定擬聘人員，并擬定其崗位、合同期限、試用期限、試用期薪酬。公司內調動一般不再約定試用12、期。2、錄用批示。1、甄選結果、用人部門提名、背景調查與錄用意向洽談結果。2、薪酬福利、合同管理制度。4.3錄用審批單位負責人或其授權人主要審查一般員工擬聘人員甄選的準確性、并批示。單位負責人或其授權人主要審查部門及以上負責人擬聘人員甄選的準確性、程序的規范性，并批示。4.4錄用通知人力資源部門招聘人員發放錄用通知單或電話通知錄用。錄用審批結果4.5體檢人力資源部門招聘人員1、通知擬聘人選到指定醫院體檢，體檢不合格者淘汰。2、公司內調動且能提供與新崗位要求相應體檢項目合格證明的，可不再體檢。1、指定醫院：長沙湘雅一、二、三醫院，常德第一人民醫院院；2、體檢項目：肝功能、乙肝兩對半、胸透、內外科13、常規檢查以及根據崗位需要的其他檢查；3、體檢合格標準：無嚴重的傳染疾病，身體素質符合崗位要求；4、體檢費由各單位承擔。4.6錄用手續辦理人力資源部門招聘人員用人部門相關人員1、新員工提交相關資料，填寫員工基本情況登記表。2、入職指引。3、簽訂勞動合同。體檢結果4.7入職面談人力資源部門負責人用人部門負責人1、介紹單位、部門、崗位情況，傳播公司企業文化。2、提出相關要求與希望。3、解釋新員工疑惑及提出的一些問題。公司基本制度與企業文化4.8入職培訓人力資源部門、用人部門人力資源部門組織負責企業文化、基本禮儀、基本制度、職業道德等綜合素質培訓，用人部門負責業務制度、流程及上崗技能的培訓。1、企業文14、化、職業禮儀、職業道德；2、基本制度、業務制度與流程；3、崗前業務知識與技能培訓；4、安全質量基本知識（生產類）。5.試用5.1制訂崗位試用目標計劃人力資源部門、用人部門根據對試用員工工作內容，擬訂崗位試用目標計劃，與試用員工一起溝通，修正后確定試用目標計劃。1、崗位說明書。2、目標計劃必須具體、可考核。5.2指導與面談用人部門負責人或試用員工的指定指導人1、經常對試用員工的業務進行指導。2、每星期至少與試用員工進行一次正式溝通，聽取其對工作的意見與建議，幫助其解決工作、生活中的困難。員工有重大思想波動或遇到重大困難時，及時向上級或者人力資源部門反映。1、崗位目標計劃書。2、試用期員工在工作中15、的表現。5.3規劃職業生涯用人部門、人力資源部門、試用員工。人力資源部門、用人部門指導員工制訂或修正員工職業生涯規劃。1、員工職業生涯規劃符合公司文化、單位發展需求；2、職業目標定位準確，措施具體，可操作性強。5.4試用期總結與自評試用期員工試用期滿前8日前（申請提前轉正時提出）提交總結與自評給用人部門負責人。1、根據職業化素質與能力模型，根據員工在試用期的優良、不良表現及業績實施考評。2、考評結果分為以下幾種：提前轉正、按時轉正、延期轉正、辭退。5.5試用期考評人力資源部門負責人、用人部門負責人用人部門進行評價，試用期滿前6日提交（提前轉正的適時提交）人力資源部門，人力資源部門進行調查核實，16、并復核簽字。5.6考評結果審批人力資源部負責人、用人部門負責人審查部門及以上負責人考評結果的客觀性，并批示。1、考評結果，員工表現。2、考評結果分為以下幾種：提前轉正、按時轉正、延期轉正、辭退。單位負責人或其授權人審查一般員工考評結果的客觀性，并批示。5.7考評結果通知人力資源部門績效考評人員在員工試用期滿前將適用期考評結果告知用人部門與員工本人。考評結果。5.8相關手續辦理人力資源部門人事信息管理人員辦理轉正、延期轉正或辭退手續，薪酬調整手續。1、考評結果；2、薪酬管理制度。四、 招聘流程詳細說明1、招聘需求提出：各部門據公司各部門組織編制和定崗定編情況，進行崗位人員的招聘工作，上報總部人力17、資源部備案。招聘前各部門或事業部應填寫招聘需求表（見附件一招聘需求表），并經相關部門審核后，人力資源部才開始招聘工作。按計劃分兩類招聘工作：n 計劃內招聘需求： 總部：用人部門在計劃內如有用人需求，須提前填寫招聘需求表，經部門負責人簽字后，送交人力資源部，由招聘專崗依據人員編制情況進行審核通過后呈報分管人力資源副總審批，并備案。 分公司：用人部門填寫招聘需求表由部門負責人簽字后送交分公司人力資源部審核，通過后呈報分公司總經理簽字審批。審批后，分公司將招聘需求表報總部HR招聘負責人審核、備案。 招聘日期特別說明：招聘需求表提交時間應不遲于期望到崗時間前25個工作日。n 計劃外招聘需求： 總部：用18、人部門負責人應在招聘需求表中注明招聘原因，履行上述常規審批流程后，由公司分管人力資源副總給予意見，再報公司總經理簽字審批?？偛咳肆Y源部備案。 分公司：用人部門負責人應在招聘需求表中注明招聘原因，交由分公司總經理簽字后報送總部人力資源部，由公司分管人力資源副總給予意見，再報公司總經理簽字審批?？偛空衅肛撠熑藢徟恼衅感枨蟊韨浒?。并對分公司招聘需求需及時進行反饋。 招聘特別說明：用人部門必需在招聘需求上明確招聘崗位的招聘條件及崗位職責，否則人力資源有權拒絕招聘。2、 招聘實施發布招聘信息：總部HR在招聘需求批準后，在0.5個工作日以內發布招聘信息。3、 簡歷篩選總部及分公司招聘負責人進行簡歷篩19、選，特殊職位須與部門負責人共同確認初試名單。4、 面試規則：n 常規崗位的面視： 初試：總部由人力資源部招聘專員進行初視（分公司：由分公司人力資源經理進行初試），主要進行基本信息核實、綜合素質評價； 復試：人力資源部經理和部門經理分別進行人力資源管理和公司所招崗位的專業能力與知識諸多方面內容的復試，主要進行核心人力素質評價和崗位技能評價等。 核準內容：由人力資源副總進行整體綜合素質及能力進行最后評估，最終決定是否錄用。n 特殊職位/高端崗位/副總經理職務以上人員的面視內容： 初試內容：人力資源部經理和部門經理分別進行人力資源管理和公司所招崗位的專業能力與知識諸多方面內容的復試，主要進行核心人力20、素質評價和崗位技能評價等。 復試內容：由人力資源副總進行專項能力測評與考核。 核準內容： 由總經理進行整體綜合素質及能力進行最后評估，最終決定是否錄用n 特別要求： 復試及三試須在收到上一輪面試候選人資料后，3個工作日內安排面試事宜 各級面試官均需認真填寫面試評價表并簽字備案。無評價或未有面試官簽字的評價材料一律視為無效5、 入職核準權限的定義：所有職位審批人均須在收到候選人資料后2個工作日以內進行批復。其中：n 總部職員的入職審批權限： 總部所有經理（包括經理）級以下人員錄用核準權（包括入職人員的工資的核定）是分管人力資源副總； 特殊崗位、特別人材、副總級以上的高層人員錄用核準權（包括入職人21、員工資的核定）是公司總經理；n 分公司的入職審批分公司所有職位須將候選人全部資料由分公司總經理簽字后呈報給總部人力資源招聘專員和人力資源經理共同完成審核，由其在3個工作日內履行完成全部審批流程。6、 正式錄用：n 由公司招聘專員據面試評價及錄用審批表審核， 面試評價及錄用審批表（見附表三：面試評價及錄用審批表）確認通過后，由招聘專員負責人與擬聘用員工確認入職薪資和到崗時間,溝通達成一致后，由招聘專員負責人發錄用通知書和報到相關事項說明（見附件四錄用通知書和報到相關事項說明）。 特別或重要崗位須在發出錄用通知書前做背景調查，對背景不好的人員決不充許入職本公司。n 安排入職體檢 在發錄用通知書和報22、到相關事項說明的同時，還要特別告知候選人到我公司指定醫院參加入職體檢，體檢合格方可辦理入職手續第四章 招聘方式 常見的招聘方式有兩種：外部招聘與內部招聘。 外部招聘外部招聘是指在單位出現職務空缺后，從單位外部選擇合適的人選來填補這個位置。外部招聘具體又分為網絡招聘、現場招聘、校園招聘、獵聘和員工推薦幾種方法。5、 網絡招聘網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。即企業通過公司自己的網站、第三方招聘網站等機構，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。常見較普及的招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、中華英才等。2、 現場招聘 現場招聘是一種企業和人才通23、過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式?，F場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。3、 校園招聘校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘有：雙選會和宣講會兩種。4、 獵 聘獵聘是人力資源管理行業的常用名詞，獵聘的意思就是獵頭招聘，在企業招聘工作中，對許多中高端職位往往因為受制于企業人力部門的能力，將某些職位委托給獵頭公司進行招聘。5、員工推薦員工推薦（或雇員推薦）是指鼓勵現有員工向企業介紹新的工作候選24、人的一種招聘方法。二、 外部招聘流程 1、 網絡招聘流程 步驟 負責人1.網絡招聘1.1招聘網站人才資料篩選 HR招聘專員1.2 招聘資料確認 HR招聘專員 1.3通知符合公司要求人員面視 HR招聘專員1.4填寫應聘人員登記表 候選人1.5考官填寫面試評價及錄用審批表 HR招聘主管 用人部門負責人N 1.6公司領導審批招聘結束 人力資源部負責人Y1.7入職手續審批表辦理 人力資源部負責人1.8發錄用通知書 HR招聘專員接入職管理流程 HR培訓人員 2、現場招聘流程 步驟 負責人2.現場招聘2.1人才市場選擇 HR招聘主管N 招聘會取消2.2招聘會參加審核 人力資源部負責人 Y 2.3招聘會資料25、篩選與確認 HR招聘主管2.4通知符合公司要求人員面視 HR招聘專員2.5填寫應聘人員登記表 候選人 HR招聘主管用人部門負責人2.6考官填寫面試評價及錄用審批表 2.7公司領導審批N 招聘結束 人力資源部負責人Y2.8入職手續審批表辦理 人力資源部負責人2.9發錄用通知書 HR招聘專員接入職管理流程 HR培訓人員 3、校園招聘流程 步驟 負責人3.校園招聘3.1調查分析，確定目標學校 HR招聘專員N 3.2招聘會參加審核招聘會取消 人力資源部負責人 Y 3.3招聘會材料準備與確認 HR招聘專員3.4通知符合公司要求人員面視 HR招聘專員3.5填寫應聘人員登記表 候選人 HR招聘主管用人部門負26、責人3.6考官填寫面試評價及錄用審批表 N 3.7公司領導審批招聘結束 人力資源部負責人Y3.8入職手續審批表辦理 人力資源部負責人3.9發錄用通知書 HR招聘專員接入職管理流程 HR培訓人員 4、獵聘流程 步驟 負責人4.獵頭招聘4.1調查分析，確定獵頭服務領域 HR招聘專員4.2獵頭公司審核獵聘取消N 人力資源部負責人 Y 4.3通知符合公司要求獵頭洽談 HR招聘專員4.4獵聘洽談、簽訂合同 人力資源部負責人4.5填寫應聘人員登記表 候選人 HR招聘主管用人部門負責人4.6考官填寫面試評價及錄用審批表 4.7公司領導審批N 招聘結束 人力資源部負責人Y4.8入職手續審批表辦理 人力資源部負27、責人4.9發錄用通知書 HR招聘專員接入職管理流程 HR培訓人員 5、員工推薦招聘流程 步驟 負責人5.員工推薦5.1推薦人才資料篩選 HR招聘專員5.2人才資料確認 HR招聘專員 5.3通知符合公司要求人員面視 HR招聘專員5.4填寫應聘人員登記表 候選人5.5考官填寫面試評價及錄用審批表 HR招聘主管 用人部門負責人5.6公司領導審批N 招聘結束 人力資源部負責人Y5.7入職手續審批表辦理 人力資源部負責人5.8發錄用通知書 HR招聘專員接入職管理流程 HR培訓人員 三、 內部招聘內部招聘是指在單位出現職務空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘具體又分為提拔晉升、工作調換28、工作重換和人員重聘幾種方法。 提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發展的機會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，內部提拔的人員對本單位的業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內部提拔也有一定的不利之處，如內部提拔的不一定是最優秀的；還有可能在少部分員工心理上產生“他還不如我呢”的思想。因為任何人都不是十全十美的。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多單位在出現職務空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內部和外部同時尋找合適的人選。 工作調換工作調換也叫做“平調”，是29、在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可以使內部員工了解單位內其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。 3、工作輪換工作輪換和工作調換有些相似，但又有些不同。如工作調換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換可以使單位內部的管理人員或普通人員有機會了解單位內部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同30、時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。 5、 人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的人素質較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。 內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自31、己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。四、 內部招聘流程 1、提拔晉升流程1.提拔晉升 步驟 負責人1.1員工/部門提出書面申請 待晉升員工晉升失敗1.2HR部門審核N 人力資源部 Y N 晉升失敗1.3崗位績效測評 人力資源部門負責人Y 人力資源部總經辦 1.4公司領導審批 總經辦1.5總經理簽發任命通知書 1.6HR部門填寫人力資源調配申請表 人力資源部 人力資源部1.7HR部門填寫雙向確認表 人力資源部1.8HR部門填寫職位調整通知書 晉升工作結束 2、工作調換流程2.工作調換 步驟 負責人2.1員工/部門提出書面申請 部門負責人調換取消2.2HR部門審核N 人力32、資源部 Y 2.3公司領導審批 人力資源部總經辦 2.4總經理簽發任命通知書 人力資源部2.5HR部門填寫人力資源調配申請表 人力資源部2.6HR部門填寫雙向確認表 人力資源部2.7HR部門填寫職位調整通知書調換工作結束 3、工作輪換流程3.工作調換 步驟 負責人3.1員工/部門提出書面申請 部門負責人輪換取消3.2HR部門審核N 人力資源部 Y 3.3公司領導審批 人力資源部總經辦 3.4總經理簽發任命通知書 人力資源部3.5HR部門填寫人力資源調配申請表 人力資源部3.6HR部門填寫雙向確認表 人力資源部3.7HR部門填寫職位調整通知書輪換工作結束 4、人員重聘流程4.人員重聘 步驟 負責人4.1人才提出書面申請 部門負責人重聘失敗4.2HR部門審核N 人力資源部 Y 人力資源部總經辦4.3公司領導審批 HR招聘專員1.8發錄用通知書 重聘工作結束 第五章 附則一、 本制度的擬定和修改由行政人事部負責，經總裁審核批準后執行；二、 本制度由行政人事部負責解釋；三、 本制度自批準之日起實施。